Ситуация: диалог рекрутера и кандидата:
- Что для Вас важно в компании?
- Главное - высокая зарплата.
- Каждые 3 месяца у нас идет рассмотрение на повышение. Уверен, вы сможете достичь своей желаемой зарплаты уже в этом году. А еще бывают случаи, когда человека неожиданно переводят на должность с двойной прибавкой к окладу.
Кандидат дальше не пошел.
"Видимо, нашел вариант с лучшей зарплатой" - предположил рекрутер.
"Неожиданности мне точно ни к чему" - решил кандидат.
Приведу 3 тезиса, которые помогут вам сделать психологический разворот от "Вечные сложности с кадрами" до "У нас лучшие кадры".
Всем привет! Я Снежана и я автор канала "Психологический Разворот". Мы разворачиваемся от тупика ко множеству решений. Чтобы не пропустить эфиры со мной или записаться на мою консультацию, пишите в Телеграм.
Из ситуации в начале можно сделать вывод, насколько важны не столько ценности, сколько иерархия ценностей. Но знать только общую иерархию ценностей не достаточно!
Точнее, текучка кадров происходит потому, что иерархию ценностей 1) недооценивают, хотя она важна и 2) неточно определяют, что мешает кандидату получить важное для него, а значит - остаться к компании надолго.
Может быть, вы ищете репетитора ребенку, дизайнера для проекта, либо нового работника в свою небольшую фирму или в крупную компанию. Ищете людей срочно или на перспективу. Ну или просто интересуетесь данной темой.
Как избавиться от бесконечных собеседований?
Тезис 1. Иерархию ценностей сильно недооценивают и неточно определяют
"Главное - ценности человека". Это давно уже поняли японцы. У японцев низкая текучка кадров в связи с системой пожизненного найма (сю:син коё:). И первое, что они смотрят в кандидате - это его истинные ценности.
В чем ошибка работодателей, согласно тезису 1?
Вот вы решили узнать ценности кандидата и спрашиваете его, к примеру "Почему вы решили работать именно в нашей компании?"
Скорее всего, вы получите похвалу вашей компании - ведь надо показать себя с лучшей стороны. Но вы не отчаиваетесь слыша такой неточный ответ - ведь в словах кандидата должна быть подсказка. Вы же знаете, что если человек сказал, что у вас хороший коллектив, значит, для него важен именно коллектив - не так ли? Ведь если бы для него был важен карьерный рост, сказал бы об этом, а не о коллективе, верно?
Проблема в том, что хотя вопрос "Почему вы решили работать в нашей компании?" полезен, его точность - может, процентов 20, но не 50 и не 90.
Почему так неточно?
Во-первых, ценности вроде "зарплата" абстрактны. Во-вторых, есть ценность "коллектив", но нет пунктов опроса вроде "ни за что не хочу работать с коллегами мужа - например, потому что боюсь сплетен". . В-третьих, есть ценности, которые мы знаем и напишем, а есть ценности, в которых мы боимся себе признаться. В-четвертых, ситуация собеседования не располагает к откровенности - надо не сказать честно, а показать себя с лучшей стороны.
Что делать
Сейчас для уменьшения ошибок совмещают методы: используют как более "объективные" методы вроде опросников, так и субъективные методы вроде интервью. Это значительно повышает вероятность найти подходящего сотрудника. Но чтобы лучше понять кандидата, можно сделать следующие два шага.
1. Проверка гипотез
Я думаю, хорошо проведенное собеседование - это то, которое вас удивило.
Потому что если на интервью вы не почувствовали искреннего удивления - значит, вы не узнали о кандидате ничего такого, что вывело бы вас за пределы своей парадигмы понимания жизни. А если этого не случилось, значит, 1) вы не узнали истинных ценностей кандидата 2) вы были в розовых (голубых, синих) очках своей парадигмы восприятия жизни, и это сильно исказило ваше понимание кандидата.
Чтобы больше удивляться, соотносите то, что вы думаете, с тем, что есть на самом деле. Для этого хорошо бы сначала четко понять, ЧТО вы думаете.
Например, посадите кандидата перед собой, чтобы он заполнял форму или опросник. Смотрите на него и спросите себя: "Как такой человек ответит, почему он пришел в нашу компанию?"
Например, вы видите перед собой молодого и внешне опрятного человека, судя по мышцам, спортсмена. И решаете, что он пришел в вашу компанию, потому что конкурентен и хочет хорошей карьеры.
А после спросите кандидата: "Почему вы решили работать в нашей компании?"
И этот спортсмен, например, ответит вам, что у него болеет мама и срочно нужны деньги, а вообще он - художник и даже многие картины продал, чтобы оплатить лечение маме.
Может, разница ответов будет не такой разительной. Но в чем-то ваш ответ за кандидата и ответ кандидата будут отличаться. И вот это отличие - то, что позволит вам "снять очки" и увидеть кандидата более правдиво.
Вывод 1
Любой вопрос сначала спросите себя о кандидате, а потом уже - спросите самого кандидата. Так вы лучше поймете настоящие ценности кандидата, что позволит строить долгосрочные отношения с правильными людьми - а значит, снижать текучку.
Как провести интервью?
2. Конкретика вопросов
Еще одна сложность - это влияние "эффекта социальной желательности" на ответ. Это не ново. Ново то, что с этим делать. Сначала кратко об эффекте.
На вопрос, к примеру, "Почему вы хотите работать в нашей компании?", можно и, согласно некоторым справочникам, нужно ответить что-то о карьерном росте. Например, сказать: "В вашей компании отличные перспективы карьерного роста". И тогда работодатель решит, что будущий сотрудник будет 1) хорошо работать, ибо его интересует повышение 2) будет лоялен компании, потому что ищет компанию, где сможет пройти не одну ступень. То есть - вот вам социально желательный ответ. Который не имеет ничего общего с истинными ценностями сотрудника. Иными словами, вопрос не самый полезный, так как не позволяет получить точный ответ.
Что делать?
Спросить что-то вроде "Какие ваши слабые места компания могла бы закрыть? Например, если вы не любите рутину, у нас есть помощники (приложения, правила эффективного общения), которые позволяют вам не отвлекаться от рутины). Что для вас, как вам кажется, было бы важно?"
Это довольно смелый вопрос, потому что сотрудник может указать на то, что работодатель предоставить не в силах (над ним вышестоящее руководство, бюджет и т. д.). Но если вы предприниматель, вы увидите детали, которые, возможно, вам не так и сложно обеспечить. А именно эти детали, во-первых, сильно повысят ощущение сотрудника о том, что он нужен.
А это - базовое для человека ощущение, согласно пирамиде А. Маслоу о человеческих потребностях. Даже если человек когда-то уйдет, он может так ценить вас, что сразу предложить неплохую кандидатуру на свою замену - зная, что вы достойный работодатель. Во-вторых, в мелких деталях вы увидите большие ценности сотрудника. Например, если человек не любит рутину, это говорит о том, что на его мотивацию и качество работы будет влиять то, насколько творческие задачи вы ему даете.
- "Мне нужен доступ к кулеру, у меня диабет".
- "Мне важно в рабочий перерыв звонить детям, проверять, пришли ли из школы, пообедали ли, и сели ли за уроки".
"Я пугаюсь громких голосов. Мне важно, чтобы меня критиковали по формуле "что не так - почему - как исправить" - тогда я смогу улучшать свою работу".
Вывод 2
Задавайте настолько смелые вопросы о том, что можно улучшить в вашей компании, чтобы кандидату было комфортно, насколько это возможно. Задавайте настолько конкретные вопросы, насколько позволяют возможности адекватного управления ожиданиями и вежливость. Так вам не придется ждать до начала работы, чтобы узнать истинные ценности сотрудника.
Выводы
Итак, как избежать текучки?
- Ищите сотрудников, которые согласуются с вашими ценностями. Японцы, где применяется метод пожизненного найма (сю:син коё:), уж знают толк в связи между хорошим пониманием ценностей сотрудника и возможности его долгосрочной работы.
- Чтобы по-настоящему понять ценности сотрудников, "снимите очки". То есть задайте вопрос сначала себе, и только получив ответ от себя, получайте ответ от сотрудника. Так вы выполните пункт 1.
- Если у вас есть возможность задавать максимально конкретные вопросы, которые показывают вашу критичность к себе (вы готовы не только требовать с сотрудника, но и с себя как с компании, заботящейся о сотруднике), вы сможете наладить долгосрочное сотрудничество. А значит - серьезно снизить текучку.
Как на картинке, для кого-то юмор - ценность, потому что расслабляет, а кого-то он смущает и даже болезненно ранит. Для кого-то корпоративы - повод закрыть свою потребность в общении, а для кого-то - страх 1) весь корпоратив просидеть одной в сторонке 2) наоборот, получить ненужное внимание от коллег 3) слишком близкое общение с коллегами. Ценности у всех разные. Но как "на берегу" понять истинные ценности будущих сотрудников?
Хотя у меня есть опыт работы на лидерских позициях, опыта проведения собеседований у меня нет. Поэтому буду рада почитать ваши комментарии, узнать, что вы думаете.
В следующей статье приведу второй тезис из трех о том, как подобрать персонал так, чтобы во много раз уменьшить текучку кадров.
Вы на канале "Психологический Разворот"! Подписывайтесь в Телеграм. Помимо идей в этой статье, на работе вам могут быть полезны статьи из подборки о работе и отдыхе и о том, как всегда быть в ресурсе. Выбрать интересующую вас статью вы можете в Оглавлении канала "Психологический Разворот".
Ставьте лайки, подписывайтесь, комментируйте. Делитесь ссылкой на статью с теми, кому эта статья может быть полезна. Всё это поможет сделать канал лучше и мотивирует меня больше и лучше писать для вас.
