Речь пойдёт о крупных аэропортах. Сталкивался с этим ещё в Аэрофлоте, но и сейчас в разговорах и на опыте понимаю, что хочется взять опытного сотрудника из производственного подразделения, а тебе его не отдают, потому что нужен самим. При этом ты предлагаешь человеку более интересный функционал, выше должность и лучше зарплату, а его не отпускают. Вариант предлагается – через увольнение. Увольняйся и снова устраивайся. А пропустит снова безопасность – большой вопрос.
Объяснение этому рациональное есть – отпуская хорошего сотрудника, ты лишаешь своё подразделение опытного бойца, который прикроет и такой высокую производственную потребность. В большой компании печали работника не уходят дальше его непосредственного руководителя. Да и до более высокого руководителя ещё нужно дойти, а он и не будет вмешиваться в проблемы рядовых сотрудников. Принимающую сторону тоже легко понять – лучше взять опытного человека из другого подразделения и доучить его, чем брать человека с нуля или другого аэропорта, где совсем иные порядки. Расскажу на примере Аэрофлота.
Работники приходят на регистрацию, им обещают карьерный рост. Спустя какое-то время они видят, что в центровке задачи интереснее, да и с людьми не нужно общаться, да и должность немного выше. Или можно стать ДОПом, должность будет ещё выше, да и всё время под самолётом, рулишь обстановкой. В таком случае диспетчер с регистрации приходит в соответствующие группы центровки или организации обслуживания воздушных судов, там ему дают подписанное заявление на перевод, остаётся только его подписать у своего текущего руководителя. Но здесь никто не собирается этого делать. Причин скажут много – сейчас высокий сезон, не хватает людей, зайди через полгодика. Это может продолжаться около пяти лет. За это время сотрудник не вырастет и на регистрации и не будет переведен.
Почему человек не уволится? Ну, грамотная работа с персоналом выстроена так, что человек всегда будет чего-то ждать. Все выплаты и премии платятся с отсрочкой. 13-ая зарплата платится в мае, эффективность платилась в июле. Квартальные премии выплачивались спустя два месяца после окончания квартала. Ежемесячная премия – спустя месяц после месяца начисления. Персональная надбавка и надбавка за стаж тоже копятся годами. А если сначала уволишься, а потом снова устроишься, то потеряешь все бонусы. Отдельной строкой стоят служебные билеты, которых становится тем больше, чем дольше работаешь. В момент готовности порвать всё и уйти долго думаешь.
Насчёт роста до руководителя… Мой предыдущий руководитель группы, чтобы им стать проработал 15 лет простым центровщиком, а потом старшим смены (это не начальник, должность та же, чуть выше премия). В Аэрофлоте норма работать долго. Мне повезло, я ушёл и не пожалел, в Аэрофлоте был отличный коллектив, там работают отличные люди, в центровке у меня были одни из самых лучших руководителей в Аэрофлоте. Однако им приходилось набирать людей, буквально, с улицы, при этом куча диспетчеров с регистрации обивали пороги в надежде устроиться. Но их не пускали. Их подготовка заняла бы больше времени.
Как бы я организовал процесс. Прозрачный карьерный рост позволит спланировать постепенно течение сотрудников внутри организации, но минимизирует внешнюю «текучку». Правила должны быть понятны и измеримы. В идеале это должно выглядеть так:
1. Новоприбывшего работника принимают на должность обычного агента. Он встречает рейсы, сопровождает детей и экипажи, водит группы зарубежных пассажиров. За это время он знакомится с процессами и правилами обслуживания. К тому времени, как он готов стать диспетчером он должен пройти обучение системам регистрации, подтянуть английский, прочитать документы, в итоге сдать экзамен.
2. После того, как он сможет сдать экзамен, сажать его чаще на стойки, изредка давать посадки, со временем посадок больше, рейсы сложнее. Потом предлагать на выбор – остаться и стать старшим по залу, выстраивать свою карьеру в перевозках, чётко обозначив критерии соответствия, либо пойти в смежные подразделения, та же центровка или перрон.
3. Центровщикам и ДОПам тоже требуется время, чтобы освоить свою профессию досканально, на это уйдёт ещё два-три года. К этому моменту сотрудник отработает в организации 5-7 лет, что показывает его лояльность компании и знание им специфики производства во всех аспектах. Поэтому из этих сотрудников можно выращивать производственных руководителей (начальников смен, главных специалистов, руководителей групп) либо дать возможность покинуть производство и перенести знания в административные подразделения (будут отличные технологи, знающие процессы, специалисты по обучению или качеству).
4. Дальнейший рост уже понятен, хороший специалист сможет дорасти до хорошего руководителя.
Кстати, описал я вполне жизненный вариант. Придя в Аэрофлот простым диспетчером (не будем рассматривать опыт и квалификацию до этого момента), спустя время я стал центровщиком (отпускала регистрация с боем, пришлось воспользоваться не самым честным способом, но я перешел), а потом, уволившись, я перешел в иную организацию на административную работу, постепенно став небольшим руководителем. Пройдя данный путь, думаю, что имею право, рассматривать его как наиболее подходящий. Это позволит снизить текучку, смотивировать и сделать лояльными сотрудников, а также повысить эффективность общей работы. А соперничество между отделами – суть та же коррупция, которая наносит ущерб всей компании.
Да и данный совет применим для большинства организаций. Поэтому, если в Вашей организации большое количество работников, стоит ввести понятные правила роста. В своё время так поступала Евросеть, при Евгении Чичваркине, когда каждый сотрудник, включая руководителей, начинал с должности продавца за прилавком.
-------------------------------------------------------------------------------
1. Информация о сотрудничестве, партнерстве и об авторе публикуется на страницах:
https://travelfoxes.livejournal.com/177869.html
https://zen.yandex.ru/media/skyexpert/promejutochnye-itogi-aviabloga-610848356b8d0650576d84b9
2. Копия данной статьи расположена на платформе Livejournal по адресу
https://travelfoxes.livejournal.com/178695.html
3. Автором данной публикации является владелец данного канала. Статья не содержит конкретных данных по какому-либо рейсу и перевозчику, не содержит конфиденциальную и коммерческую информацию. Статьи могут содержать фактические неточности в силу того, что являются воспоминаниями, а не источником официальной информации. В силу специфики канала - автор не может публиковать собственные фотоматериалы из контролируемой зоны аэропорта (материалы из КЗА делаются при полёте пассажиром из доступных зон) и нарушающие правила конфиденциальности.
