Менеджеры по продажам, как правило, работают в формате «небольшой оклад» плюс «приличный процент с фактических сделок». И где-то в идеальном мире все отлично. Человек понимает, что его заработная плата на сто процентов зависит от собственной активности. Поэтому старается проявлять себя. Продавать, продавать и еще раз продавать. Изучает дополнительные техники, трюки, применяет психологические приемы.
Что же с практикой? А то, что большинство руководителей так и приходят с запросом: «А где же все-таки кнопка, которая включает активность менеджера?». Разбираемся, почему и что делать. Ищем волшебную кнопку менеджеров по продажам.
Почему менеджеры не хотят продавать много
Система поощрений выглядит универсальной. Более того, можно создать очень прозрачную и четкую таблицу начислений. Например, при реализации определенного количества — такой-то процент, если такого — другой. Нетрудно учесть и дополнительные параметры, вроде маржинальности, сезонности и остальных факторов.
Но все равно, даже самая продуманная система не работает на 100%. Вот несколько причин, по которым менеджеры плохо продают:
1. Профессиональное выгорание. Приходят с горящими глазами, выкладываются, а потом энтузиазм исчезает. Начинаются какие-то проблемы — необязательно на работе. Может, жена ругается, что муж задерживает допоздна. Энтузиазм ухудшается. Решение «уволить и нанять нового» — плохое, потому что, во-первых, увольнять формально не за что, работает же. Во-вторых — новичка еще обучить надо.
2. Недовольство работой. И необязательно зарплатой либо системой начисления премий. Могут возникать конфликты в коллективе, или офисное кресло неудобное, болит спина. Из-за таких факторов всегда снижается эффективность.
3. Личные проблемы. Руководителю нужно не забывать в поисках «волшебной кнопки», что люди все-таки не роботы. Болеет сам или ребенок, проблемы в семье, просто наступил кризис среднего возраста. Конечно, человек в идеале сам это решает — врачами, психологами, лекарствами. Но мотивация к работе на определенный период снижается.
4. Недовольство товарами. И это вариант. Если человеку не нравится то, что продает — продуктивность снижается. Убедить «на самом деле все классное и отличное» не всегда реально, особенно если предпочтения субъективные.
5. Мнение «достоин большего». Не всегда оно обоснованное. Есть скромные люди с превосходными навыками и, напротив, средние по профессиональным качествам, но с огромным самомнением. Продавать такой будет «через губу», считая, будто делает одолжение работодателю и компании.
Это только небольшой список причин. Вариантов и их сочетаний очень много. Что же делать руководителю? Где все-таки «кнопка»?
Ищем волшебную кнопку
А теперь неприятная истина. Она звучит так: «универсальной волшебной кнопки не существует». Тот метод мотивации, что сработает на 100% с холостяком Васей, у которого главная проблема — конфликт с Мишей, бесполезен с матерью двоих детсадовцев Машей.
А теперь хорошая новость. Нет «универсальной кнопки» — зато есть у каждого своя. Развести Васю и Мишу по разным отделам, чтобы не пересекались. А Маше разрешить уходить пораньше домой, если она хорошо продает. Сработает? Почти наверняка.
Поэтому рецепт звучит так: «индивидуальный подход». Хороший руководитель интересуется каждым сотрудником. И ищет то, что сработает конкретно с ним.
Больше времени, чем просто премии и штрафы? Да. Но и эффективность совсем иная.
А вы как считаете, есть ли идеальные способы мотивации сотрудников? Делитесь в комментариях.
Читайте еще:
