Самая большая угроза, исходящая от токсичного сотрудника, состоит в том, что он негативно влияет на коллектив. С каждым годом количество токсичных сотрудников растёт. Причем, ни пол, ни возраст не имеют значение. Как же выявить и обезвредить таких людей.
Статистика токсичности
- Эксперты Harvard Business School в 2015 году провели исследование, в котором приняли участие более 60 000 сотрудников. Это исследование показало, что один очень эффективный исполнитель, моделирующий желаемые ценности и обеспечивающий производительность, снижает затраты компании более чем на $5 300. А отсутствие токсичных людей в компании позволяет экономить до $12 500. Более 50% сотрудников, страдающих от действий токсичных коллег, теряют интерес к работе, снижают качество работы, срывают недовольство на коллегах и клиентах. 12-15% увольняются именно по той причине, что атмосфера в компании не дает возможности работать продуктивно.
Вот только некоторые цифры:
• Почти половина сотрудников, испытывающих на себе токсичность на рабочем месте, теряли интерес к своим рабочим обязанностям и намеренно уделяли им меньше времени.
• 38% сотрудников намеренно снизили качество своей работы.
• 25% сотрудников признались в том, что срывали недовольство на клиентов.
• 12% уволились именно по причине того, что рабочая атмосфера в компании была токсичной.
Мы приводим виды токсичных сотрудников и пути работы с ними.
1. Сплетник
Этот человек распространяет недостоверную информацию про начальство и коллег. Они любят быть в центре внимания – постоянно собирают сведения о коллегах и руководстве и, интерпретируя ее, разносят по коллективу. Также такие люди любят выдавать негативную информацию о компании в соцсетях.
Иногда потребуется время и перекрестная коммуникация с сотрудниками, чтобы выявить таких людей. Но когда вы зафиксируете достоверные факты, четко донесите до сотрудника, что такое поведение не допустимо. И вы берете личный контроль над таким человеком. Вы можете поручить наблюдать за сплетником сотрудников отдела по персоналу или его руководителя. Если человек не поменяет свое поведение – лучше его уволить.
2. Саботажник
Такой сотрудник саботирует поручения руководства. Он может делать это тихо, а может действовать на показ.
Если после беседы поведение такого сотрудника не меняется – лучше уволить его, так как он подает негативный пример коллегам.
3. Жертва
Такой психотип не признают вину и не берет ответственность за свои действия и их последствия. Жертве приятнее страдать, а не решать задачи.
Люди быстро раскусывают такую категорию. Как правило, коллектив сам выживает такого человека.
4. Критик
Они необъективно критикуют коллег и начальство, а также существующее положение в компании, решения руководства, размер премии, корпоративные праздники, сорт кофе в кофе-машине, подарки детям сотрудников и т.д. Очень часто такие люди говорят Вам о ваших ошибках и заблуждениях. Они как бы помогают коллегам, наставляя их на пусть истинный, но при этом на самом деле не испытывают никакого сочувствия. Им приятно показать свою значимость.
Попробуйте открыто принять их критику и продолжите говорить, что хотели донести.
Пример:
- Мы вводим новую оценку персонала.
- Снова новая система! Это отнимет наше время.
- Да, вам нужно будет потратить время.
То есть будьте с ними лаконичны. И дайте понять, что им придется выполнять все требования руководства.
5. Манипулятор
Манипуляторы могут стать душой компании среди коллег. И при этом преследовать свои цели – выуживать нужную информацию, передавать свои задания другим людям и так далее. Приведем пример – новичок Стас быстро стал неформальным лидером среди коллег. Он стал регулярно проводить у себя дома вечеринки. И вдруг стало известно, что Стаса назначили начальником проекта, в котором он разбирался очень поверхностно. Оказалось, он высказал руководству пару идей, которые прошли на ура. Его коллеги с удивлением узнали в этих проектах свои идеи, которые они высказывали во время вечеринок. На что Стас невозмутимо отметил, что это он устраивал мозговые штурмы. И пусть коллеги скажут ему спасибо, что он донес эти мысли до начальства.
Если в коллективе будет царить дружная и комфортная атмосфера, коллеги сами выживут такого человека из коллектива. Ваша цель – создать такой микроклимат.
6. Незаменимый
Они сознательно делают так, чтобы от их подписи или согласия что-то зависело. Такие люди часто отвергают все новое. Они придираются к новичкам, ищут ошибки для того, чтобы показать свою значимость. «Незаменимые» зациклены не на результатах компании в целом, а на том, чтобы как можно дольше удерживать свою значимость. Они пытаются скрыть важную информацию. То есть всем своим поведением стараются доказать особое положение в компании.
Зачастую только качественная аудиторская проверка способна выявить таких людей. Также помогают игры с акцентом на командообразование. Такие игры позволяют выявить моменты, мешающие эффективной работе коллектива. В игре диагностику можно провести всего за пару часов вместо 1-2 месяцев испытательного срока.
Беда незаменимости заключается в отсутствии конкуренции между сотрудниками. Когда сотрудник чувствует себя незаменимым, он старается диктовать свои условия: зарплату, график, задачи и т.п. В одной компании однажды возникла подобная ситуация. Чтобы разрешить ее, открыли новую должность - заместитель начальника цеха. На эти места ставили молодых, энергичных, амбиционных ребят, которые создавали внутреннюю конкуренцию, чтобы руководители тоже стремились к достижениям и не чувствовали себя незаменимыми.
7. Летуны.
Такие люди часто меняют работу и стараются скрыть истинную причину таких частых перемен. По их словам, виноват всегда работодатель, коллеги, обстоятельства.
«Летунов» лучше выявить еще на стадии собеседования. Если человек не видит объективных причин в частой смене работы – велика вероятность, что он также быстро покинет и вас.
8. Эгоцентрики .
Эгоцентрики считают, что работа отдела или команды ничто по сравнению с их «подвигами». Такой сотрудник будут убеждать, что успех проекта стал возможным только благодаря ему. Такая категория завистлива и постоянно тянет одеяло на себя. Приведу пример из практики – начальник отдела начал чествовать своего подчиненного в его день рождения. И вдруг эгоцентрик прервал ход поздравлений и стал рассказывать, над каким проектом он сейчас трудится. Такой человек явно не укрепляет командный дух.
Попробуйте по рабочим проектам отделять такого сотрудника от группы. Также советую разработать персональный план работы и материальную мотивацию.
9. Сотрудники-ураганы.
«Ураганы» отличаются излишне эмоциональным поведением. Причем, их вспышки не предсказуемы. И это вносит дисбаланс в работу коллектива. Они могут неожиданно накричать, уйти с совещания, демонстративно порвать бумаги. Они создают в коллективе нервную обстановку, что сказывается на результатах работы.
При работе с таким человеком надо соблюдать дистанцию. Нельзя воспринимать такое поведение на свой счет. Важно объяснить подчиненным этот момент.
Отличный вариант – составить для таких людей дополнительное соглашение к Трудовому договору и прописать там посещение спортивных секций 2-3 раза в неделю за счет компании. Также можно обустроить зону отдыха в офисе - настольный теннис, дартс, беговая дорожка. Таким образом люди будут сбрасывать перенапряжение.
10. Амбициозные, но невежественные.
Эти люди добились успеха - например, их повысили, или они спешно завершили проект. Они смотрят на других свысока, на признавая больше ничьих заслуг, игнорируя опыт других. Часто они пренебрежительно общаются с коллегами и подчиненными.
Поощряйте в коллективе взаимную поддержку. Создайте проектную группу с участием этого сотрудника. То есть надо показывать ситуациями, что добиться успеха в одиночку невозможно. Он должен понять, что роли в команде можно распределять, таланты бывают разными, а путь к успеху часто лежит через взаимопомощь.
11. Безразличные
Такие люди разочарованы в работодателе, в себе или профессии. Они не стараются ничего изменить, но с упоением жалуются на начальника, коллег, объем работы, клиентов. Такие сотрудники пассивны и выполняют лишь минимум задач.
Покажите сотруднику, что он ценен. Дайте понять, что его компетенции, профессионализм важны для вас. Почаще повторяйте ему, за что вы его цените. Найдите ему наставника, который поможет ему установить прочные связи с людьми и выведет из состояния беспомощности.
Завуалированная агрессия
« Токсичное» поведение - это чаще всего завуалированная агрессия. С помощью грамотно продуманных вопросов выявить потенциально токсичных сотрудников можно достаточно быстро.
Не оставляйте возможность ответить уклончиво на каверзные вопросы. Примеры таких вопросов:
Что конкретно вам не нравилось на последнем или настоящем месте работы.
Назовите как минимум 3-5 причин.
Чем больше всего вас раздражает его босс.
Опишите самый сложный конфликт в рабочей практике детально. Кто именно был инициатором. Как вы смогли его разрешить
Если кандидат жалуется на своего предыдущего работодателя, то это уже очень настораживающий признак. Важно также, как кандидат описывает ситуацию.
Невербальные признаки
Почти невозможно придумать историю из своего прошлого, особенно когда будущий работодатель спрашивает о деталях. Токсичные люди в этой ситуации, как правило путаются, пытаются дать «правильный» ответ, и это сразу бросается в глаза. Невербальные сигналы часто дают до 80% информации. Жесты, мимика, взгляд выдают такого рода кандидатов. Они любят заискивать, казаться слишком хорошими и правильными.
Проводите оценку в динамике
Также советуем использовать комплексный метод оценки «360» и «социометрию». Иногда основными признаками токсичности у некоторых сотрудников является нежелание работать с конкретным коллегой – межличностные коммуникации. Но по результатам одной оценки невозможно сделать глубинный, емкий вывод. Проводите оценку в динамике: оцените показатели двух лет и сравните показатели, чтобы увидеть закономерность или опровергнуть ее. Когда в динамике двух лет вы выявите отклонения по сотруднику, вы сможете начать с этим работать. Назовите развитые у человека компетенции и те, которые следует усиливать. Если сотрудник находится в зоне риска – сообщите ему об этом. И разработайте индивидуальный план работы на будущий период. Например, для перехода от одной оценки до другой человеку дается один год. Помогите сотруднику создать индивидуальную программу развития антитоксичных компетенций. Одному достаточно чтения соответствующей литературы, другому нужно поучаствовать в тренингах и корпоративных мероприятиях.
Главное – настрой коллектива
Если персонал компании настроен позитивно и сплоченно, то для такого коллектива не составит труда сопротивляться воздействию «токсичного коллеги». Сотрудники не только не поддадутся его влиянию, но, и, напротив, продемонстрируют, что такое поведение не принято в компании. В результате рано или поздно токсичный сотрудник покинет организацию самостоятельно, реже – по решению руководства. В неустойчивом и разобщенном коллективе вреда от такого специалиста куда больше.
Общая рекомендация для всех компаний – это введение в организации теста на своевременное выявление токсичных сотрудников. В этом тесте каждый сотрудник должен оценивать свои отношения с коллективом по нескольким критериям: насколько комфортно человеку общаться с коллегами, легко ли позвонить конкретным сотрудникам в рабочее время, может ли человек попросить своих коллег об услугах и поддержке, которые не входят в их основную компетенцию. Если подобные тесты проводить раз в 2-3 месяца, то своевременность выявления токсичных сотрудников будет на высоком уровне, как и психологический климат в команде в целом.
