На различных управленческих программах в последнее время остро звучит вопрос, какие встречи с сотрудниками в индивидуальном формате должен проводить грамотный управленец? Я решила осветить эту тему и заодно узнать, какие формы диалогов проводите вы, что будет крайне интересно.
Начнём с простого, давайте вспомним, сколько времени руководитель просвещает коммуникации?
Эффективный руководитель от 70 до 80 % рабочего времени инвестирует в построение и развитие отношений. В его арсенале различные формы коммуникаций и не только индивидуальные, но сегодня речь о них.
Все формы и виды диалогов с сотрудниками это логическая выстроенная в параллель с бизнес-процессами система.
Представим себе, функция сотрудника определена, у него есть свои задачи и вроде даже метрики для оценки результата и он отправился в самостоятельное плавание. Гарантирует ли это, что вы застанете его в конце заданного маршрута через месяц с нужным результатом!?
Гарантий нет, так это не работает… что же может произойти?
1️⃣ Во-первых, сотруднику важно объяснить методы и способы работы, чтобы его эффективность была прогнозируема, а производительность повышалась. Важно обозначить какие именно метрики и почему будут свидетельствовать о его продуктивности, где и когда они будут оцениваться. Для этой цели подойдет Performance диалог, который расставить все точки над i, обозначит параметры эффективности. Проводя такую беседу 1 раз в месяц, вы сможете держать руку на пульсе и влиять на квартальные и далее на годовые результаты сотрудника.
2️⃣ Во-вторых, сотрудник может не понимать значимость своей функции и задач , а значит ему требуется синхронизация его личных интересов и интересов компании. Здесь подойдет Мотивационная беседа, которая придаст сотруднику энергии и осознанности.
3️⃣ В-третьих, если сотрудник осуществляет не корректные действия, которые отдаляют его от цели или снижают качество работы или наоборот он применил прорывные подходы, то ему требуется своевременная информация. Здесь подойдет диалог в форме Обратной связи, которая должна быть своевременной и в идеале получать ее сотрудник должен не реже 1 раза в 7 дней, чтобы вам было легче поддерживать выбранный курс.
4️⃣ В-четвертых, значимым моментом для сотрудника является не только операционная эффективность, но и долгосрочная. По статистике 1 раз в 6 мес сотрудник задумывается о своем профессиональном росте и у него должна быть карта местности. Для обсуждения карьерных возможностей и ограничений необходимо своевременно проводить Карьерный диалог, который позволяет вовлечь сотрудника в долгосрочные планы с компанией.
5️⃣ В-пятых, сотрудника в процессе работы могут удовлетворять или , наоборот, смущать разные факторы и ,помимо карьеры, это условия труда, роль в команде и др. Далее умозаключения сотрудника переходят в действия по поиску новой работы, компании же такие ротации обходятся очень дорого. Чтобы удерживать сотрудника и не допускать потери важно не менее 1 раза в год проводить Stay-интервью на превентивное удержание , чтобы вовремя замечать снижение удовлетворенности и реагировать на потребности вовремя, а не когда уже написано заявление об уходе.
6️⃣ Ну и в-шестых, как бы компания и руководитель не были уверены в правильности построенных процессов, именно исполнители могут замечать ошибки, задваивание функций, не верные метрики и предлагать улучшения в работе функции и всей команды. Для этих целей в арсенале лидера есть Ретроспективный диалог цель которого оценить прошлый опыт, качество процесса и взаимодействия в команде, чтобы внести улучшения.
На этом объем коммуникации не заканчивается, существуют и другие подходы такие как коуч-сессии однако если руководитель своевременно и качественно может провести хотя бы эти 6 диалогов, то вовлеченность, производительность и качество работы будет гораздо выше, чем у другого руководителя, который игнорирует эти подходы!
Используйте управленческую коммуникацию осознанно и да прибудет с вами истинное лидерство!
