Для любого руководителя такое поведение подчиненного интерпретируется, как НЕУВАЖЕНИЕ, вызов его авторитету (хотя это не всегда так).
И, конечно же речь не о рабочих на стройке, а о тех видах деятельности, где интеллект - основной или важный фактор деятельности и найти замену быстро - не всегда возможно.
"Непослушание", конечно же, вызывает раздражение и даже гнев у руководителя. Я не имею ввиду открытые отказы выполнять поручения или приказы. Это всё-таки редкость, и в моей практике такого не было.Я больше про случаи когда возникают "аргументированные" возражения при постановке задачи, тихий саботаж, и выполнение работы так, что не придерёшься, но и результат не тот, который нужен.
Ситуация может перерасти в конфликт, который, если не принять мер, усиливается и заканчивается обычно увольнением сотрудника в т.ч. "по-собственному". А если это несколько сотрудников - то уже возникает вопрос о компетентности самого руководителя. Собственники, кстати, тоже не застрахованы от таких ситуаций, особенно в случае, когда их несколько. Одного могут слушаться, а другого - не очень.
Что делать с таким сотрудником? Увольнять? Воспитывать?
Я не раз задавался этими вопросами и когда был начинающим руководителем, еще не успевшим заработать авторитет и, когда уже имел и многолетний опыт и авторитет (самый плохой эффект, кстати, давало давление этим самым авторитетом).
Думаю, вы согласитесь, что подобные ситуации возникают не "вдруг". Причины, как я говорил выше, могут быть разными:
- сотрудник перегружен
- не понял задачу или не видит в ней смысла
- не понимает, как выполнить ваше поручение / боится не справиться
- не уважает вас, как руководителя
Но остановимся именно на НЕУВАЖЕНИИ со стороны подчиненного.
В теории и практике менеджмента существует много советов, ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ С СОТРУДНИКАМИ. Чаще всего в ключе "Как поставить подчиненного на место". И сам много раз слышал, что такие подчиненные неправы, разбалованы, руководителя должны уважать априори, но это скорее утешало, чем что-то меняло.
Делюсь вопросом, который мне действительно и радикально помог в подобных ситуациях с подчиненными:
"Что Я сделал или НЕ сделал, как лидер, и ЭТО привело к ТАКИМ последствиям❓"
Как правило, мы свои "слепые зоны" не видим, пока нам кто-то на них не укажет. Я честно признаюсь, что значительную часть своей карьеры был посредственным руководителем. Но отрицал это, и долго пытался исправить других, а не себя.
Что мне помогло задуматься и начать меняться? Организованные компанией тренинги для руководителей и коучинг.
Я увидел себя в неприглядном свете, но в дружелюбной развивающей атмосфере (это очень важно!!!).
Какие точки роста я осознал благодаря этому:
❌ Иногда не защищал сотрудников от обвинений других коллег "за глаза", когда считал такие справедливыми. Таким образом становился на противоположную сторону в конфликте.
❌ Не умел давать развивающую обратную связь по моментам, которые мне не нравились, а предъявлял вместо этого претензии.
❌ При постановке задач и внедрении изменений смотрел на подчиненных как на функции, а не личности.
❌ Не всегда искренне интересовался проблемами, которые им мешают работать.
❌ Иногда практиковал микроменеджмент - вместо контроля процесса старался всем поуправлять.
❌ Пытался учить специалистов, которые в своей области разбираются лучше чем я.
Когда начал изучать механизм развития конфликтов, я понял, свою главную ошибку, как руководителя: При появлении любого сопротивления начинал "продавливать" свое мнение.
Такое поведение я вижу довольно часто у руководителей разных уровней. Небольшое давление и даже вызов нужны порой, как помощь, когда сотрудник в себе не уверен, но важно не перейти грань, после которой будет только вред.
Вместо этого я стал учиться, сохраняя уважение к людям, разбираться в причине их возражений и либо их "отработать", либо скорректировать задачу. Порой возражения были вполне аргументированными и сотрудники могли предложить решение лучше.
Если кратко, в вопросе ЧТО ДЕЛАТЬ? я сместил фокус с того, ЧТО ДОЛЖНЫ ДЕЛАТЬ подчиненные на то, ЧТО ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ Я, КАК РУКОВОДИТЕЛЬ.
И сотрудники стали лучше работать. Сами брать инициативу. Задачи я начал ставить по-другому, обязательно учитывая их мнение. Люди ко мне стали приходить только, если что-то не получалось или нужна была защита и поддержка. Не все свои ошибки я смог исправить, но к моменту своего ухода из компании ВСЕ МОИ (порой многолетние) конфликты с ними были решены. Ушло постоянное напряжение, которое было раньше. Появилось время на новые проекты,
Как я отвечаю на вопрос, ЧТО ДЕЛАТЬ в первую очередь, чтобы подчиненные уважали руководителя❓
✅ Постоянно развивать неавторитарные лидерские навыки сотрудников-руководителей любого уровня и свои собственные (через личный пример, обратную связь, тренинги и коучинг), потому что естественное лидерство - самое сильное, а заслуживается оно ТОЛЬКО через уважение, доверие и коммуникацию.
✅ То, что вы платите людям деньги и имеете опыт, дает определенный иммунитет, но не гарантирует вас от неуважения. Я знаю примеры, когда собственники теряли ценных сотрудников и даже теряли бизнес именно по этой причине.
✅ Осваивать развивающую модель руководства, потому что авторитарная теряет актуальность, особенно в сферах, где основной ресурс - интеллект сотрудников. Да и там, где главным ресурсом является материальное производство, уже наблюдаются такая же тенденция.
✅ Фокусироваться на своей ответственности в конфликтах с подчиненными и учиться решать их на самой ранней стадии. Поверьте моему опыту - это снимает многие проблемы, ускоряет процессы без лишней формализации и вызывает рост уважения к руководителю.
✏️ Подписывайтесь на мой телеграмм-канал. П, чтобы начать разумно управлять конфликтами и не давать конфликтам управлять вашим делом и вашей жизнью.
Также читайте в Дзен:
📗 Статья о том, как внедрять изменения с минимумом сопротивления на основе живого примера.
📕 Статья про разумное управление конфликтами и тупиковые сценарии, которые всё портят, но по которым чаще всего конфликты и развиваются. .
✏️ Поделитесь в комментариях примерами, как вы действовали, сталкиваясь с неуважением подчиненных? И какие еще вопросы по этой теме хотели бы раскрыть?