ИТ рекрутинг. HR-блог про поиск работы | Майя Литвина

Вчера увидела свежий пост с вакансией, пишу HR, чтобы рекомендовать своего клиента, а она говорит, что вакансия закрыта. Хм, но пост был выложен час назад, говорю я и получаю в ответ: “Да, я просто собираю воронку резюме”. Меня люто бомбануло. Вы серьезно? Люди тратят время, пишут, откликаются, надеются, а вы в это время собираете базу под видом активной вакансии? Ну напишите честно: позиция закрыта / на стопе / собираем контакты на будущее. Это нормально и прозрачно, но нет, нужно через жопу все сдеать...

Главная жалоба рекрутеров? Игнор. Где-то по пути мы все решили, что исчезнуть проще, чем быть честным. Кандидаты исчезают в процессе. Рекрутеры исчезают после собеседований и слов “мы вам перезвоним”. Мы превратили профессиональную коммуникацию в игру в прятки, но что-то никто не смеется. - Простое “нет” - Короткий апдейт - Завершение процесса - Элементарная вежливость Все это не требует героизма, это просто элементарная порядочность с обеих сторон...

Я часто замечаю, что компании не понимают фундаментальный смысл JD. Они думают, что это просто список обязанностей, которые должен выполнять человек. Но правда в том, что хороший JD - это ваш первый фильтр. Это документ, который уже на этапе отклика отделяет тех, кто вам подходит, от тех, кто даже не дочитал текст до конца. Если вы не вкладываетесь в JD, то как вы хотите получить сильных кандидатов? Ведь, давайте честно, крутые профессионалы ищут не только работу, но и ценности, цели, вызовы. Поэтому забираем чек-лист действий и пересобираем описание вакансии: Создайте одностраничный Target-документ...

Есть возраст, в котором ты вдруг перестаёшь быть интересным рынку. Не потому что стал хуже. А потому что тебе больше сорока. До этого момента ты был тем самым “ценным специалистом”, “опытным экспертом”, “зрелым профессионалом”. Но в один день это превращается в клеймо. Всё, что раньше считалось преимуществом — стабильность, компетентность, здравомыслие, лояльность — становится подозрительным. И вот ты стоишь на том же месте, с теми же навыками, с тем же багажом, который когда-то ценили, и слышишь молчание...

В прошлом году мне звонит один мой друг, он Фаундер. Команда 8 человек. Раунд A закрывается через 6 недель. Давление такое, что можно резать ножом. Нужен Head of Engineering срочно, вчера. У него три финалиста и все “подходят”. Все прошли интервью, понравились, красиво говорят, опыт есть. Просит: «Помоги выбрать». Я не стала смотреть резюме, а задала один вопрос: «С кем из них ты будешь сидеть в 3 часа ночи, когда все горит, и не захочешь его убить?» Пауза: «Я не думал об этом с такой стороны» Проблема в том, что большинство найма построено на безопасных критериях. Навыки, стек, опыт, компании, где работал...

Качество команды вы уже просрали Большинство стартапов смотрят на найм как на гонку: сколько заявок пришло, за сколько закрыли вакансию, сколько стоил найм. Красиво, быстро, звонко... но херня! Только вот эти метрики показывают, как работает машина, а не то, кого вы в итоге привезли в команду. Есть три показателя, которые на самом деле решают: 1. Качество найма через 90 дней Человек реально работает или вы уже думаете, как аккуратно расстаться? 2. Процент принятия оффера Вы закрываете тех, кого хотите, или тех, кто просто согласился? 3. Удержание через 12 месяцев Они...

Когда-то поиск работы был про совпадение. Про навыки, опыт, мышление, ценность, которую ты можешь принести. Был рынок, где одна сторона предлагала труд, другая — деньги, и где обе стороны хотя бы делали вид, что уважают друг друга. Сегодня этого рынка больше нет. Есть система фильтрации людей по уровню терпимости к унижению. И если ты этого ещё не понял — значит, тебе просто повезло не попасть под каток. Пока. Поиск работы сегодня — это не про то, что ты умеешь. Это про то, сколько ты готов проглотить молча...

Самое болезненное в истории с эйджизмом не в том, что рынок тебя не берёт, и даже не в том, что тебя обходят более слабые кандидаты, а в том, что в какой-то момент ты начинаешь незаметно для себя менять внутреннюю оптику и подстраивать собственную ценность под уровень страха системы, которая на самом деле не умеет работать с людьми твоего уровня. Это не происходит резко, никто не приходит и не говорит тебе прямо: “Слушай, ты стал слишком взрослым, слишком дорогим и слишком неудобным”, но это начинает...

На днях проводила обучение для команды молодых рекрутеров. И один вопрос меня порадовал: «Как вообще поставить себе план развития на 5 лет?» Большинство начинает усложнять. Таблицы, десятки целей, длинные списки навыков. Через месяц всё это лежит мёртвым грузом. Я обычно предлагаю гораздо более рабочую модель, если вы хотите заглянуть на столько далеко в будущее. Одна большая цель на каждый год. Не десять. Не двадцать. Одна. Например: Год 1 - прокачать сорсинг до уровня, когда вы находите кандидатов быстрее коллег. Год 2 - научиться вести сложные переговоры по офферу и зарплате. Год 3 - стать человеком, который умеет работать с hiring-менеджерами и управлять процессом найма...

Ибо я убеждена до сих пор, что 90% того, на что смотрят в резюме, вообще не имеет значения… и это: → Возраст → Пол → Сопроводительные письма → Пробелы в резюме → Текущая зарплата → Короткие места работы → Длина резюме → Высшее образование или его отсутствие  → Как долго вы оставались на предыдущих работах В соискателях меня волновало три ключевые вещи: → Их навыки → Их отношение к работе → Их способность учиться и расти Рекрутинг - это не про поиск идеальной биографии в резюме...

Самый частый сценарий: сильный кандидат, классный оффер, все радуются… и через 1-2 месяца человек начинает плыть. Не потому что слабый, а потому что его никто нормально не адаптировал. Нет плана. Нет понимания, что делать и как оценят. В итоге - стресс, выгорание и тихий слив, а компания думает: "не подошёл". Если вы хотите, чтобы люди реально включались и давали результат - это нужно выстраивать, а не надеяться, что "разберется сам"...

Кандидатка на CMO, уже получила несколько офферов и согласилась прийти на собеседование ради уважения, ибо HR очень хотела показать ее. В итоге получила не оценку, а демонстрацию того, как на самом деле принимаются решения в компании. Заканчивая интервью, СЕО во время не вышел из Зума и уже сразу дал фидбек HR-у, которая сидела рядом. Эйджизм в найме, это не про подходит/не подходит, это про ленивое мышление и страх брать людей с опытом, которых нужно не учить, а уважать и слушать. Ибо опыт это не цифра в паспорте, это умение не развалить бизнес там, где молодые и дерзкие еще только учатся на ошибках...