HR-вопрос волнует большинство рестораторов. С проблемой укомплектованности, текучки и нехватки профессионалов сталкиваются даже крупные компании. Можно пытаться выйти из кризиса, делая упор на рекрутинге и нанимать больше специалистов, но не всем удается их удержать. Начинается новый цикл проблем и потерь: «найм сотрудника — недолгое взаимодействие — поиск нового человека». Есть ли тут связь с качеством обучения сотрудников? Определенно есть.
На практике мы часто сталкиваемся с ситуациями, когда в ресторанах отсутствует системный и структурированный подход в направлении T&D*. Из-за этого сотрудники не видят перспективы развития, теряют мотивацию и уходят. В нашей сфере люди — новая нефть, ценный ресурс, который нужен для успешного функционирования бизнеса. Поэтому, вместо фокусирования на поиске, рекомендуем инвестировать силы HR-специалистов во внутренний резерв и системы развития существующей команды.
В этой статье мы рассмотрим эффективные решения для руководителей, которые помогут улучшить ситуацию и создать эффективные системы управления обучением.
1. Эффективные техники обучения сотрудников
Часто обучение не вызывает отклика у сотрудников, потому что оно скучное, отнимает много времени, проводится не системно и не мотивируют сразу применить знания. Если вам знакома такая проблема, рекомендуем внедрить кросс-тренинги — короткие ежедневные тренировки, направленные на точечную отработку навыков на практике.
Особенность «кроссов» в том, что их проводят в реальной обстановке, на рабочем месте, охватывают только одну тему, занимают не более 10-15 минут и содержат емкую теорию, которую можно сразу применить на практике.
Внедрение тренингов нужно начать с формирования тем обучения и составления графика.
Пример графика проведения кросс-тренингов в форме таблицы
Чтобы повысить эффективность кросс-тренингов, рекомендуем придерживаться определенной структуры: введение, основная часть и заключение.
Пример структуры кросс-тренингов с использованием разнообразных форматов
Используйте разнообразные форматы в основной части, чтобы сделать обучение интереснее для сотрудников:кейсы, ролевые игры, мозговой штурм, анализ фото и видео, сторителлинг.
Подробнее о том, как внедрить короткие, но интересные тренинги в ежедневную работу, смотрите в видеолекции «Кросс-тренинги в ресторане: как обучить сотрудника быстро и качественно без дополнительных вложений».
2. Качественные системы развития команды
Развитие и вовлечение сотрудников являются важными аспектами успешного обучения. Мы рекомендуем создавать системы оценки и улучшения команды, предоставлять возможности для профессионального роста, мотивировать сотрудников и признавать их достижения.
Эту задачу решает инструмент 1:1. Это неформальное, регулярное общение руководителя с сотрудником тет-а-тет, во время которого обсуждаются проблемы, потенциал, приоритеты, а также происходит обмен обратной связью.
Преимущества таких встреч для руководителя:
• Повышают продуктивность сотрудников;
• Помогают выстраивать доверительные отношения;
• Своевременно дают обратную связь;
• Дают разумно распоряжаться свободным временем.
Преимущества для сотрудника:
● Быстрое решение вопросов;
● Карьерный и профессиональный рост;
● Легкая адаптация;
● Удовлетворенность работой.
При организации встреч рекомендуем учесть такие детали:
1. Продолжительность 30 минут - 1 час;
2. Периодичность 1 раз в 1 - 4 недели;
3. Встречу выстраивайте вокруг ранее заданной темы;
4. Первые 10 минут уделяйте темам сотрудника, которые его интересуют;
5. Выбирайте удобное место и время;
6. Самое главное – будьте откровенным.
Обсуждайте статус задач и дальнейшие действия, что может выражаться в таких вопросах:
- Над чем получилось поработать на прошлой неделе?
- Чему на этой неделе посвятишь наибольшее внимание?
- Какая помощь требуется?
- С какими трудностями можешь столкнуться?
Завершайте беседу договоренностями с занесением их в Action plan.
3. Аналитика в обучении
Использование этого инструмента поможет оценить эффективность обучения и определить области для улучшения. С помощью системы аналитического мониторинга можно отслеживать прогресс сотрудников, идентифицировать слабые места в их знаниях и навыках, а также разрабатывать индивидуальные программы и планы развития.
Для это важно оцифровывать оценку. Тут вам помогут КЛН (контрольные листы наблюдения), с помощью которых можно проанализировать любое знание и навык сотрудника.
Что нужно сделать?
1. Разрабатываем КЛН.
2. Проводим оценку.
3. Формируем сводную.
4. Презентуем команде.
5. Даем обратную связь, как улучшить результаты.
6. Обозначаем даты следующей оценки.
Вот, например, КЛН повара:
О том, как грамотно внедрить КЛН в работу ресторана, смотрите в лекции «Почему стандарты в ресторане не работают?».
Непрерывно обучая и развивая команду, вы сможете обеспечить устойчивый рост и достижение высоких показателей работы. Поэтому, в условиях кадрового дефицита, инвестирование в развитие собственных сотрудников — не только стратегически оправдано, но и является более устойчивым решением проблемы, чем постоянный поиск новых специалистов.
Чтобы оценить эффективность вашей системы, рекомендуем воспользоваться нашим чек-тестом «Обучение».
Помните, что главное — предоставлять сотрудникам возможность получать знания и постоянно развиваться. Поэтому используйте не только наши рекомендации, но также другие методы обучения: демонстрации, практические тренинги, интерактивные платформы, онлайн-курсы и прочее. Это выведет вашу команду на новый уровень профессионализма.
________
*training & development – досл. с англ. обучение и развитие
