Вы когда-нибудь замечали, как некоторые люди, только войдя в новую компанию, сразу начинают что-то менять? Не потому что им так велели, а потому что они чувствуют: пора. Они не ждут, пока их представят, пока им всё объяснят, пока пройдёт месяц. Они включаются сразу.
А теперь представьте обратную картину: менеджер, которого ждали как мессию, приходит, получает доступ ко всем ресурсам, оклад в миллион, бонусы, кабинет, ассистента — и через 30 дней сдаёт отчёт, где по каждому пункту стоит «в процессе». И при этом никто в компании толком не знает, кто он, что он делает, куда ведёт бизнес.
Это не просто провал. Это симптом.
Симптом того, что мы перестали понимать, что такое адаптация. Мы превратили её в ритуал. В обязанность работодателя. В некий «бесплатный вводный курс» для нового сотрудника, особенно если он руководитель. Мол, компания должна всё организовать, провести, встроить, поддержать, обучить, угостить кофе и не напрягать. А сотрудник? Он, получается, должен только появиться. Но это неправильно.
Адаптация — это не односторонняя услуга. Это не благотворительность. Это совместная работа.
Когда человек приходит на позицию, особенно управленческую, он получает не просто зарплату. Он получает доверие, ресурсы, доступ, влияние. И вместе с этим — ожидание. Ожидание, что он начнёт действовать. Не через три месяца, не после плана, не после встреч с HR, а сразу.
Да, работодатель должен помогать. Должен вводить в курс дела, знакомить с командой, объяснять контекст. Но это не значит, что новый руководитель может месяц сидеть и «вникать».
Если вы пришли в компанию как руководитель, вы не имеете права месяц молчать. Вы не имеете права не показывать движения. Первые дни — это не время для анализа, это время для того, чтобы представиться. Рассказать, кто вы, зачем пришли, что видите, что собираетесь менять.
Просто зайдите в переговорку, соберите команду и скажите: «Привет. Вот мои цели. Вот что я вижу. Вот что планирую делать. Будут вопросы — задавайте». Это не требует сверхъестественных усилий. Это базовая управленческая этика.
Но почему-то сейчас это редкость.
Мы выработали у себя странную установку: чем выше должность — тем больше права на пассивность. Мол, «он гений, ему нужно время, он думает». А на деле — он ничего не делает. И при этом мы не говорим об этом вслух. Мы оправдываем: «Ну, адаптация», «Ещё не включился».
А что, если проблема не в этом? Что, если проблема в самом человеке?
В том, что он не готов брать ответственность.
Потому что адаптация — это не только про то, как компанию встраивают под человека. Это ещё и про то, как человек встраивается в компанию. Он должен задавать вопросы. Должен встречаться с командой. Должен ходить по отделам, смотреть процессы, слушать, фиксировать, предлагать. Даже если у него нет полного понимания — он должен начать. Потому что ожидание идеального момента — это оправдание бездействия.
Я не говорю, что всё нужно менять с первого дня. Но нужно показать, что вы здесь. Что вы видите. Что вы думаете. Что вы работаете. А не ждать, пока вас «адаптируют». Потому что адаптация — это не конвейер, где вас соберут по деталям и включат. Это процесс взаимного вхождения.
Компания даёт доступ — вы даёте движение. Вы получаете доверие — и отвечаете действием. И если этого нет, если есть только «в процессе» и молчание — это не адаптация. Это уход в пассив. И это разрушает всё. Разрушает доверие команды. Потому что люди не понимают, зачем пришёл этот человек. Не видят смысла. Не чувствуют направления.
А без доверия и смысла команда начинает думать о том, как уйти. Не потому что работа плохая. А потому что нет лидера. Люди не бегут от нагрузки. Они бегут от неопределённости. И если вы — руководитель — месяц ничего не говорите, не делаете, не показываете — вы создаёте эту неопределённость. И это ваш выбор.
Да, бывают ситуации, когда компания не помогает. Когда доступы задерживают, когда не дают информации, когда сопротивляются. Но даже в таких условиях можно действовать. Можно искать обходные пути. Можно говорить с людьми напрямую. Можно начать с малого. Потому что лидер — это не тот, у кого есть полномочия. Лидер — это тот, кто берёт инициативу, даже когда ему ничего не дали.
А если вы ждёте, пока вам всё подадут на блюдечке — вы не лидер. Вы потребитель. И за потребителя не платят миллион.
Мы слишком долго списывали провалы на систему, на HR, на собственника. Пора признать: ответственность — на двоих. Компания должна создать условия, а человек должен воспользоваться ими. И если он этого не делает — это не система его подвела. Это он выбрал не действовать.
Адаптация — это не испытательный срок для компании. Это испытание для человека.
Покажите, что вы здесь.
Покажите, что вы видите.
Покажите, что вы работаете.
Остальное приложится.
ПОНРАВИЛСЯ ПОСТ? Ставь палец вверх и подписывайся!
Телеграмм: https://t.me/techitpm
ВК: https://vk.com/bitpm
Наши курсы: на сайте