Если вы являетесь работодателем или руководителем, ищущим способы сохранить своих сотрудников счастливыми, уважая и поддерживая их время вне работы, это хорошее место для начала. Оказывается, это также может улучшить вашу удовлетворенность работой.
Гибкие условия труда являются преимуществом, которое, согласно некоторым недавним исследованиям, работники стали ожидать от своих работодателей. Легко понять, как отсутствие поддержки семейной жизни на работе может снизить удовлетворенность сотрудников и их благосостояние. Но могут ли ограничения на баланс между работой и личной жизнью вернуться и навредить руководителям? Исследователи во главе с Бенджамином М. Уолшем из Университета Иллинойса в Спрингфилде обнаружили, что рабочие, скорее всего, игнорируют и охарактеризуют боссов, которые не поддерживают семью. Согласно их исследованиям, замораживание босса таким образом может вызвать стресс у руководителей и снизить их общее благополучие .
Авторы рекомендуют руководителям повысить свою гибкость и открыто говорить с работниками о семейных обязанностях. Они также отмечают, что руководители могут привести пример (босс, который покидает офис в 5 часов, отправляет своим работникам сообщение о том, что они ценят, в конце концов). Они отмечают, что правила о досрочном уходе с работы, краткосрочном отпуске или создании гибких графиков работы часто запекаются в организации и рекомендуют целым компаниям изучить свои правила и культуру, чтобы поощрять баланс между работой и семьей.
Большинство исследований, посвященных балансу между работой и личной жизнью, были посвящены изучению его воздействия на работников .
Другие ученые-бихевиористы изучали межличностные трения между начальством и коллегами. Однако они обычно рассматривали активные формы жестокого обращения с начальством, такие как крики на работников, и активные формы возмездия работникам, такие как сплетни или преднамеренные замедления работы. Исследование Уолша и его коллег является одним из первых, в котором рассматриваются две относительно пассивные формы трудового конфликта: руководители, отказывающиеся выполнять семейные обязанности своих сотрудников, и работники, остракизирующие своих боссов в ответ. Это исследование также уникально тем, что оно изучало влияние трудового конфликта на руководителей. Некоторые исследователи в прошлом предполагали, что боссы будут невосприимчивы к негативным последствиям офисных конфликтов из-за динамики власти сотрудников и их менеджеров.
Команда Уолша начала свою работу с небольшого экспериментального исследования в интернете, опросив 242 работников, испытали ли они низкоуровневую поддержку семьи на работе в прошлом месяце, и если они холодно плечи своих боссов в тот же период времени. Это исследование показало корреляцию между отсутствием поддержки семьи и остракизмом руководителя.
После пилотного исследования 172 новых участника онлайн прочитали гипотетические ситуации о рабочих и вымышленном руководителе Патрике. В этих сценариях Патрик действовал очень поддерживающе, нейтрально или не поддерживает баланс между работой и семьей. Респонденты оценили, насколько хорошо, по их мнению, Патрик справился с ситуацией, а затем оценили, насколько они будут игнорировать Патрика, избегать его в офисе или не приглашать его на встречи после работы. Как и ожидалось, когда участники читали, что Патрик оказывал низкую поддержку семейной жизни рабочих, они с большей вероятностью говорили, что они дадут ему холодное плечо. Кроме того, они с большей вероятностью подвергнут остракизму Патрика, когда он оказывал нейтральную поддержку семье, чем когда он был очень благосклонен к сотрудникам.
В ходе третьего исследования Исследователи опросили 137 директоров школ и 1269 учителей, которых они курировали. Ученые измерили поддержку семьи учителем в прошлом месяце с помощью рейтингов по таким заявлениям, как " мой директор готов слушать мои проблемы в жонглировании работой и нерабочей жизнью."Они спросили руководителей, не подвергались ли они остракизму со стороны сотрудников в прошлом месяце, и спросили их об уровне стресса и благополучии в тот же период времени. Результаты показали, что отсутствие поддержки со стороны учителя совпало с остракизмом со стороны директора, и это чувство игнорирования оказало небольшое влияние на общее благополучие.
Проведение трех различных типов исследований (корреляционное исследование с общими работниками, гипотетическое экспериментальное исследование и целевой опросник с учителями и их боссами) позволило Уолшу и его команде проверить свою гипотезу несколькими способами. Тот факт, что у всех трех были последовательные результаты, подтверждает их теорию, сказали они, чем если бы они провели только одно исследование или один и тот же тип исследования три раза.
