На прошлой неделе в статье рассказала о своем интервью на «Бизнес FM Барнаул» - и о части вопросов, которые там обсуждали.
Радует, что вы так активно подключились к обсуждению. Правда, несколько смутило то, что меня некоторые комментаторы обвинили в не слишком добром отношении к соискателям – я-то как раз всегда призываю работодателей строить с работниками справедливые и равноправные отношения. Чтобы все понимали значимость своей работы для общего дела, осознавали свою долю ответственности и получали объективную оценку собственной деятельности и в финансовом, и в нефинансовом выражении.
Я вполне понимаю тех, кто в поисках работы и работая столкнулся с не слишком честным отношением – такие люди часто начинают «дуть на воду», поэтому и мои ответы воспринимают сквозь призму своего опыта. А стажировка на 2 часа – скорее «осмотреться» и «примерить». Как одежду или обувь, которую нужно надеть, попробовать подвигаться, сделать пару шагов, чтобы понять, удобно ли и нравится ли. Если это реальная работа с выполнением заданий, то, конечно, она должна оплачиваться. Наверное, надо будет еще подготовить материал о болях и страхах соискателей – хотя сейчас экономика испытывает дефицит кадров, эти моменты здорово тормозят процесс трудоустройства.
А сейчас – вернемся к болям работодателей. Да, сейчас бизнес вынужден вести борьбу за людей. А значит – возрастает ценность HR-бренда. Нужно быть конкурентным – и чтобы победить в борьбе, нужно быть лучше конкурентов. То есть отталкиваться от их минусов – нужно узнать, что не дает конкурент, и предложить это соискателям.
Мотивация. Что не продается – то есть не привлекает
Точно могу сказать, что сейчас совсем не привлекает кандидатов – в первую очередь, это интенсивность труда. Даже за деньги – люди не хотят перерабатывать, больше ценят личную жизнь, здоровье. Это важно. В Москве, например, сейчас идет «конкурс ДМС» - кто предлагает лучший пакет медицинского страхования, тот и побеждает в конкуренции за людей. И если в «нестоличных» городах такого пока нет – тенденции те же, просто чуть позже проявятся.
Своевременные выплаты зарплаты, хороший коллектив – это тоже больше не продается. Это стало привычным, нормальным, поэтому само по себе людям не интересно.
И получается, что сейчас соискателей привлекает легкий труд. И за большие деньги. И сразу скажу работодателям – не бойтесь этого. Да, это вопрос конкурентности. Например. Ищем повара в Костроме, зарплата 65 тысяч. Соискатель говорит – мне все у вас нравится, и вы, и ресторан, и меню. Но очень интенсивный труд – я найду за 65, но полегче. Довольно сложно настроить процессы в компании и систему отбора так, чтобы с этим справляться - но реально.
Удаленка, которую популяризировали в пандемию – причина кадрового голода?
Я бы сказала, что основную роль сыграла электронная коммерция. Она растет – строятся огромные распределительные центры, создаются интернет-ресурсы. И все это надо обслуживать. Да, в пандемию даже люди, которые не особо активно пользовались техникой, например, представители рабочих специальностей, были вынуждены ее осваивать – контролировать удаленное обучение детей, например. Они научились. И эти люди знают - вот есть работа дома, с телефона. Может, она и не очень высоко оплачиваемая – хотя в провинции зарплаты за полный рабочий день близки к этим цифрам. И почему человек тогда должен хотеть идти на обычную, традиционную работу? Переучиться легко – поэтому да, часть людей с привычного рынка труда ушли в интернет. Этот фактор имеет значение.
Как успешно провести телефонное собеседование и отобрать людей?
Конечно, надо уважать и ценить время – и свое, и соискателя. И собеседование по телефону – хороший метод. Но! Здесь больше всего «отваливается» людей. Не доходят на стажировку чаще всего именно после телефонного собеседования – хотя вроде бы договорились. И даже уточнить не удается, почему же они не выбрали этого работодателя.
Смотрите, что здесь важно. Как звучит вопрос – как отобрать людей на телефонном собеседовании. Отбирать может, например, Газпром – там такой HR-бренд, что вот к ним реально очередь. А почему-то малый бизнес, обычные предприниматели тоже впитали идею, что надо отбирать. А на самом деле при первом общении по телефону одна цель – чтобы человек дошел до вас для очного собеседования. Потому что 95% того, что вам скажут по телефону, не информативно. Здесь можно только крупные фильтры выставить – если нужен человек с автомобилем, это можно выяснить по телефону. Если работа предполагает командировки – спросить, готов ли человек ездить с нужной частотой и длительностью. Даже навыки разговора и дикцию оценивать по телефону не рекомендую – сталкивалась с тем, что человек взял трубку, выходя от зубного с остатками заморозки, или был с ночной смены и засыпал на ходу. Поэтому я настаиваю – цель переговоров по телефону одна, чтобы он пришел. А отбор – позже.
Нет особого выбора соискателей на рынке. А к 2030-му году обещают снижение их количества еще на 2-4 миллиона, а с учетом того, что в миграционной политике взялись наводить порядок, дефицит может быть и больше. Поэтому – задача довести соискателя до работы и замотивировать на хорошую работу.
Интересно узнать ваши истории и мнения – с чем сталкивались при поиске работников и работы? Как думаете, есть ли сейчас места, где очередь (кроме Газпрома)? Что наиболее привлекательно для кандидатов – понятно, что зарплата, а что еще?
Предыдущая статья о болях работодателей, которые обсуждали в студии Бизнес FM Барнаул:
