Что делать если вас игнорируют, поступают несправедливо и утаивают информацию?
1. Отсутствие чётких ориентиров
Правила, принципы, ценности – это ориентиры, на основе которых мы принимаем решения и думаем, что другие используют их же. «Не убий», «не укради», «когда встречаешься с человеком – поздоровайся», «когда уходишь – попрощайся».
Если ориентиров нет, на первый план выходят другие потребности. В основном потребность в безопасности.
Представьте, что отменили все законы и упразднили полицию. Что бы вы делали? Снимали видео в блог и писали/читали статью? Вряд ли. Скорее, учились бы быстро бегать, сильно бить и метко стрелять.
Чем совершеннее общество, тем более высокие уровни потребностей возникают у личности. Также справедливо обратное – чем ближе мы к первобытному обществу, тем ниже уровень потребностей.
Хотите расти над собой – обеспечьте себе базовые потребности. Обеспечив себе базовые потребности – захотите расти над собой.
2. Отсутствие информации
Говори со мной. Пиши мне. Информируй меня. Это важно.
Ты считаешь, что я не справился с заданием. Почему я узнаю об этом спустя полтора года? Наказываешь — объясни за что. Поощряешь — объясни за что. Возможно, я смогу прочесть твои мысли, но если ты их не озвучишь, я не придам им значения.
Обратную связь надо предоставлять сразу же.
Когда вы поощряете сотрудников, ну расскажите же им, за что вы это делаете — если уж тратите свои деньги, потратьте их с пользой!
Зачем это нужно? В первую очередь, для увеличения отдачи и эффективности работы: если сотрудник четко представляет, ради чего существует его компания (хорошо, если у компании есть другие цели, кроме личного обогащения её владельцев) и ассоциирует себя с ней и ее целями, он будет более ответственно работать, и мотивация его будет лучше. А это, в свою очередь, положительно отразится на качестве.
Не забывайте о ваших людях. Информация, по возможности, должна быть открытой. Это не значит, что надо разглашать все, включая коммерческую тайну. Просто не устраивайте своим людям информационную блокаду, вам же хуже будет :-).
Слухи могут развалить вашу компанию. Не допустите этого — информируйте ваших людей. Стас Давыдов. «Не мешайте мне работать.»
Информация как ресурс – недостаточно информации – сложнее выполнить задачу – демотивация.
Информацией можно манипулировать, дать одним и не дать другим, что тоже приведёт в демотивации.
Информация как ориентир – недостаточно информации – не знаю как себя вести - не чувствую себя в безопасности – демотивация.
Избыток информации – растерянность – демотивация.
Чувствуете демотивацию – проверьте достаточно ли у вас данных для работы и вся ли информация достоверная.
3. Невнимательность
46% уволившихся сотрудников называют среди основных причин ухода то, что их не слушали, к ним не прислушивались. Сэм Хорн «Минуту внимания»
Мини тест из одного вопроса.
Насколько вы будете мотивированы, если в коллективе:
· Не замечают ваши успехи и достижения
· Вас никогда не хвалят
· Не замечают вашу инициативу
· Игнорируют ваши идеи
· Не используют ваши знания и навыки
· Не учитывают ваши потребности
А) 0%
Б) 10%
В) 50%
Г) 90%
Д)100%
Ответ: вы все правы.
Большинство ответит 0 или 10, но будут и те, кого мотивируют трудности, а может им вообще всё равно, потому что у них свои цели, мотивы и потребности, которые не зависят от других людей. Все мы разные. Кого-то внимание мотивирует, кого-то демотивирует.
4. Несправедливость
Несправедливость сильнейший демотиватор. Для меня.
Исследования работы мозга говорят, что так у всех. Это физиология.
для мозга справедливость – первичная потребность. Чувство справедливости само по себе способно породить сильную позитивную реакцию, а чувство несправедливости - реакцию на угрозу, которая длится не один день.
Все мы жаждем справедливости, и некоторые ради нее готовы расстаться не только со сбережениями, но и с собственной жизнью.
В мозге есть область, известная как полосатое тело, которая отзывается на так называемое первичное вознаграждение. Полосатое тело получает сильный дофаминово-энергетический вброс от среднего мозга и участвует в процессах, связанных с положительным подкреплением и соответствующим обучением. Эта схема активируется, когда с человеком обращаются справедливо, но если он испытывает чувство несправедливости, активируется передняя часть островка.
Исследования справедливости позволяют сделать еще один интересный вывод: в тех компаниях, где сотрудники на самом деле испытывают возрастающее чувство справедливости, скорее всего, замечательно трудиться; работа в них по определению приносит удовлетворение. Возможно, именно этим объясняется, почему в некоторых местах люди работают заметно лучше.
если вы ждете, что некто будет к вам справедлив, а получается все наоборот, вы получаете двойной негативный удар: существенное снижение уровня дофамина из-за несбывшихся ожиданий и из-за несправедливости Дэвид Рок. «Мозг. Инструкция по применению.»
Добавить здесь нечего.
Бонус. Несправедливость, невнимательность, отсутствие информации и ориентиров.
Одна ситуация – прямое нарушение договоренностей руководителем. Другая – когда между сотрудником и руководителем часто возникают некие договоренности, но в результате «недомолвок» у сотрудника может сформироваться неадекватно завышенное ожидание от этих договоренностей. В результате неоправданных ожиданий мотивация может резко исчезнуть. Максим Овчаренко «11 причин демотивации, в которых скрывается вялость сотрудников»
Нет чётких ориентиров (подписанного договора, письменного задания), неточная информация (точнее интерпретация), руководитель не замечает (проявляет невнимательность) к завышенным ожиданиям сотрудника и, как результат, сотрудник чувствует несправедливость и теряет мотивацию. Комбо.
Самое неприятное, что вроде как никто не виноват - простое недопонимание.
