Олег Кулагин
Друзья, приветствую вас!
Мы продолжаем изучать процесс реализации стратегии, и что для этого надо сделать. И мы уже знаем, что для реализации стратегии необходимо, во-первых, активно использовать методы и принципы управления изменениями и, во-вторых, «заточить» систему управления предприятием на достижение амбициозных стратегических целей. Но даже это не является панацеей, если обновленная стратегия связана с серьезными инновациями и кардинальными изменениями в бизнес-модели организации. Почему? Потому что привычки мышления и поведения сотрудников сформированы и законсервированы в существующей корпоративной культуре и могут противоречить и тормозить реализацию желаемых изменений, что обычно и происходит, либо явно, либо неявно. Иначе говоря, по меткому выражению Питера Друкера «культура ест стратегию на завтрак». Что же делать? Надо защищать стратегию от культуры. Для этого есть два пути.
Первый путь – отказаться от новой стратегии. Да, можно признать, что задуманные на стратегических сессиях инновации и преобразования, связанные, например, с открытием новых видов деятельности, разработкой новых продуктов, выходом в новые регионы и клиентские группы, освоением новых каналов продаж и т.д., нам сейчас не по зубам и отложить их на потом. Тогда и с культурой не придется мучиться. Когнитивный диссонанс благополучно исчезает, и компания продолжает делать то, что она делает в надежде пережить трудные времена и как-то дожить до светлого будущего. Но есть один нюанс. В этом случае светлое будущее может просто не наступить, ибо риски бездействия в наше время гораздо выше, чем риски действия. Но попробовать можно.
Второй путь – принять вызов и попытаться изменить корпоративную культуру, превратив ее из стратегического противника в стратегического союзника. Путь долгий и трудный. Культуру, как вишневый сад, приходится выращивать годами, а то и десятилетиями. Однако, все не так грустно и безнадежно. Для существенного ускорения данного процесса мы можем использовать специальные инструменты и технологии. К нашему счастью, в современном менеджменте они разработаны в большом количестве. Много замечательных людей – и теоретиков, и практиков - приложили к этому свою умную голову. Дело за малым. Эти методы надо просто знать и применять.
Культурой надо управлять! Это самая сложная задача менеджмента. На тему корпоративной культуры написаны десятки книг и проведены сотни исследований. В частности, общий обзор технологии развития организационной культуры можно найти в моей книжке «100 уроков менеджмента» (скоро она снова появится в продаже) и статьях, посвященных этой теме. Кроме того, могу посоветовать хорошие книги:
- А. Пригожин. Цели и ценности.
- Г. Финкельштейн. Как изменить организацию, сохранив силы, деньги и время.
- Д. Катценбах и др. Трансформация корпоративной культуры. Важные детали, без которых ничего не работает.
- Корпоративная культура и управление изменениями. Harvard Business Review.
- М. Розин. Восхождение по спирали. Теория и практика реформирования организаций.
- М.Кукушкин. Живые. Как корпоративная культура спасает людей и компании.
- Т. Кожевникова. Корпоративная культура как она есть.
Мощным импульсом к развитию вашей компании может послужить реализация специального проекта и проведение управленческих сессий, посвященных диагностике и разработке инструментов трансформации корпоративной культуры. Это надо делать профессионально. Если что, пишите, звоните. Желаю успеха!
