Анна Круглова - Эксперт по Бизнес-Управлению

В подборке статей о функциях руководителя уже говорила об аналитической – внизу статьи дам ссылку на подборку. А сегодня хочу посмотреть на эту тему чуть с другого угла – а нужна ли она в определенных обстоятельствах. Уже говорила, что работаю преимущественно с малым и средним бизнесом – но о том, что творится в крупном, тоже в курсе. А что отличает масштабные предприятия и холдинги от небольших фирм, кроме оборотов и численности? Ну да, много чего – и один из таких моментов касается функционала руководителей...

Продолжаем разбирать управленческие ситуации – сегодня даю описание, в конце недели – свой ответ. Все ситуации реальные, из опыта моего или тех, с кем я работала и обучала, подробнее разбираем их в Марафоне УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, там рассказываю и о том, что делать, чтобы с подобными проблемами не сталкиваться, и какие внутренние мотивы и потребности могут к ним приводить, то есть как найти более полезные способы с этими мотивами и потребностями справиться. Итак, сегодня поговорим о странном в каком-то смысле случае – но при этом нередком...

Описание ситуации было в прошлый понедельник - хотя основной смысл понятен из заголовка этой статьи. На самом деле ответ (по крайней мере, на уровне реагирования на ситуацию) очевиден – если люди не понимают, сколько денег они получат за свою работу, значит, в компании система оплаты труда, мягко говоря, непрозрачная. То есть – расчеты сложные, в формулу заложено множество параметров, посчитать в уме хотя бы примерно, что выходит, нереально. В результате они считают (ощущают), что работают хорошо...

Думаю, многие из тех, кто меня читает – а пишу я преимущественно для руководителей и владельцев малого и среднего бизнеса, а также для тех, кто планирует ими стать – так вот, многие уже прошли по карьерной лестнице вверх или искали людей на места руководителей отделов на своих предприятиях. И в сегодняшней статье хочу обсудить животрепещущий для такой аудитории вопрос – а есть ли разница, был ли ты повышен в должности в процессе работы в одной организации или перешел к новому работодателю на руководящую...

Продолжаем рубрику с разбором управленческих ситуаций из Марафона УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Как обычно, в начале недели даю описание проблемы, жду ваших комментариев – а в конце недели даю ответ, как реагировать на подобное. Причем в этих статьях рассказываю только о том, что делать, если проблема уже есть. А в Марафоне разбираю еще и то, как нужно строить работу, чтобы она не возникала. А еще говорю о том, какие психологические особенности и потребности могли спровоцировать ее возникновение, и можно ли найти мирные альтернативы для их реализации и удовлетворения...

Продолжаем разбирать ситуации из Марафона УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – в нем рассматриваем три уровня ответов, чтобы еще и психологические моменты увидеть со скрытой мотивацией, и в целом перестроить процесс так, чтобы риск подобных ситуации свести к нулю. А в этих статьях – только на одном, как быть, если проблема уже возникла… Итак, ситуацию описывала в статье в понедельник. Если кратко – одна из сотрудниц стала слишком часто уходить на больничный, приходится ее обязанности раскидывать на оставшихся,...

В чем разница? Такой вопрос может возникнуть и у самих работников, и у их руководителей, которые должны оценивать их работу. В самом деле – ну чем те, кто работает хорошо, отличаются от тех, кто пользу приносит? Давайте подумаем и порассуждаем. Итак, для начала – что такое хорошо работать? Тут вы можете мне меня же начать цитировать – я же говорю, что нужно регламенты соблюдать, дисциплину не нарушать, на работу вовремя приходить. Вот они – все формальные признаки того, что человек работает хорошо!...

Сегодня еще одна ситуация из Марафона УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ в Телеграме – если хотите прокачать навыки или убедиться, что все делаете правильно, присоединяйтесь. Давайте признаем честно – больничные никто не любит. Ни руководители, которым нужно как-то обнажившийся участок работ на кого-то переложить, ни коллеги, которым как раз и приходится пахать за себя и того парня. Даже те, кто на эти больничные уходят, обычно не сильно рады – чему радоваться, если или сам, или ребенок болеет, самому плохо, малыша жалко… Да и потом зачастую приходится разгребать накопившиеся дела...

Сегодня разбираем ситуацию, описание которой давала в начале недели. Если кратко – человек сначала сам просил компенсацию за отпуск, а потом уволился с обоснованием: «Я устал!» Как же быть руководителю? Спасибо тем, кто комментировал тот пост – действительно, отдыхать человеку необходимо. Конечно, бывают ситуации, когда нет выхода и надо пахать – но тут чаще всего организм в результате найдет способ отдохнуть – и хорошо, если только простуда, а не сердечный приступ… И то, что человек в отпуск сходил,...

Поскольку в большинстве организаций, даже в малом бизнесе, есть не только один начальник, а остальные «рядовые», даже руководитель на том или ином уровне может столкнуться с подобным. И как действовать, понятно не всегда… Итак, вы работали, выполняли планы, строили новые – в том числе, например, на повышение или премию. Или надеялись получить новый интересный проект. Или еще что-то. И тут внезапно – ваш руководитель принимает решение, которое вам вот совершенно не нравится. И вы идете к нему и просите пояснить, в чем дело...

Продолжаем разбор ситуаций из марафона УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Отпуска – тема болезненная. Кем заменять того, кто уходит в отпуск, как распределять его обязанностей – скажем прямо, головная боль. И когда сотрудник сам, по собственной инициативе, попросил не отпуск, а компенсацию, руководитель (вы в этом марафоне рассматриваем ситуацию именно с его точки зрения) не стал отказывать. Сотрудник один из лучших, работает хорошо – если ему нужней компенсация, вполне можно пойти навстречу, всем только на пользу...

Вопрос давала в понедельник – опять-таки, ситуация нередкая, и как лучше поступить, понятно не всегда. К сотруднику имеются претензии – некритичные, расставаться с ним никто не собирается, но потребность как-то сподвигнуть его, чтобы действовал чуть по-другому, уже назрела. Вопрос – когда и как это делать, чтобы он работал лучше, а не наоборот. Потому что раньше, когда ему замечания делали, он резко грустнел, становился унылым и нервным, а учитывая, что работает с людьми, результаты деятельности становились только хуже… И тут как бы на самом деле два вопроса – не только как, но и когда...