Как часто я слышал: «Какая мотивация? Он за это деньги получает! Хорошо работает – хорошо получает, что тут думать?!».
Почему деньги перестают мотивировать
В целом ни для кого не секрет, что есть материальная мотивация, пример которой выше, и нематериальная.
При чем к материальной мотивации мы быстро привыкаем: более высокая зарплата скоро уже не кажется такой высокой. Как правило, даже при прогрессивном вознаграждении, зависящем от размера результата, сотрудник выходит на определенный уровень своих возможностей и потребностей, стараясь и впредь его поддерживать.
Что же побуждает работать больше, лучше, сильнее? Ответ: нематериальная мотивация или «внутренняя».
Она отвечает за то, насколько хочется работать и насколько хочется улучшать свой результат, развиваться в данном направлении деятельности. И несмотря на то, что она отвечает на один вопрос «Зачем?», ответы на этот вопрос у каждого человека свои.
Говорят, мы все родом из детства, и взрослые мотивы поведения часто тоже берут свое начало из детских игр. Почему вам сейчас интересно (или неинтересно) «играть» на работе?
Игры на работе
Методологи игрофикации (геймификации) различают различные типы игроков. Ричард Бартл выделяет четыре базовые типа:
- киллеры
- карьеристы
- исследователи
- социальщики
Киллеры стараются воздействовать на других игроков, часто сражаясь и соревнуясь с ними. У вас есть коллеги, которые готовы идти по головам? А дать по голове?
Карьеристы стараются завоевать все достижения игры, где они участвуют. Конкурсы, соревнования, разряды и ранги, аттестации и сертификации – это все драйвит данный тип игрока. При чем в соревнованиях и конкурсах им, в отличие от киллеров, важно не столько победить остальных, сколько сам факт получения приза, звания, достижения.
Исследователи больше взаимодействуют со средой, где проходит их игра. Это те люди, которые хотят «открыть всю карту»: добраться, посмотреть, что находится в самых дальних областях. Их девиз: «Найти все, что скрыто, разгадать все, что загадано». Для них особенно важна широта возможностей и перспективы развития. Они часто педантичны, системны и редко работают в команде.
Социальщики, как понятно из названия типа, направлены на общение с другими игроками. Это их главный мотиватор принятия решений, если, конечно, вам удалось их побудить принять решение. Они часто являются «душой компании», хоть и попадаются те, кто стремиться «троллить» всё и всех вокруг. Желание быть в центре внимания – едино.
Как объединять разных людей в команды
Если вы работаете над созданием определенной социальной среды, системы корпоративной культуры или другого общества, вам важно учитывать комфорт нахождения участников с различными типами мотивации.
По своему опыту могу сказать, что знакомство с различными теориями игрофикации позволяет увидеть разнообразие коллег, которые работают с тобой в команде, создать условия для их профессионального роста и удовлетворенности работой.
Если обобщить и упростить, то люди ценят, когда за качественную работу получают вознаграждение. При чем не только материальное.
Нематериальным вознаграждением за сверх-результат может быть:
1. Звание: лучший работник, эксперт по продукту, наставник, лидер дивизиона.
В REDMOND продавцы магазинов, прошедшие аттестацию на определенный уровень, получают звание консультанта, профессионала или эксперта.
2. Дополнительные возможности – увеличение свободы или предоставление дополнительных инструментов: доступ до работы в более совершенных программах или взаимодействие с руководителями первой линии, работа с дополнительными базами или инструментами продаж и т.д.
В REDMOND менеджеры, которые заработали экспертизу и добились успеха в одной товарной категории, могут получить возможность работать с новой, более сложной и соответственно более интересной категорией техники.
3. «Плюшки» или призы: возможность получить дополнительные выходные, оплату обедов или проезда, участие во внутренних и внешних мероприятиях.
В нашей компании у руководителей есть возможность различными способами поощрять своих сотрудников: оплата внешнего профессионального обучения, направление на деловые отраслевые конференции, выставки и фестивали, участие в корпоративных спортивных играх и благотворительных акциях.
Важно понимать, что не существует идеальной стопроцентной мотивационной системы: в одних случаях будут «включаться» одни типы сотрудников и «выключаться» другие, в других случаях наоборот.
Единственное верное решение – создание комплексной системы, которая учитывает различные интересы, страхи, желания людей, направляет их в русло цели мотивации. Для того, чтобы получилась комплексная система, построенная на мотиваторах сотрудников, важно всегда поддерживать здоровый уровень коммуникации на всех уровнях структуры компании.
Автор статьи: Александр Журило, руководитель Отдела обучения
