О нем много говорят, на него часто жалуются, с ним пытаются бороться и путают его с обычной усталостью. Скорее всего, каждый из нас хоть раз с ним сталкивался, но продолжал вкладывать последние силы в рабочий проект.
Мы с HR-платформой Beehive опросили 2000 IT-специалистов, чтобы понять, как обстоят дела с выгоранием в IT-сфере, и провести качественное измерение этой как будто уже вечной проблемы.
А советы для специалистов и компаний оставили в самом конце статьи.
Что это вообще такое
Выгорание — состояние эмоционального, психологического и физического истощения, которое часто развивается из-за долгого переживания хронического стресса на рабочем месте. Оно может затронуть людей в самых разных сферах и должностях.
Компоненты:
- Эмоциональное выгорание характеризуется чрезмерной усталостью, отсутствием энергии и ощущением эмоционального истощения.
- Деперсонализация (или апатия) выражается в отстраненном, циничном отношении к окружающим, клиентам или коллегам.
- Профессиональная эффективность уменьшается, что приводит к потере удовлетворения от достижений в работе.
Специалисты могут терять мотивацию, беспокоиться и столкнуться с серьезными последствиями для физического и психического здоровья.
Про методику исследования
Для замера уровня выгорания мы использовали методику Maslach Burnout Inventory (MBI) от С. Маслач и С. Джексон. Сам опросник использовали в модификации Н. Водопьяновой, адаптированный для российской аудитории.
В методике Маслач выделяют пять уровней выраженности выгорания:
- Крайне низкий уровеньСпециалист не испытывает значительного выгорания. Он чувствует удовлетворение от работы, нет чрезмерной усталости или равнодушия к клиентам/коллегам.
- Низкий уровень
Специалист может чувствовать усталость и некоторую дистанцию к своей работе, но это еще не прямое проявление выгорания. - Средний уровень выгорания
Специалист может испытывать усталость, демонстрировать циничное отношение, его чувство удовлетворения от достижения результатов может снизиться. - Высокий уровень выгорания
Специалист испытывает серьезные симптомы выгорания: эмоциональная усталость и равнодушие к работе могут сильно увеличиться. - Крайне высокий уровень
Специалист испытывает глубокую эмоциональную усталость, крайне циничное отношение и практически полную потерю чувства личной реализации в работе.
Разбираемся
Эмоциональное выгорание
С его признаками столкнулись 84% респондентов, а 66% — имеют высокую и крайне высокую степень выраженности.
Деперсонализация (или апатия)
Здесь дела обстоят немного лучше: с этим типом выраженности столкнулись 74% опрошенных, из них высокую имеют только 38%.
Профессиональная эффективность
Любопытно, что на фоне высокого эмоционального истощения, низкая профессиональная эффективность — только у 21% респондентов. Получается, что несмотря на эмоциональное выгорание и деперсонализацию, специалисты продолжают быть заинтересованными в работе.
Общее выгорание
Общее профессиональное выгорание рассчитывается как сумма всех трех компонентов, которые мы изучили выше. Вот, что получается:
Несмотря на сильно выраженное эмоциональное выгорание, общее профессиональное выгорание «сглаживается» за счет двух других составляющих.
Получается, что поздняя стадия выгорания — у 44% опрошенных. В целом с признаками выгорания столкнулись 96% IT-специалистов.
Сравним графики проявленности выгорания по каждому типу:
Как себя чувствуют IT-специалисты
Выгорание — не такая штука, которой вчера не было, а сегодня вдруг появилась. Это длительный процесс истощения. Поэтому важно вовремя понять, что нагрузка растет, и принимать меры.
Спросили у IT-специалистов, считают ли они себя выгоревшими. Давайте смотреть, что получилось.
Затем мы взяли эти ответы и наложили их на расчеты уровней выгорания по его признакам. Получили вот такую картину:
- Среди опрошенных, которые не считают, что столкнулись с выгоранием, 85% все-таки уже с ним встретились, но еще не поняли этого. Если подробнее, то 77% IT-специалистов находятся на средней стадии, а 8% — на высокой.
- Среди тех, кто думает, что они на ранней стадии выгорания, 42% уже перешли в позднюю: 41% — на высокой, а 1% — на сверхвысокой стадии.
- Из тех опрошенных, которые думают, что они на поздней стадии выгорания, 26% на самом деле до нее не дошли — надеемся, и не дойдут.
Сегментация
Мы допустили, что специалисты со средним выгоранием хоть и находятся в стрессовом состоянии, но еще не достигли пика. Поэтому решили изучить тех, кто уже добрался до красных показателей.
Выделили долю специалистов, которые находятся на поздних стадиях выгорания, и сравнили внутри сегментов.
Пол
Возраст
Квалификация
Режим работы
Формат
Стаж
Размер компании
Размер команды
Отрасль
Ключевые факторы выгорания
Выделили главные факторы, которые влияют на степени выгорания у опрошенных IT-специалистов.
Высокое проявление выгорания
- 51% — считают, что потеряли азарт и мотивацию в работе,
- 47% — чувствуют упадок сил и апатию по отношению к работе,
- 44% — устают и изматываются к окончанию рабочего дня.
Низкое проявление выгорания
- 31% — считают, что всегда полны энергии и готовы реализовать все намеченные планы,
- 27% — важны их коллеги и то, что с ними происходит,
- 25% — интересуются людьми, с которыми работают. Они вызывают у них радость.
Выводы
- Более 90% IT-специалистов уже столкнулись с выгоранием, при этом более 40% из них — на высокой и крайне высокой стадии.
- Среди опрошенных только 23% специалистов считают, что выгорание их не коснулось, однако большая часть из них находится на средней стадии выгорания.
- Среди тех, кто думает, что они на ранней стадии выгорания, 42% уже перешли в позднюю.
- Из тех опрошенных, которые думают, что они на поздней стадии выгорания, 26% на самом деле до нее не дошли.
Поздняя стадия выгорания:
- Больше выявлена у женщин, но разница с мужчинами небольшая — всего 5%.
- Чаще всего встречается у людей от 30 до 40 лет.
- Среди квалификаций чаще всего страдают от выгорания лиды — среди них доля 52%.
- Менеджмент, продажи и поддержка — специализации с самым высоким уровнем выгорания у специалистов.
- Чаще всего поздняя стадия выгорания встречается среди опрошенных, которые работают в компаниях, где меньше 10 человек.
Причины выгорания
Есть внешние и внутренние факторы, которые могут привести к выгоранию. Например, условия работы относятся к внешним — их можно поменять сравнительно быстро. Внутренние факторы — это установки, модели поведения, черты характера и убеждения, которыми человек руководствуется в своих решениях. Внешние условия могут повлиять, когда у человека уже есть внутренние предпосылки для выгорания.
Внешние факторы:
- нагрузки сверх нормы, напряженный график работы,
- отсутствие удовлетворяющей оплаты труда,
- дедлайны, отвлекающие факторы: невозможно погрузиться в работу, все время что-то вырывает из процесса,
- нелюбимая работа,
- рабочие конфликты, нездоровая атмосфера, давление или изоляция в коллективе.
Факторы риска на стороне бизнеса:
- непрозрачность процессов: человек часто не понимает, что и как ему делать с рабочей задачей, куда идти, к кому обращаться;
- непонимание, какой результат нужен: когда руководитель ставит абстрактные задачи без четких и понятных критериев оценки;
- конфликт между сотрудниками: когда люди как бы искрят от общения друг с другом, это мешает здоровой атмосфере в коллективе;
- много рутины: когда у человека в задачах много бессмысленных действий, которые он выполняет не для результата, а просто потому, что так надо;
- несоответствие задач особенностям характера сотрудника: например, работник может выгореть, если ему нравятся креативные задачи, а руководитель постоянно предлагает ему что-то процессное.
Как отследить выгорание
- Регулярно оценивайте свое физическое и эмоциональное состояние. Это поможет вовремя выявить признаки выгорания.
- Перегрузка может быть одним из факторов выгорания. Научитесь говорить «нет» и устанавливать границы на работе.
- Регулярный отдых и отпуск. Если чувствуете, что перегружены и устали — попробуйте взять отгул. И не забывайте о регулярном отпуске.
- Хобби или пет-проект, которые приносят вам удовлетворение, помогут разгрузиться от рабочих задач и поддерживать эмоциональный баланс.
- Работайте с целями: как с личными, так и с профессиональными. Это поможет получить мотивацию для преодоления трудностей, что важно при выходе из любого кризиса.
Что делать руководителям
- удьте бдительны и обращайте внимание на изменения в поведении и эмоциональном состоянии сотрудников. Например, ухудшение результативности, раздражительность, апатия и цинизм могут быть признаками выгорания.
- Проводите регулярные индивидуальные встречи с сотрудниками для обсуждения их текущего состояния, уровня удовлетворенности работой и потенциальных признаков выгорания. Поддерживайте открытый диалог.
- Поддерживайте баланс нагрузки и отдыха. Своевременно отправляйте сотрудников в отпуска, а при переработках не забывайте предоставлять дополнительные выходные или возможность позднего начала рабочего дня.
- Убедитесь, что сотруднику интересны рабочие задачи. Учитывайте, что он вряд ли придет и скажет об этом самостоятельно. Сотрудники должны понимать, что они могут спокойно говорить об эмоциях и своих потребностях.
- Для сотрудника может стать мотивацией просто смена деятельности или дополнительная задача. Можно предложить перевод в другое подразделение или поручить ему возглавить новый проект. Присвоение статуса наставника или обучение новичков напомнит выгоревшему сотруднику, что он профессионал и ему есть что рассказать молодым коллегам.
- Хвалите сотрудников. Положительная обратная связь и одобрительный кивок начальника имеет большое значение для многих сотрудников. Руководитель должен замечать успехи своих подопечных.
Что делать компаниям
- Попробуйте провести анонимные опросы об уровне удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Включите в них вопросы для определения выгорания. А если сделать их регулярными, сможете наблюдать динамику.
- Собирать обратную связь о процессах и атмосфере в коллективе. Выгорание часто связано с рабочими условиями, в которых находится сотрудник. Чтобы снизить риск выгорания и увидеть проблемы, руководителю нужно регулярно общаться с сотрудниками. Важно комбинировать способы оценки: пульс-опросы, обратная связь от коллег, индивидуальные встречи один на один.
- Проводить оценку компетенций и формировать планы развития для сотрудников. Один или два раза в год проводите с каждым сотрудником встречу, где обсудите перспективы его работы в компании. В идеале нужно, чтобы в компании были прозрачные критерии роста, карьерная карта и работающий кадровый резерв с понятными критериями. Грамотный менеджер должен ещё при приёме на работу рассказать кандидату путь его развития.
- Проведите обучение для руководителей по эмоциональному интеллекту и управлению эмоциональной атмосферой в коллективе.
