Кто тут царь. Как внутренние мотиваторы включают сотрудников в обучение

Мотивация побуждает нас действовать: работать, выгуливать собаку, заниматься спортом. Она может быть внешней и внутренней.

• Внешняя мотивация — это когда нас побуждает кто-то или что-то извне. Например, деньги, друзья и коллеги или начальник. Внешний мотиватор как бы говорит: «Я тут царь, а ты — никто. Делай, что я говорю».
• Внутренняя мотивация отталкивается от наших ценностей, убеждений и желаний. Тогда мы говорим: «Я сам себе царь» или «я сама себе царица».

Если нами движут только внешние мотиваторы, может казаться, что мы сами себе не хозяева. Будто жизнь идёт под чью-то диктовку.

Чтобы этого избежать, мы в Center-Game балансируем обе мотивации у сотрудников компаний-клиентов. Для этого активизируем пять внутренних мотиваторов людей развиваться — личностно и профессионально:

• Автономность
• Мастерство
• Социальный контакт
• Цель
• Прогресс

Рассказываем, как с опорой на внутренние мотиваторы подтолкнуть сотрудника проходить обучение.

Автономность

Людям не нравится, когда их подгоняют, стоят за спиной с кнутом и вообще ограничивают свободу. Так работают консервативные компании. Обычное дело, когда люди в них просто не выдерживают напряжения, ломаются и уходят.

Автономность подразумевает, что сотрудник может сказать себе: «Я контролирую процесс». Его не должно контролировать начальство — он может сам решать, что делать и как решать задачи в рамках своей компетенции.

В обучении. В корпоративном обучении с этим мотиватором работают активные форматы. Мы в Center-Game разрабатываем бизнес-игры и симуляторы. В них у каждого участника появляется своя зона ответственности. Поэтому за свои ошибки все отвечают сами, но и видят значимость своих действий.

Наша деловая игра «Золотой костыль»

Мастерство

Мы подразумеваем, что человек, который хочет развиваться в профессии, говорит себе: «Я улучшаю работу компании, потому что обладаю мастерством, которое она ценит».

Когда мастерством сотрудника пренебрегают, он теряет чувство собственной значимости. Зачем стараться, если мои заслуги припишут кому-то другому?

В обучении. С этим мотиватором работает пользовательский контент — это когда сотрудники сами становятся тренерами, лекторами и преподавателями. У нас в Center-Game каждый четверг проходит корпоративная академия, на которой команда, друзья и партнёры делятся своим мастерством и чешут спинку тщеславию, не без этого.

Социальный контакт

Этот мотиватор связан с желанием человека быть частью социальной группы, делиться с ними, понимать их и быть понятым.

Сложности бывают у дистанционных команд, которые почти не пересекаются вне рабочих обсуждений. Им трудно налаживать социальные связи у кофейных автоматов и в курилках, поэтому обучение с активными коммуникациями для них особенно важно.

В обучении. В корпобучении с этим мотиватором работают командные форматы. Для очных курсов это стандартная часть механики, для дистанционных — пока редкость, но запросы на командное прохождение мы получаем всё чаще.

Например, «Техавтоцентр», у которого 35 филиалов по всей России, захотел сделать онлайн-ресурс, в котором каждый филиал действует как команда — чтобы люди помогали и подтягивали отстающих. В итоге мы разработали портал с магазином, наградами и рейтингом. Всё это помогало включать сотрудников в работу на общий результат.

Кейс Техавтоцентра

Цель

Человеку важно видеть финальную точку, к которой он движется: запустить проект, заключить сделку или разработать прототип приложения. Когда сотрудник не понимает цели своей работы, он теряется: зачем это делать, для чего заполнять эти бумажки?

В обучении. С этим мотиватором работает заранее обозначенная цель обучения: отучиться на магистра или заработать 100 000 $. В геймифицированных форматах цель иногда оборачивают в метафору: собрать все сокровища или победить злых духов с помощью знаний. Если обучение сводится к тому, что нужно ответить на вопросы теста — что-то идёт не так.

Например, для одной трейдинговой компании мы разработали систему геймификации, основанную на культуре достижений. Чтобы подчеркнуть её, внедрели счётчик заработанных виртуальных денег, рейтинг и награды, которыми отмечаются важные вехи в обучении. Заработанные деньги пользователь может потратить в виртуальном магазине.

Кейс Трейдинговой компании

Прогресс

Обычно людям важно видеть свой прогресс и развитие. Маркером того, что навыки сотрудника улучшились, может быть карьерное продвижение или матрица компетенций. Поэтому для людей важна прозрачная система вознаграждений, влияние KPI на зарплату и должность.

В обучении. Прогресс отражается либо буквально — в статистике, либо в игровой форме: сотрудник поднимается в гору, накапливает богатство или строит пирамиду.

Главное о том, как в обучении работают внутренние мотиваторы

• Автономность: сотрудник берёт на себя ответственность за свои действия и стремится оправдать доверие.
• Мастерство: людям важно признание сообщества, поэтому давать человеку продемонстрировать свои навыки и опыт — важно.
• Социальный контакт: благодаря командным форматам человек чувствует себя частью коллектива и работает на достижение общей цели.
• Цель: человеку важно двигаться к чему-то конкретному. Абстрактные «личностные улучшения» и «профессиональные самореализации» не работают.
• Прогресс: карьерный рост или движение вверх по шкале оценки компетенций показывают человеку, что он не стоит на месте, и помогают двигаться вперёд.