Когда член ИТ-команды начинает вести себя ненадлежащим образом, его производительность и мотивация команды, скорее всего, пострадают. Мы предлагаем вам ознакомиться о том, как обнаружить и устранить деструктивные установки до того, как они укоренятся.
Еще больше интересного в нашем HR-блоге! Узнай как получить работу, успешно пройти интервью и с нуля освоить профессию IT рекрутера. Присоединяйтесь к нам в телеграмм 👉
Точно так же, как счастливая и мотивированная ИТ-команда обычно эффективна, инновационна и высокопродуктивна, токсичный персонал обречен спорить, пропускать цели и испытывать сбои, которые не имеют ничего общего с позитивной трансформацией.
Токсичное командное поведение — проблема, с которой в какой-то момент своей карьеры сталкиваются почти все ИТ-руководители, скорее всего, не раз и в разных формах. Вот наше краткое изложение семи распространенных типов токсичного поведения в команде и способов их устранения до того, как возникнет серьезный долгосрочный ущерб.
1. Грубость
Грубое поведение может мгновенно разлучить команду, нанести ущерб сотрудничеству, задержать проекты и поставить под угрозу психологическую безопасность членов команды. «Грубость включает в себя такие действия, как принижение и унижающие достоинство комментарии, оскорбления, закатывание глаз, приписывание чужой работы или исключение кого-либо из офисного товарищества», — отмечает он.
Грубость затрагивает людей за пределами непосредственно целевого круга, потенциально заражая всю команду или отдел. Когда дело доходит до непослушного поведения, негативные мысли легко проникают в головы людей и остаются там, трансформируясь в негативное поведение.
Лица, проявляющие склонность к грубому поведению, часто могут быть обнаружены в процессе найма. «Собеседование с кандидатами на работу с использованием структурированных поведенческих интервью может выявить склонность к грубости», — предполагает Купер. «Кроме того, уделение первоочередного внимания организационному климату вежливости и ответственности и предложение обучения межличностному общению, особенно стрессовым взаимодействиям, может помочь снизить вероятность такого поведения».
2. Отстранение от работы (тумивизм)
Иногда сотрудники достигают точки, когда они больше не заняты своей работой и тихо отключаются от своей команды и обязанностей. Это может быть связано с проблемами в компании, роли, коллегах или руководителе. В некоторых случаях все вышеперечисленное может быть причиной.
Работа в ИТ оказывает значительное давление на сотрудников, особенно на тех, кто получает мало информации о том, как задачи, которые они выполняют, вписываются в общую миссию предприятия. По словам Бэрда, некоторые сотрудники, находящиеся в состоянии стресса, инстинктивно реагируют, занимая нейтральную позицию. Когда один член команды решает эмоционально отключиться, это может создать чрезвычайно токсичную атмосферу и повлиять на остальную команду. Как только негатив начинает распространяться на других, его может быть очень трудно поймать и искоренить.
ИТ-руководители часто забывают, что их сотрудники — это не набор предметов и инструментов. Это люди со сложным характером и личными проблемами, которые могут повлиять на их работу. Лидеры должны постоянно тратить время на то, чтобы понимать отдельных людей и то, как работает команда в целом. Если вы понимаете, что их мотивирует и что происходит в окопах, вы можете обнаружить проблемы до того, как они превратятся в ядовитый негатив.
3. Излишний пессимизм и цинизм
Многие старшие ИТ-специалисты со временем усвоили, что лучший способ избежать разочарования и фрустрации — это стать толстокожим и ожидать худшего. Например, вы знаете, что часть кода не будет полной, если в ней не учтены все возможные пограничные случаи. Немного фатализма не вредно, так как помогает командам рассматривать наихудшие сценарии. Однако мы не можем допустить, чтобы это стало режимом работы по умолчанию для всех командных взаимодействий.
Например, давайте представим, что мы работаем в команде, состоящей из участников, похожих на персонажа Гилфойла из сериала HBO «Силиконовая долина». Излишний пессимизм и цинизм создают огромную энергетическую черную дыру. Без позитива и оптимизма невозможны инновации и творчество. Сроки будут растянуты, чтобы соответствовать наихудшим оценкам, а закон Паркинсона гарантирует, что все отведенное время будет исчерпано. Это приводит к процессу, в котором, в конце концов, команды почти заходят в тупик, и каждое изменение становится героическим усилием.
Важно время от времени смотреть на свои команды и высказывать негативные мысли, как только они возникают. «Не допускайте циничной болтовни.
Еще больше интересного в нашем HR-блоге! Узнай как получить работу, успешно пройти интервью и с нуля освоить профессию IT рекрутера. Присоединяйтесь к нам в телеграмм 👉
4. Ревность
Зависть на рабочем месте обычно возникает, когда один коллега беспокоится или не уверен в талантах другого члена команды. Такое поведение оказывает большое влияние на конкурентную ИТ-среду. Когда ревность охватывает всю команду, это может быть чрезвычайно разрушительным и проблематичным. Как и большинство других видов токсичного поведения, ревность на рабочем месте может помешать совместной работе. Если есть подозрение на ревность среди сотрудников, это следует обсудить на собрании команды. Изучите проблему вместе и посмотрите, не обращаются ли с кем-то несправедливо.
Поощрение открытого общения на рабочем месте может иметь большое значение для предотвращения ревности. «Я всегда призываю своих сотрудников высказываться и поднимать любые вопросы до того, как они станут проблемой», — говорит руководитель Кадрового ит агентства IT and Digital. «Я предпочитаю решать этот вопрос на собраниях команды, но я также поощряю личные беседы». Cтоит подчеркнуть важность и ценность сотрудничества на рабочем месте и поощрить сотрудников, которые готовы к сотрудничеству.
5. Пассивно-агрессивное поведение
Пассивно-агрессивное поведение, модель косвенного выражения негативных чувств по отношению к товарищам по команде (например, сначала согласие, затем саботаж, невыполнение работы, скрытое поддразнивание и т. д.), является особенно деструктивным поведением, поскольку его бывает очень трудно обнаружить и найти решения. Настойчиво разрешенное пассивно-агрессивное поведение может привести к прокрастинации и недоверию, отравив энтузиазм всей ИТ-команды. Хуже всего то, что выявление пассивно-агрессивного поведения на ранней стадии является настоящей проблемой, потому что жертвы такого поведения обычно не любят об этом говорить. Это те времена, когда мы думаем, что преувеличиваем (или другие говорят нам) потому что пассивно-агрессивный человек хочет добра нашей/компании. Крайний пассивно-агрессивный тип — вечная жертва, ложка дегтя в бочке меда. но из них вырастают здоровые люди) должны быть исключены из коллектива, потому что даже терапевты не в силах вылечить это расстройство.
Чтобы предотвратить подобные инциденты, важно установить стандартные процедуры для внесения предложений и опроса коллег о новых и обновленных функциях. Прозрачная процедура облегчит общение для всех. Простые правила исключат многие ситуации, когда может возникнуть пассивная агрессия.
6. Комплекс превосходства
IT привлекает людей с высоким интеллектом. Обычно это хорошо, если только позиция члена команды «всезнайка» не затрудняет сотрудничество и прогресс. В технологиях лучшее решение не всегда простое; несколько умов, работающих вместе, предлагают более творческие решения с разных точек зрения.
Лидеры могут свести к минимуму надменное и снисходительное поведение, создав институциональную среду, ориентированную на командную работу. Руководитель, который просит свою команду внести свой вклад в критические вопросы, заставляет каждого члена команды чувствовать себя ценным и моделирует поведение, ожидаемое от команды. Важно нанимать ит персонал и экспертов с разным опытом…) может помочь сотрудникам понять, что компания ценит разные точки зрения и мнения.
7. Гипериндивидуализм
В то время как большинство экспертов в области управления выступают за тесное командное сотрудничество, некоторые ИТ-руководители продолжают продвигать культуру победителей и проигравших. Когда привилегированные члены команды вознаграждаются за счет компетентных, но низших коллег, возникают закулисные распри и закулисные действия, что приводит к гипериндивидуализму.
Чрезмерный индивидуализм и нежелание сотрудничать и делиться информацией с коллегами токсичны, поскольку сотрудничество — это основа успешной ИТ-команды. Вам нужны сотрудники, которые готовы помогать друг другу и помогать друг другу, когда и где это необходимо. Это становится практически невозможным, если люди видят во всем игру с нулевой суммой.
Лидеры должны избегать игры с фаворитами. Следует четко указать, что командная работа важнее, чем индивидуальная, и что, хотя у людей, безусловно, могут быть личные карьерные цели, командный успех стоит на первом месте.
Подписывайтесь на наши новости телеграмм. В HR-блоге вы найдете: интересные статьи, подкасты на тему IT-подбора, обзоры HR и IT мероприятий, также будем делиться своей аналитикой IT рынка.
