Каждый руководитель хочет, чтобы подчиненные работали самостоятельно и приносили компании прибыль. Поэтому разрабатывают системы KPI, мотиваций, наград и наказаний. Считается, что лучше всего работает комбинация «кнута и пряника». Работник должен знать, что за хорошее исполнение обязанностей, инициативность, старательность получит награду. А «кнут» — против лентяев, любителей «халявы» и прочих не самых лучших сотрудников.
В теории все это звучит отлично. А на практике мотивационные системы работают не всегда или не так, как хотелось бы. Рассказываю, в чем может быть проблема.
Моего знакомого пригласили изучить систему мотивации в одной компании. Эффективность у нее была низкая, сотрудники работали «на минималку». Вроде бы и крупных нарушений не выявлялось — пьяными не приходили, откровенно свои обязанности не игнорировали, не прогуливали. Но и качество работы было ниже среднего.
Конечно, в системе мотивации было много проблем. Я их укажу, потому что они распространенные. Сразу проверяйте, нет ли в вашей компании чего-то подобного:
1. Награждалось «присутствие на рабочем месте». Например, рабочий день с девяти до пяти. Но если сотрудник оставался до восьми или выходил в субботу либо воскресенье, то за это начислялась дополнительная премиальная ставка. Что не так? А то, что нигде не сказано, что работник должен был именно трудиться дополнительные часы. В результате этой лазейкой пользовались те, у кого не было семьи. Или, наоборот, хотели убежать от поездки к теще на дачу.
2. В отделе продаж награда давалась только за объем проданной продукции. Тоже, казалось бы, все в порядке. А на самом деле — не очень. Сотрудники старались реализовывать то, что и так пользовалось огромным спросом. Все для того, чтобы нарисовать «красивое число» в отчете. Но такой товар продался бы и без их участия за счет хорошего спроса и горячих клиентов.
3. Не учитывалась маржинальность. А как это работает? Вот пример. Компания продает ноутбуки. Пришел клиент, у которого сорок тысяч бюджета. Один уговаривает: добавьте еще пять и получите топовый игровой ноутбук. А другой — наоборот, говорит, что для ваших целей подойдет и модель за 35 тысяч, но раз уже осталась лишняя пятерка, то возьмите еще сумку, антивирусы, стикеры… Все полезное, все пригодится. В чем смысл? Маржинальность ноутбука — 10%. Маржинальность антивируса — 400%. И это никак не учитывалось в системе мотивации.
Были и другие проблемы. Мой знакомый указывал на них в разговоре с заместителем генерального директора. Но заметил, что замечания не нравятся. Оказалось — он и есть автор системы мотивации.
Уже понятно, откуда берется сопротивление?
Но тогда знакомый решил обсудить с ним все честно. Вот они и подошли к главному вопросу: «А вы бы сами по такой мотивации согласились работать? Что бы стали делать в таких условиях?».
Все хитрости сотрудников очевидны. Если платят за «от сих до сих», то можно посмотреть YouTube или полистать соцсети. Если начисляют премии за цифру в отчете, буду реализовывать условные Айфоны последней модели, за которыми и так выстраивается очередь. Если не смотрят на маржинальность, то зачем и мне об этом заботиться? Люди идут по пути наименьшего сопротивления. Это нормально.
Кстати, знаете, что ответил тот заместитель генерального? «Да я за такие деньги вообще не стал бы работать».
Тоже, кстати, ответ. Хотите собрать хорошую и достойную команду — ищите либо людей «за идею», либо платите достойно. Правда, в первом случае они уже будут не просто сотрудниками, с ними нужно будет делиться прибылью на равных.
Смысл этой истории простой. Как вкладываешь — так и получаешь. Универсальный принцип, который работает везде. Система мотивации — не исключение.
Друзья, для успешной работы в любой сфере важно уметь влиять на решения людей. И делать это не при помощи манипуляций, а правильными экологичными методами. Как это? Рассказываю на бесплатном мастер-классе. Регистрируйтесь.
Читайте еще: