Аннотация. Современные организации располагают различными методами развития компетенций своих сотрудников, в том числе лидерских навыков. Литература по предмету указывает на использование различных подходов к развитию лидерских способностей сотрудников.
В статье представлены избранные концепции развития лидеров, среди которых: развитие лидерства, основанное на решении проблем и опыте, интегрированная модель развития лидерства, а также развитие лидерства, связанное с управлением талантами.
Ключевые слова: лидер, развитие лидеров, концепции развития лидерства.
Фрагмент научной статьи предоставлен для ознакомления.
Условия функционирования современных организаций влияют на повышение требований к компетентности работников. Этот аспект приводит к увеличению интереса к практике, связанной с инвестированием в процесс развития сотрудников, включая развитие лидерских качеств. Как отмечает Дж. К. Максвелл, сотрудников, относящихся к лидерам, можно разделить на четыре категории: естественные, сформированные, формирующие и потенциальные [1]. Таким образом, в организации можно выделить как естественных лидеров с врожденной предрасположенностью, так и людей, которые уже развили свои лидерские способности. Для организации, наряду с акцентом на дальнейшее развитие уже существующих лидеров, не менее важным должно быть развитие лидеров, которые только формируются, а также сотрудников, отличающихся лидерским потенциалом, который можно развивать.
Среди предпосылок, которые могут побудить организации к принятию мер по развитию лидерских качеств сотрудников, можно выделить следующие аспекты:
- текущие условия функционирования организации влияют на необходимость постоянного внесения изменений, требующих руководства для их проведения;
- потребность в лидерах становится всеобщей, то есть лидерство перестает быть просто отличительной чертой данной организации и становится необходимым элементом построения конкурентного преимущества;
- естественное лидерство не может удовлетворить существующие потребности в лидерстве;
- становится все более распространенным убеждение в необходимости сознательного развития и направления сотрудников с высоким потенциалом в овладение ими лидерскими навыками;
- развитие экономики знаний влияет на необходимость построения адекватных отношений между руководством и подчиненными, требующих определенных лидерских компетенций.
Современные организации имеют различные методы развития навыков своих сотрудников, в том числе лидерских качеств. Эти методы направлены на повышение знаний, компетенций, навыков и опыта, связанных с выполнением установленных функций в организации, включая функции руководителя. Организации могут использовать различные методы и методы, позволяющие формировать лидеров. Применение конкретных методов и приемов связано с возникновением определенных условий, влияющих на деятельность по развитию. Встраивание определенных методов и приемов в рамки принятых принципов, создающих желаемые условия развития, приводит к формированию определенной концепции, характеризующей способ конкретного подхода к формированию лидеров. Обзор литературы по предмету показывает, что организации могут подходить к развитию лидерских качеств своих сотрудников по-разному. Эти действия могут быть временными или систематическими, а также могут быть широко применены или индивидуализированы для конкретной организации. В литературе можно встретить различные концепции развития лидерских способностей, в частности: развитие лидерства, основанное на решении проблем, на основе опыта, интегрированную модель развития лидерства, развитие лидерства, связанное с управлением талантами и др.
Целью статьи является представление решений (концепций), в рамках которых организации могут предпринимать действия, связанные с развитием лидерских качеств своих сотрудников.
Первая из представленных концепций касается развития лидерства с использованием проблемного обучения (Problem-based learning) [5]. Одним из ключевых аспектов этого подхода является возникновение практической проблемы, которая является стимулом для получения знаний и опыта в результате ее решения. Это означает, что люди, участвующие в разработке, активно участвуют в решении конкретной проблемы и приобретают знания и опыт, применяя данное решение в определенных условиях. По сути, обучение происходит в небольших группах, которые возглавляет человек, выступая в качестве тренера и способствуя обучению и стимулируя групповое мышление посредством интерактивного обсуждения.
От лидеров ожидается тщательный анализ поставленной проблемы путем создания возможностей для диалога и сотрудничества. Навыки, полученные на этом уровне, должны включать, например: для руководителей высшего звена способность вызывать доверие к организации, для руководителей среднего звена способность создавать команды, для руководителей более низкого уровня способность распознавать потенциал и наращивать вовлеченность. Область отражения относится к когнитивному уровню, участвуя в процессе решения проблемы лидер может развивать такие навыки, как открытость, благоразумие, проницательность. Область обмена знаниями относится к уровню обучения. Лидеры ищут новые знания, применяя конструктивный подход, который фокусируется на контекстных границах, присутствующих в данной организации, а не на концептуальных ограничениях. На этом уровне лидеры, например, приобретают способность понимать организацию как систему структур, процессов и культур.
Следующая концепция развития лидерства, предложенная Р. Дж. Томасом и П. Чизом, подчеркивает роль, которую играет опыт в формировании лидеров (Experience-based leadership development) [3]. При таком подходе опыт рассматривается как лучший учитель. Этот способ развития позволяет сочетать опыт, полученный в работе, с жизненным опытом и навыками развития. Цель этого подхода – подготовить сотрудников к постоянному развитию, основанному на приобретенном опыте. Этот подход предполагает постоянное извлечение уроков и выявление способностей, влияющих на эффективность лидера, а также выявление возможностей для развития этих способностей. Он может быть использован для развития всех людей независимо от степени развития их карьеры и занимаемой должности в организационной структуре.
Этот подход предполагает возникновение трех процессов, которые в совокупности создают возможность развития навыков, необходимых для того, чтобы играть роль лидера на всех уровнях организации, и поощряют постоянное обучение. К таким процессам относятся:
- подготовка, то есть оценка слабых и сильных сторон в ключевых областях, понимание индивидуальных мотивов действия и сыгранных ролей, признание индивидуальных стилей обучения;
- развитие, то есть приобретение новых навыков в указанных областях;
- закрепление, то есть уточнение индивидуальных целей развития, совершенствование стиля обучения.
Подход к развитию лидеров, основанный на опыте, позволяет сочетать деятельность по развитию, которая может происходить в конкретной организации (обучение, центр оценки, развитие карьеры, планирование преемственности) с текущей оценкой работы и инновационным использованием информации и коммуникационных технологий. Кроме того, представленный способ развития лидеров способствует значительному повышению их способности документировать свой собственный опыт и позволяет им в будущем стать тренерами или наставниками для потенциальных лидеров.
Еще одна концепция развития лидерских способностей, интегрированная модель развития лидерства (Integrated leadership development) [4], предполагает стратегический, синергетический и устойчивый подход к развитию. Стратегический аспект означает, что все варианты развития сосредоточены на поддержке организации в достижении конкурентного преимущества, синергетический связан с выбором методов развития, которые укрепляют друг друга, в то время как аспект устойчивости указывает на то, что развитие лидеров рассматривается как долгосрочная перспектива и один из приоритетов организации.
Организации при формировании нынешних и будущих лидеров могут предпринимать действия, основанные на одном методе развития, или использовать несколько различных методов. Однако указанные подходы могут быть связаны с наличием ограничений, связанных с отсутствием связи предпринятых действий со стратегией или отсутствием согласованности в применении различных методов. Таким образом, для лучшего развития лидерства организация должна предпринимать действия, взаимно согласованные и интегрированные с другим действиями организации.
Подберем и оформим материал к таким работам как: научная статья, курсовая, дипломная работа, диссертация. Напишем доклад для защиты и сделаем презентацию. Сопровождение до полной защиты.
Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.
