— Тренер, нам нужен тренинг эффективной коммуникации. Сотрудники отдела продаж переругались между собой, делят клиентов, отказываются друг с другом работать.
Надо научить их эффективно взаимодействовать и донести, что личные отношения нужно оставлять вне офиса.
— Вы знаете, простые решения сложных проблем всегда возникают первыми.
Болит голова — пьем обезболивающее.
А ведь головная боль может быть вызвана десятками причин: от проблем с давлением и детских травм до инфекции и психосоматики, и бездумный прием обезбола может загнать настоящую болячку вглубь, до момента, когда, кроме ампутации, ничего не поможет.
Автор: Алексей Урванцев — эксперт кафедры «Системные продажи» Академии социальных технологий, эксперт по деловой риторике в продажах, HR и переговорах.
Сотрудники конфликтуют — давайте проведем тренинг, и конфликты прекратятся?
Да, но нет. Судя по описанию проблемы, вероятнее, что тренинг будет бесполезен.
Почему? По опыту, конфликты в отделе продаж чаще возникают не из-за дефицита навыков общения. Это все-таки отдел продаж, а не грузчики со склада. Если сотрудник отработал в продажах больше года, значит, навыки общения у него выше, чем на двоечку.
Конфликты — симптом, а настоящая причина «болезни» — глубже.
Сильнее всего конфликты провоцирует устаревшая неэффективная структура работы. Система всегда сильнее живого человека. Если система работы создает конфликт интересов и заставляет конкурировать за дефицитный ресурс (теплых клиентов, например), то и начинать устранять проблему нужно с главной причины, то есть с изменения технологии.
Нравится это кому-то или нет, но конфликт интересов изменением стиля коммуникации не решается, а только загоняется вглубь.
В моей практике иногда внедрение простого нового правила распределения клиентов естественным образом легко прекращало застарелые конфликты без всяких тренингов.
И наоборот: отличный тренинг по коммуникациям, проведенный без учета системных факторов, снижал напряженность только на короткое время, после чего ругань возобновлялась с новой силой.
Вы вообще представляете, что может начаться в отделе, когда сотрудники получат новое «оружие» — профессиональные навыки аргументации, управления конфликтом и работы с возражениями, например, а предмет конкуренции останется?
Подытожу. Я бы рекомендовал начать с диагностики системных причин проблемы и консультирования руководителей. Очень вероятно, после изменения системы работы тренинг станет просто не нужен.
Так с чего там начинает портиться любая рыба?
