Об управлении часто вспоминают не тогда, когда всё хорошо, а когда начинает что-то раздражать. Когда задачи подвисают, обратная связь исчезает, команды тянут в разные стороны. А потом кто-то уходит. Или два человека в один день пишут: «Спасибо, я нашёл себя в другом месте». И вроде бы процессы были, и планёрки шли, и цели стояли. Но что-то пошло не так.
Большинство управленческих ошибок не видно на поверхности. Они проявляются в настроении людей, в снижении инициативы, в том, как команда воспринимает любое изменение — как возможность или как угрозу. Поэтому менеджмент нужно проверять. Не в формате раз в год по KPI, а регулярно. Лучше — через людей. Именно они первыми замечают, когда управление даёт сбой.
Почему важно спрашивать
Опрос — это не контроль. Это внимание. Он показывает, как именно сотрудники ощущают стиль управления, какие моменты для них важны, что работает, а что нет. Никакой регламент не даст такой картины, как прямой вопрос: «Ты понимаешь, зачем мы это делаем?» или «Тебя слышат, когда ты предлагаешь идеи?»
Есть несколько причин, почему такие опросы стоит внедрять:
- Люди чувствуют участие. Их мнение не просто собрано, но обработано и учтено.
- Снижается текучка. Когда вовремя видно, что тревожит сотрудников, можно среагировать раньше.
- Повышается зрелость управления. Руководители получают конкретную обратную связь и могут меняться точечно, не наугад.
Хорошо сделанный опрос — это не 50 вопросов с оценкой по шкале. Это 10–15 точных формулировок, которые вскрывают важное. Ниже — категории и темы, которые стоит включить.
Общее впечатление
Никакая методика не заменит простой вопрос: «Ты доволен, как нами управляют?» Или: «Насколько тебе понятно, куда движется команда?»
Сюда входят две вещи:
- Уровень удовлетворённости управлением в целом.
- Доверие к вектору развития и стилю руководства.
Если на этом этапе идут низкие оценки — не стоит углубляться дальше. Надо разбираться сразу.
Коммуникация и обратная связь
Пожалуй, самая уязвимая зона. Руководителю может казаться, что он часто общается, а сотрудник воспринимает его как закрытого. Или «обратная связь» даётся только в формате замечаний.
Что здесь важно спросить:
- Насколько руководство понятно и регулярно доносит информацию?
- Есть ли ощущение, что твои идеи и вопросы не остаются в пустоте?
- Получаешь ли ты понятную, своевременную обратную связь?
Развитие и мотивация
Тема, которую сложно измерить напрямую. Но если не спрашивать — будет много допущений и фантазий.
Проверьте:
- Есть ли у тебя ощущение, что твой рост кому-то важен?
- Понятно ли, какие цели ты должен достигнуть и зачем?
- Насколько задачи мотивируют тебя, а не выжигают?
Если люди не видят, как могут развиваться — они просто уходят туда, где это видно.
Организация работы
Можно быть отличным спикером, стратегом и визионером, но при этом не уметь организовать процессы. Или выстроить, но не слышать, как они ощущаются «внизу».
Уточните:
- Насколько тебе кажется, что задачи и ресурсы распределены справедливо?
- Видишь ли ты логику в принятии решений?
- Что мешает тебе быть эффективным в работе?
Часто здесь вскрываются системные перегрузки или конфликты ролей, которые не видно сверху.
Больше обсуждений про ошибки управленцев, сигналы «сбитого курса» и инструменты для проектных специалистов ищите в нашем Telegram-канале.
Там делимся практикой, разбираем кейсы и обсуждаем, как руководителям и командам держать правильный вектор.
👉 Подписывайтесь, если хотите глубже разбираться в проектном управлении.
Командная среда
Без доверия внутри команды не работает ни мотивация, ни эффективность. Можно быть профи, но в атмосфере отчуждённости или недоверия — это перестаёт работать.
Проверьте:
- Насколько ты чувствуешь поддержку от коллег и руководства?
- Понимаешь ли ты, кто за что отвечает и с кем сотрудничать?
- Есть ли у тебя ощущение «мы — команда»?
Если этих ответов нет — вопрос даже не в управлении, а в безопасности среды.
Финальные и открытые вопросы
Они дают шанс не только расставить баллы, но и высказаться. Это то, что редко скажешь на встрече, но можешь честно написать в опросе.
Спросите:
- Что бы ты изменил в стиле управления?
- Что, наоборот, считаешь сильной стороной наших руководителей?
- Есть ли что-то, что ты хотел бы донести, но не находил формата?
Иногда один честный комментарий весит больше, чем сотня ответов по шкале от 1 до 5.
Что с этим делать дальше
Главное — не собрать ответы, а обработать их. И показать, что на основе опроса действительно будут изменения. Даже маленькие.
Люди быстро теряют доверие к опросам, если после них не происходит ничего. Поэтому важно:
- Озвучить результаты. Пусть кратко, но открыто.
- Назвать шаги, которые будут предприняты.
- Вовлечь сотрудников в улучшения.
Инструментов для опросов хватает. Но не в форме дело. А в том, насколько вы готовы слышать и что потом с этим делать.
ПОНРАВИЛСЯ ПОСТ? Ставь палец вверх и подписывайся!
Телеграмм: https://t.me/techitpm
ВК: https://vk.com/bitpm
Наши курсы: на сайте
