Диалог руководителя компании с эйчаром:
- Это ключевая позиция. Нам здесь нужен самый толковый сотрудник.
- Хорошо. Мы соберем лучших кандидатов на всех площадках, с самыми перспективными из них сделаем профессиональные тесты, проведем психологические опросники и собеседуем топ 10. Все будет в лучшем виде!
- Хорошо. Работайте. Найдите мне его!
Лучший сотрудник найден. Все условия вроде устраивают. Работал хорошо, подавал большие надежды. Но уволился через месяц.
Почему тот сотрудник мог уволиться
Как удержать лучших сотрудников?
Когда работодатель или рекрутер ищет сотрудника под задачу, лучший сотрудник, который выполнит поставленную руководством задачу - это, как правило, человек, который работает на результат.
Тезис 2: И такой человек будет оценивать... процесс выполнения задачи
Сотрудник, который подавал большие надежды, мог уволиться потому, что не почувствовал поддержки руководства или коллег в реализации поставленной задачи.
Пример 1:
Новому сотруднику сказали работать вместе с Олегом из параллельной команды, но Олег, похоже, вообще не знал, что проект, в котором новый сотрудник собирался с ним сотрудничать, существует. В итоге вместо того, чтобы подготовиться к преградам и максимально хорошо выполнить задачу, новый и толковый сотрудник столкнулся с тем, что, как будто, результат волнует его одного. Это очень фрустрирует людей, искренне желающих выполнить поставленную задачу.
Вроде бы новому и толковому сотруднику четко ставят задачу, но не рассказывают, с какими преградами придется столкнуться.
Например, с такой преградой, как то, что Олег "живет в своем мирке", и если его реакция будет "не знаю такого проекта", то можно вкратце рассказать Олегу о том, чего от него требуется. И максимально спросить Олега то, что дать он может прямо сейчас - совет, быстрый анализ информации и т. д.".
Пример 2:
Новому и очень знающему свое дело сотруднику поручили важный проект. Он горит этой идеей, планирует задачи и... ура! Выполнил план! Все ему помогли! Но тут он слышит из разговора коллег, что компания, которая раньше горела его проектом, теперь переключилась на другой (а коллеги боялись его расстраивать и не сказали ему). Он чувствует, что его предали, и покидает компанию. Ведь потом опять работать на результат и окажется, что тебе даже не сообщат об изменении вектора! Ну уж нет!
Как удержать лучшего сотрудника
1. Чтобы удержать сотрудников, ориентированных на результат (т. е. удержать лучших сотрудников), предупредите их о возможных преградах.
Для этого спросите себя: Что сложного в этой задаче? Что может пойти не так? Кто может помочь сотруднику, если что-то пойдет не так?
Чтобы не только удержать лучших сотрудников, но и нанять лучших сотрудников (да, тут получилось в обратном порядке), знайте преграды, с которыми им предстоит столкнуться, еще до того, как нанимать их. Это поможет вам лучше увидеть недостающий паззл в компании - и заполнить его наиболее подходящим именно вам достойным кандидатом.
В части первой материала о текучке кадров мы говорили о внутренних преградах для сотрудника - несоответствии ценностей. В этой части мы говорим об объективных преградах - невозможности вписаться в задачу.
Чтобы удержать лучших сотрудников, нужно создать им место в компании, под которое они бы подошли.
2. Чтобы удержать лучших сотрудников, покажите свою заинтересованность в том, чтобы результат был достигнут, помогая сотруднику достичь результата.
Для этого спросите себя: Какая информация, которую я знаю, но не знает сотрудник, поможет ему выполнить задачу? Знает ли сотрудник, когда, как и к кому обращаться, если возникнут вопросы или сложности? Предупредил(а) ли я тех людей, к которым новый сотрудник может обратиться, о том, что понадобится их помощь?
3. Если результат перестал быть вам важен, не допустите того, чтобы труд сотрудника, которому вы поручили задачу, пропал даром. Это поможет удержать лучших сотрудников и остановить текучку кадров.
Если планы насчет поставленной задачи изменились, как можно скорее честно скажите сотруднику об этом. Не бойтесь его расстроить - как такой же человек дела, как и вы, он вас хорошо поймет. Ваша честность и открытость на каждом шаге проекта будет восприниматься сотрудником как уважение к его главным ресурсам - он не потерял время, он не потерял ваше уважение, он не потерял мотивацию вообще делать что-либо.
Ссылка на картинку. Я люблю благодарить за хорошее.
Вы на канале "Психологический Разворот"! Подписывайтесь в Телеграм. Помимо идей в этой статье, на работе вам могут быть полезны статьи из подборки о работе и отдыхе и о том, как всегда быть в ресурсе. Выбрать интересующую вас статью вы можете в Оглавлении канала "Психологический Разворот".
В первой части рубрики о текучке кадров мы говорили про первый шаг, который важен для того, чтобы сотрудники работали у вас с удовольствием.
Ставьте лайки, подписывайтесь, комментируйте. Делитесь ссылкой на статью с теми, кому эта статья может быть полезна. Всё это поможет сделать канал лучше и мотивирует меня больше и лучше писать для вас.
