Когда бюджет сжат, рынок кандидатов узкий, а задач — как у половины отдела, интуитивный поиск «универсала» почти всегда заканчивается провалом. В этом кейсе мы разложим по полочкам, как из хаоса сделать понятную роль, а из «невыполнимого» — закрытую вакансию за две недели. Без магии, только структура.
Контекст такой:
Компания (Узбекистан), небольшой бизнес.
Реалии такие:
- Ограниченный ФОТ (фонд оплаты труда) — нанять 3–4 специалистов по отдельности невозможно.
- Небольшой рынок — «идеальные» кандидаты редки, уровень компетенций сильно разнится.
- Смешанный пул задач — административка, КДП (кадровое делопроизводство), HR-функции и управление образовательными курсами. По сути — четыре роли в одной.
Цель: найти 1 человека, который закроет критичные задачи, впишется в бюджет и не «сгорит» через месяц.
Казалось бы - нереально… Но вот, что мы сделали:
Шаг 1. Сначала — профиль должности
Мы начали не с объявления, а с профиля должности — описали работу как систему:
1. Ценный результат роли (осязаемый итог, ради которого платят зарплату). Не «вести процессы», а, например: «аккуратный КДП без замечаний», «стабильный вывод новичков в продуктивность», «своевременная координация учебных запусков».
2. Блоки задач:
- Административные (офис, закупки, документооборот по мелочам).
- КДП (приказы, табели, личные дела, взаимодействие с бухгалтерией).
- HR-блок (первичный подбор, онбординг, коммуникации).
- Курсы (координация учебных запусков, контроль контента и расписания).
3. Действия по каждому блоку — что именно и в каком объёме делает сотрудник.
4. Метрики (простые, измеримые): сроки, точность, SLA по запросам, % закрытых задач в спринте.
Почему это критично: пока роль не определена, «универсал» превращается в склад проблем. Профиль же превращает размытое «нам нужен помощник на всё» в управляемую роль с понятными границами.
Шаг 2. «Идеальных не бывает»
Когда список задач готов, легко скатиться в фантазию: «нам нужен человек, который всё это уже делал, и за наши деньги». Так не работает. Мы честно разделили:
Критические компетенции (Must-have) — без них нельзя брать:
- Азбука КДП: базовые документы и сроки, аккуратность к деталям.
- Организация и дисциплина: ведение задач, приоритезация, доведение до результата.
- Коммуникации: вежливо, чётко, по чек-листу; умение задавать уточняющие вопросы.
Обучаемые (Teach-able) — готовы донастроить внутри:
- Координация учебных запусков (есть шаблоны и инструкции).
- Первичный подбор (дадим скрипты, формы оценки, маршруты).
- Часть офисной рутины (регламенты, шаблоны закупок и актов — в комплекте).
Именно это деление позволило не искать мифического «супергероя», а сфокусироваться на ядре компетенций, которое реально найти на рынке.
Шаг 3. Личностный профиль: «по делу» и по вайбу
Да, «по вайбу» — тоже критерий, просто переведенный в рабочие признаки:
- Обучаемость и открытость: быстро принимает обратную связь, не защищается, пробует иначе.
- Ответственность без драматизма: берёт задачу, уточняет, доводит.
- Адекватный темп: может держать несколько потоков, но не расплескаться.
По опыту это чаще начинающие HR-специалисты из компаний с развитым внутренним обучением или из образовательной сферы: им знаком «ритм запусков» и уважение к регламентам.
Шаг 4. Как назвать роль и где искать
Название — половина успеха. Люди называют себя по-разному: «Junior HR», «HR-координатор», «Кадровик/HR-ассистент», «Администратор обучения», «Координатор курсов». Мы составили карточку синонимов и использовали их в поиске и фильтре резюме.
Позиционирование вакансии сделали честным и… привлекательным:
- «Собранная роль с четкими границами» (не «всё и сразу»).
- «Есть наставничество и материалы» (мы доучим teach-able-часть).
- «Реальные задачи — реальный рост» (от координации к самостоятельным мини-проектам).
Важно: мотивация целевой аудитории — не «высокая ставка сейчас», а быстрый рост навыков и зоны ответственности. Мы говорим с кандидатом на его языке.
Шаг 5. Результат
Собранный профиль должности дал нам ориентиры: кого искать, чем привлекать, что проверять.
Роль закрыта за две недели, несмотря на то, что вакансия совмещала в себе несколько позиций и уровень заработной платы был достаточно ограничен.
Что сработало — 6 факторов успеха
- Профиль, а не «хотелки» — сначала результат и задачи, потом рынок.
- Чёткое ядро компетенций — must-have обозначили жёстко.
- Границы роли — заранее вычеркнули «всё остальное».
- Простые метрики — ясно, что считать успехом.
- Маркетинг вакансии — название, синтаксис, мотивация кандидата.
- Обещание обучения — teach-able честно закрыли внутренними ресурсами.
Повторите у себя: шпаргалка «Профиль должности за вечер»
- Опишите итог: какой измеримый результат должен приносить сотрудник (3–5 пунктов).
- Разбейте задачи на блоки и пропишите конкретные действия (не «вести», а что именно делать).
- На каждый блок — метрику (срок, точность, SLA).
- Разделите компетенции на Must-have / Teach-able.
- Сформулируйте личностные признаки (обучаемость, ответственность и т.д.).
- Составьте словарик названий роли и смежных тайтлов.
- Напишите объявление без тумана: чем привлекаем, что обещаем, что будет на испытательном.
- Придумайте 3 коротких практических задания под ключевые блоки.
- Сразу зафиксируйте границы роли и «стоп-лист» задач.
- Подготовьте план адаптации на 2–4 недели: люди, процессы, инструменты, точки обратной связи.
Итог
Когда рынок небогат на «звёзд», выигрывает не бюджет, а ясность: что именно должен приносить человек, чему вы готовы его обучить и как устроена его работа в реальности. Профиль должности — это не бумага ради бумаги. Это карта поиска и страховка от хаоса на испытательном сроке.
Если чувствуете, что «задач много, людей мало, а результат размытый» — это сигнал. Мы можем собрать ваш профиль должности и запустить подбор с понятными критериями или просто проведем бесплатную диагностику, подсветим моменты, которые необходимо исправить. Связаться с нами можно здесь https://taplink.cc/biz_atelier
Задавайте вопросы в комментариях — с радостью на все ответим
Больше полезных материалов в наших соцсетях:
