Понятие дистанционной работы сотрудников появилось во многих организациях не так давно. И работодателям приходится учитывать особенности такой работы, в том числе и в процедуре увольнения.
Как регулируется вопрос увольнения дистанционного работника в случае его прогула?
Законодатель дает такое разъяснение понятиям прогула и дистанционной работы:
- Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
- Дистанционная работа – работа, выполняемая работником вне стационарного рабочего места прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя, в том числе расположенного в другой местности (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
Если работник выполняет работу не под прямым контролем работодателя, то возможность проверки наличия работника на рабочем месте и выполнения им работы, а также времени, затраченного работником на выполнение этой работы достаточно сложно, если, конечно, работодателем не применяется специальная система (программа) для контроля удаленных сотрудников, которая занимается фиксацией всех их действий.
Законодатель не устанавливает специальных норм для увольнения дистанционных работников за прогул.
Трудовой кодекс содержит общие требования к процедуре увольнения за прогул без разделения на работников, работающих стационарно или удаленно (дистанционно).
Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть зафиксирован актом. А подтвердить отсутствие работника на рабочем месте, при условии его работы в другой местности - проблематично. Потребуется выезд комиссии с целью фиксации и предоставления доказательств этого выезда, составления акта об отсутствии работника на рабочем месте в момент выезда.
Согласно разъяснениям Федеральной службы по труду и занятости, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя.
Основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Ввиду этого в каждом конкретном случае работодателю необходимо установить, является ли "уважительной" причина отсутствия работника на рабочем месте.
Прежде чем предпринимать какие-либо действия по увольнению работника за прогул, работодателю необходимо предпринять следующие меры:
- Выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе;
- Выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).
(письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1).
В каких случаях работника могут восстановить?
- работодатель не затребовал у работника объяснения о причине отсутствия на рабочем месте и не предоставил ему время для их составления;
- не были установлены обстоятельства и причины отсутствия работника на рабочем месте, в приказе отсутствуют сведения о том, в какие именно дни работник не выходил на работу, считаются ли они прогулами, нет сведений о документах, послуживших основанием к увольнению;
- увольнение произведено без учета предшествующего поведения работника, его отношения к труду, отсутствия у него дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего.
Несмотря на то что увольнение дистанционного работника за прогул трудовым законодательством не запрещено, применение именно этого основания увольнения крайне сложно и спорно, а в некоторых случаях невозможно. И связано это с тем, что у такого работника нет рабочего места в том понимании, которое дается ему в ст. 209 ТК РФ - «место, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя..». Соответственно, перспективы работника оспорить такое увольнение в суде весьма высоки.
Что могут порекомендовать специалисты по трудовому праву?
- увольнять работника за прогул только в тех случаях, когда у работодателя достаточно доказательств его отсутствия.
Как правило, это случаи, когда работник выполняет дистанционную работу периодически (есть дни, когда он должен находиться на стационарном рабочем месте (в офисе), и прогул совершен именно в такой день). Если же работник находится в другом населенном пункте, то увольнять за прогул не рекомендуется;
- использовать специальные основания для увольнения, предусмотренные именно для дистанционных работников (ст. 312.8 ТК РФ).
- если работник систематически не присылает отчеты, игнорирует звонки и запросы работодателя, не выполняет работу, то у работодателя при фиксации данных нарушений возникает право уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, при условии наличия у него не снятого дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
🔔Подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропустить новые статьи, оставляйте свои комментарии, делитесь с друзьями 📣
Также вам могут быть полезны следующие статьи:
- Личный адвокат. Преимущества и отличия
- Схема хищения денежных средств, по мнению руководства УВД ЮЗАО и надзирающего прокурора не является преступлением 🔸Часть 3🔸