Мы – люди. И ничто человеческое нам не чуждо, в том числе, если речь идет о том, как мы себя ведем и чувствуем на рабочем месте. Так же, как мы можем предать или довериться человеку в обыденной жизни, мы доверяем и предаем нашего работодателя и коллектив.
Один неизвестный автор написал «Доверие – это важно. А точнее – все». И это действительно так. Почему? Да потому что доверие – это основа, фундамент, ядро наших взаимоотношений с кем-либо, не так ли? Мы чувствуем себя комфортно и спокойно с теми, кому можем доверять. В их присутствии нам не страшно и мы можем говорить, что думаем, делать, что хотим (не доводя до беспредела). Давайте попробуем разобраться с тем, что такое доверие нас и, как сотрудников компании на рабочем месте.
Недоверие - первый и главный порок.
В книге «Пять пороков команды» Патрик Ленсиони описывает пять проблем, которые мешают команде быть максимально эффективной. Помните, первый порок? Самое страшное зло для компании – отсутствие доверия в коллективе единомышленников. Это нижняя ступень пирамиды пороков, на ней все стоит и если у людей проблемы с доверием, «на лад их дело не пойдет».
Ленисиони не погружается в тонкости терминологии. По его мнению, доверие нужно понимать так:
Когда на тренингах мы приводим такое определение «доверия», мы слышим от участников «Ну да, все верно! Я не жду нож в спину. Ну, просто иногда я не понимаю, причин, по которым он (она) это делает и, в следующий раз лучше промолчу. Но я доверяю своим коллегам!». Или «Конечно я уверен в своих коллегах и могу свободно высказываться. Просто некоторые из нас не умеют отстаивать свою точку зрения, и не высказываю то, что думают. Но я не такой. Просто некоторым нужно подкачать этот скилл и все будет в порядке».
Друзья, так это все и есть показатели, что у вас в команде доверие хромает. После этих слов обычно, возникает шумная дискуссия и не согласие. И тогда нужно погрузиться в тему доверия глубже, так сказать препарировать командное доверие: из чего складывается, как теряется, какие компоненты являются неотъемлемыми.
Доверие по науке.
Исследованием феномена доверия на рабочем месте зарубежные коллеги занимаются уже давно. В российской практике данных пока не много, но это вопрос времени, так как тема весьма актуальная. Большинство исследователей берут за основу «Модель доверия и предательства» Денниса и Мишель Рейна.
Ключевыми элементами этой модели являются честность, признание ошибок и доброжелательное отношение к людям.
По мнению Д. и М. Рейна, доверие в организации можно измерить с помощью следующих параметров:
- соблюдение договоренностей,
- взаимовыгодные действия и намерения по отношения к другим,
- выполнение ожиданий относительно целей и результатов,
- обмен информацией,
- ответственность за свои действия,
- конструктивная критика по отношению к другим людям,
- сохранение конфиденциальности информации,
- обучение,
- принятие совместных решений.
Если в команде проседает хоть один параметр, это снижает уровень доверия и как следствие, падает результативность. И если я вам, как команде или своему работодателю не доверяю (или сомневаюсь в вас), то я готов вас предавать: нарушать договорённости, сплетничать о коллегах и начальниках, делиться конфиденциальной информацией с другими, саботировать работу, оправдывать свои опоздания и т.д. Доверие очень легко разрушить и крайне сложно восстановить.
Так что же делать, чтобы в команде складывалась атмосфера доверия? Создавать, развивать и поддерживать ключевые компоненты, из которых оно состоит.
Три «К» доверия: контрактное, компетентностное, коммуникативное.
Давайте представим, что доверие можно разложит на отдельные составляющие. Получится три компонента: контракт, компетентность, коммуникация.
Контрактное доверие – это соблюдение соглашений и договоренностей, соответствующее поведение и честные намерения. Оно состоит из:
В первую очередь ролевой моделью, реальным примером доверительных отношений должен выступать лидер команды. Невозможно поддерживать доверие в коллективе только на уровне сотрудников. Помните, «рыба с головы пахнуть начинает» (с).
Коммуникационное доверие - готовность делиться информацией, говорить правду, признавать ошибки, сохранять конфиденциальность, давать и получать соответствующую информацию, а также работать во благо организации.
Вот семь проявлений в поведении, которыми должны руководствоваться лидер и сотрудники команды, чтобы сформировать коммуникационное доверие.
Следующий компонент – компетентностное доверие . Оно связано с обучением и признанием компетентности другого человека. Четыре составляющие этого доверия, выглядят так:
Возможно, вам сложно представить компанию, где действуют все эти принципы. Вы можете сказать «это утопия » или «книжная теория ». Позвольте вас разубедить! Во-первых, все исследования проводились в реально существующих компаниях, которые показывали высокие результаты при замерах «доверия в команде». Во-вторых, вы сами можете познакомиться с историями компаний, которые доказывают, что возможно создать практически идеальные доверительные отношения. К примеру, история компании Zappos , описанной в книге «Доставляя счастье. От нуля до миллиарда: история создания выдающейся компании из первых рук» Тони Шей. В-третьих, многие компании регулярно изучают себя и проверяют силу доверия в командах, а находя «узкие места», работают над их устранением.
Проведи исследования своей команды, насколько у вас развито доверие? Что нужно улучшать? Что нужно менять?
Установив настоящие доверительные отношения в коллективе, вы сможете достигнуть самых выдающихся результатов и выдержать любые кризисы.
Ставьте «лайк», если согласны, что доверие в команде - это важно. И пишите, что вы об этом думаете.
