В начале месяца дала интервью радио «Бизнес FM Барнаул». Говорили о найме – хочу поделиться с вами тем, какие вопросы обсуждались – ведь это боли многих руководителей, которые ищут сотрудников.
Как понять на собеседовании, что перед вами тот самый сотрудник?
Раньше, когда соискателей было много, мы отбирали и отсеивали: во-первых, по резюме, во-вторых, по телефонному интервью, в-третьих, при личном собеседовании, да и после него тоже… Сейчас воронка работает по-другому: сначала надо сделать такое описание вакансии, чтобы соискатель вообще откликнулся. Второе – при телефонном интервью надо так его провести, чтобы он к вам пришел. Когда пришел – надо так сделать, чтобы «купил» вакансию, захотел и спросил, куда и когда прийти. И вот только следующий шаг – стажировка. Не путайте с вводом в должность (о разнице уже рассказывала). Стажировка – это один-два дня по 2 часа, и вот только там оценивается потенциал сотрудника.
Такой пример. В Бийске компания по производству профнастила и металлосайдинга. Им необходимо было подобрать менеджера по продажам. А учитывая их специфику, менеджер по продажам должен уметь делать расчеты – если человек пришел купить материал для кровли, должен купить ровно столько, чтобы ему хватило на его крышу без излишков. Так вот – на стажировке соискателям даже про продукт особо не рассказывают – просто дают формулу и просят посчитать. И замеряют время, которое потребовалось для расчетов, и количество ошибок. Адекватная и объективная проверка!
На собеседовании – сколько не задавайте вопросов, соискатель будет давать социально одобряемые и ожидаемые ответы, чтобы вам понравится. А когда он сядет на стажировке и начнет считать – и тогда станет понятно, подходите ли вы друг другу.
Краш-тесты на собеседовании – нужно ли это и зачем?
Стресс-интервью и прочие «проверки на выживание» можно и модно было делать тогда, когда соискателей было много – и можно было предлагать проходить сложные тесты, потому что конкурировали соискатели, а не работодатели. Но давайте честно – человек вас еще не знает, он вас еще не полюбил– вы еще с этим человеком ни о чем не договорились. И почему он должен за вашу «любовь» бороться, что-то доказывать? Вот эта картина еще в головах у многих предпринимателей – но давайте смотреть на жизнь реально и уходить от старого к новому.
Кого лучше выбрать в компанию – амбициозного выпускника вуза или человека с опытом?
Это действительно сложный вопрос. Сейчас много недоверия к молодежи – считается, что они хотят много денег и не хотят работать. Я с этим совершенно не согласна – мы просто не умеем с ними правильно обращаться. С опытом или без – сейчас все так быстро меняется, что наличие опыта ни о чем не говорит, эта «линейка» перестала работать. Мы живем в очень нестабильном мире. Поэтому я бы ставила акцент не на «молодой или с опытом», а на гибкости, способности перестраиваться и осваивать новое. Стрессоустойчивость важна. Готовность взяться за другую работу, которую не делал до этого, чтобы заработать. Кроме того, есть такие бизнес-модели, где по определению нужны люди без опыта –и самим настраивать обучение, наставничество у себя в компании.
Три совета по найму
Первое, что становится все важнее – HR-бренд, репутация как работодателя. И описания вакансии – такое, чтобы было понятно, что вы действительно предлагаете ценное своим сотрудникам.
Второе – «продавать» компанию и вакансию так, чтобы это было «по любви». Звучит странно, понимаю – «продажа по любви», но! Сначала узнайте, что для человека важно и ценно в работе, потом предложите ему то, что отвечает его ценностям. Зарплата важна – но это не единственное, что удерживает на работе! Если вы сможете найти контакт по ценностям, это будет долгосрочное сотрудничество, партнерство! Человек будет работать увлеченно и с интересом, а не просто «за деньги».
И третье – выстраивать и формальные отношения, и человеческие тоже. С пониманием, что человек может выбрать вас или нет – это нормально. Но при этом обозначать четкие KPI и другие понятные параметры оценки работы. Это линейка, по которой и сотрудник может оценить, что он вот в этом молодец, и вы (и оценки совпадут, потому что критерии четкие).
Времена, когда соискатель был заинтересован в получении работы больше, чем работодатель в работнике, прошли. Сейчас чаще компании заинтересованы в привлечении кадров. Хотя я считаю, что основа долгосрочных отношений, деловых или личных, – взаимная заинтересованность и обоюдное уважение.
Если есть вопросы, нужна помощь в подборе сотрудников или требуется повысить управленческие компетенции, пишите в любом мессенджере на номер 8(931)009-26-76 – обсудим варианты и найдем решения.