Доктор социологических наук В.И.Герчиков (1938-2007) писал, что не стоит мотивировать персонал вообще, он — разнородный. А разнородность эта проходит по разным типам внутренней мотивации.
Социолог выделил 5 типов внутренней мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный. Если стимулирование персонала не учитывает существенные различия между этими типами, то оно где-то попадает в цель, где-то бьет мимо, а где-то демотивирует.
Источник материала Кухарёв А.И.
Разные типы людей по внутренней мотивации по-разному реагируют на одни и те же стимулы. Под словом «реагируют» понимается не огорчение или радость, а повышенная или пониженная трудовая отдача в ответ на предложение конкретного стимула. Не эмоции, а трудовые результаты — их повышение или понижение.
Важно, что административный стиль управления (постоянный контроль, угрозы, депремирование, выговоры) действует как демотиватор на все типы, кроме люмпенизированного.
В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания. Каждый человек представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.
Инструментальный тип
Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.
Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.
Предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности и доска почета.
Если такого человека приглашают участвовать в реализации разных проектов, распинаются перед ним, рассказывают, что, мол, тема проекта такая интересная, получим вот такой результат, это будет полезно людям, про нас узнают, и вообще это престижно. То он в ответ: «Мой интерес зависит от размера гонорара».
Лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система материального стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека. Например, эффективный контракт или критерии стимулирующей части оплаты труда педагогов.
Профессиональный тип
Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Этот работник предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством.
Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим, например, передовым педагогом в школе, вступает в профессиональные объединения вне школы, по своей инициативе участвует в конкурсах и грантовых программах, постоянно повышает свою квалификацию.
От своей работы он ждёт возможности быть успешным специалистом и гордиться своими достижениями.
Руководитель может ставить перед такими сотрудниками все более сложные задачи и предоставлять свободу в выборе средств достижения целей. Чаще всего «профессионалы» вместо денег будут признательны за то, что руководство публично их оценивает как лучших из лучших. Нерегулярные премии воспринимаются ими как «подачки» и больше демотивируют.
Патриотический тип
Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, готовность взвалить на себя дополнительную работу ради достижения результатов общего дела. Именно их руководители больше всего любят и ценят, именно они чаще всех остаются допоздна, чтобы сделать работу, не подвести руководителя и коллектив. На них чаще всего опираются и знают, что они не подведут.
Однажды во время конкурса «Директор школы» было такое задание: «Представьте, что вы работаете в своей школе последний день, завтра вам нужно передать своему преемнику напутствие. Что вы ему скажете?». Один из участников вышел и сказал: «Да я вообще не могу себе этого представить! Как жить без моей школы? Я не смогу...»
Главная награда — всеобщее признание незаменимости в организации. Исключительно лояльны к компании, в которой работают (перейти в другую — для них стресс). Очень часто цементируют организационную культуру, являются ее носителями и хранителями. Однако они часто бывают менее эффективны, чем сотрудники с инструментальной, профессиональной или хозяйской мотивацией. Для них важна идея на уровне веры в лидера и/или в успех. Оплата труда является слабым мотиватором.
Хозяйский тип
Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу и других сотрудников. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля.
Работник с преобладанием хозяйской мотивации, вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять: он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Они хорошие организаторы, любят власть и умеют ею пользоваться.
Они рассуждают примерно так: «Поставь мне задачу, дай полномочия, коллектив, ресурсы и оценивай по результату, принимай работу под ключ». Из них получаются хорошие заместители, руководители подразделений. Любые наказания, взыскания действуют демотивирующе.
Люмпенизированный тип
Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Живет по принципу «день прошел — и ладно».
В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся другие работники. Он чрезвычайно зависим от руководителя. К нему применим административный стиль управления: постоянный контроль, угрозы, депремирование, выговоры.
Скорее всего, один из типов мотивационного поведения в вашей организации преобладает: либо в организацию приходят люди с определенным типом мотивационного поведения изначально, либо организационная культура неким образом подстраивает под себя людей.
Можете оценить себя со стороны? К какому типу вы относитесь?
