Подбор рабочего персонала, такого как кладовщики, монтажники и грузчики, представляет собой сложную задачу для рекрутеров и работодателей. Несмотря на высокую потребность в таких кадрах, процесс их поиска и подбора сопровождается множеством трудностей.
🤷♂️Психологический портрет
Персонал, к которому относятся кладовщики, монтажники, водители представляет собой категорию, отличающуюся от других групп по ряду параметров. Эти сотрудники выполняют физически сложную и монотонную работу, требующую значительной выносливости и умения справляться с рутинными задачами. Их профессиональные характеристики и мотивационные факторы существенно отличаются от тех, что присущи работникам умственного труда или квалифицированным специалистам.
👩🎓1. Образование
Чаще всего рабочие имеют среднее или среднее специальное образование, которое может не всегда быть связано с их текущей деятельностью. Формальное обучение и курсы распространены не так широко, как среди офисных работников. Их навыки развиваются в процессе, что делает значимым фактором опыт, а не теоретические знания. Однако они редко стремятся к повышению квалификации, что объясняется низкой мотивацией к развитию в выбранной сфере.
Через образование таких специалисты искать не получается. Можно предположить, что резюме они не стремятся поддерживать в актуальном состоянии, а подчас этого резюме просто нет.
🤞2. Трудовые ценности
Основным мотивирующим обстоятельством для трудящихся является материальная сторона вопроса — стабильная зарплата, своевременные выплаты и социальный пакет. Важным также является наличие базовых условий труда — обеспечение горячим питанием, наличие спецодежды и комфортное место. В отличие от специалистов, для которых важны карьерные перспективы и профессиональный рост, синие воротнички (наемные работники, представители рабочих специальностей, которые заняты в промышленной и производственной сфере) ориентируются на простые и понятные блага.
Поэтому рекомендации рекрутерам не стесняться презентовать вакансию через эти самые простые блага. Грузчику важно услышать, что его покормят, или он может рассчитывать на выплаты строго в указанные дни, или что есть теплый склад, где можно передохнуть.
🧔3. Социальные и поведенческие особенности
Встречаются вредные привычки — курение и употребление алкоголя, что может негативно сказываться на производительности и дисциплине. Многие не обладают развитыми коммуникативными навыками и самопрезентацией, что усложняет прохождение собеседований и взаимодействие с начальством. Они также могут испытывать трудности с адаптацией в коллективах из-за низкой самооценки и неуверенности в своих силах. Иногда они вообще не считают нужным адаптироваться в коллективе.
Таким образом, заказчик подбора не предъявляет требований к личности, но рекрутер должен понимать, что порядочность, ответственность и стабильность у рабочего персонала стоит проверять всегда.
Рабочий персонал представляет собой уникальную группу работников. Понимание их отличительных черт является ключевым фактором для успешного найма и дальнейшего удержания на предприятии.
🔍Проблемы использования традиционных каналов поиска
Рекрутинг через традиционные каналы — работные сайты, кадровые агентства и объявления в СМИ, сталкивается с множеством сложностей. Эти методы эффективны для отбора офисных работников и квалифицированных кадров, но часто оказываются малоэффективными в отношении людей, занятых физическим трудом.
📧1. Низкая активность на сайтах
Рабочий персонал редко использует интернет для поиска занятости и специализированные сайты для трудоустройства. Это связано с тем, что у многих нет постоянного доступа к интернету. Даже если они регистрируются на таких платформах, то не заполняют профиль должным образом и не обновляют информацию. В результате, работодатели сталкиваются с малым количеством релевантных откликов и вынуждены искать альтернативные способы.
✅2. Невысокая эффективность кадровых агентств
Кадровые агентства, которые специализируются на подборе офисного персонала и квалифицированных специалистов, не имеют достаточного опыта и понимания специфики найма синих воротничков. Процедуры отбора, разработанные для других категорий сотрудников, не подходят для рабочих должностей, что приводит к снижению качества подбора.
📝3. Ограниченная аудитория объявлений
Объявления в газетах, хотя и остаются одним из наиболее распространенных методов отбора, также имеют свои ограничения. Такие каналы привлекают небольшую аудиторию, особенно в крупных городах, где печатные издания теряют популярность. Кроме того, реклама вакансий требует времени, а отклики от кандидатов могут поступать неравномерно и часто с задержкой.
💻Низкий процент доходимости до собеседования
Одной из главных сложностей — крайне низкий процент доходимости до собеседования. Даже если рекрутерам удается найти подходящих кандидатов, убедить их откликнуться и назначить встречу, многие из них так и не появляются на интервью. Эта проблема остро стоит для позиций, связанных с физическим трудом, таких как грузчики, кладовщики и монтажники.
🔻1. Неуверенность и страх
Трудящиеся могут чувствовать неуверенность в своих силах, если у них нет опыта общения с нанимателями или навыков самопрезентации. Страх перед тем, что их не возьмут, либо нежелание оказаться в неудобной ситуации, приводят к тому, что соискатели просто не приходят. Это особенно характерно для тех, кто долгое время не работал.
🔻2. Отсутствие мотивации и интереса:
Рабочие, чья основная мотивация — заработная плата, могут не проявлять достаточного интереса к самой процедуре трудоустройства. Если условия вакансии не представляются достаточно привлекательными или если появляется возможность заработать деньги другим способом, они могут не прийти. Иногда кандидаты соглашаются на встречу без намерения реально проходить отбор, особенно если работа предложена спонтанно или по рекомендации.
🔻3. Личные обстоятельства:
Синие воротнички сталкиваются с трудностями личного характера, которые могут помешать им явиться на интервью. Семейные обязательства, проблемы со здоровьем, нехватка денег на проезд или даже такие банальные причины, как отсутствие подходящей одежды для встречи с начальством — часто такие причины не озвучиваются и соискатели просто не появляются, не предупредив об этом заранее.
🔻4. Недостаточное понимание процесса отбора:
Трудящиеся, имеющие небольшой опыт поиска работы, могут не до конца понимать важность встречи как этапа отбора. Некоторые из них считают, что если им предложили прийти на собеседование, то занятость уже практически гарантирована, и не придают особого значения явке. Также возможен вариант, когда кандидаты забывают о назначенном времени из-за недостатка дисциплины.
🔻5. Малая эффективность коммуникации
Коммуникация между рекрутерами и соискателями страдает из-за отсутствия четкой информации и непонимания со стороны последних. Рабочие могут не всегда точно понимать, куда и когда нужно прийти, что с собой взять и как подготовиться. Если инструкции были даны недостаточно ясно или кандидаты не уверены в своих действиях, это снижает вероятность их появления на интервью.
Низкий процент доходимости — серьезная проблема, которая увеличивает нагрузку на рекрутеров. Требуется более персонализированная методика коммуникации, а также создание условий, которые сделают беседу менее стрессовой и более доступной для синих воротничков.
📣Особенности рекрутингового процесса для этой категории работников
Занятые физическим трудом обладают своими уникальными потребностями и особенностями, которые необходимо учитывать в рекрутинге. Эффективность найма во многом зависит от дополнительных инструментов и адаптированного подхода к проведению встреч.
💸1. Дополнительные мотивационные инструменты
Традиционные методы, такие как привлекательное описание вакансии или карьерные перспективы, могут быть недостаточны или даже лишними для рабочих позиций. Необходимо учитывать, что многие могут быть заинтересованы в получении авансовых выплат или компенсации за переработки, что может стать аргументом при принятии решения о трудоустройстве.
Рекрутеры могут применять такие инструменты, как бонусы за своевременный выход на работу, премии за стаж, а также возможность дополнительного заработка через подработки. Значимо подчеркивать такие аспекты, как стабильность и надежность нанимателя, а также реальные перспективы повышения заработной платы. Всё это может помочь привлечь внимание и увеличить заинтересованность в прохождении собеседования.
📞2. Специфический подход
Беседа с соискателями требует простого и доступного подхода. Избегайте сложных и запутанных вопросов, которые могут вызывать стресс или чувство неуверенности. Вместо этого, интервью должно проходить в дружественной и неформальной обстановке, где человек сможет чувствовать себя комфортно и свободно.
Рекрутеру стоит сделать акцент на практических навыках, а не на способности грамотно выражать мысли. Использование вопросов о реальных рабочих ситуациях может быть эффективным способом оценки. Также предоставьте подробную информацию о расписании, требованиях и обязанностях, чтобы не оставалось недопониманий.
Кроме того, кандидаты могут испытывать трудности с транспортом или временем, поэтому предусмотрите гибкость в назначении времени. Также стоит учитывать, что некоторые соискатели могут не иметь опыта в прохождении формальных бесед, поэтому будет полезно заранее разъяснить им, чего ожидать.
⚙️3. Персонализированный подход к каждому
Трудящиеся не чувствуют себя уверенно при взаимодействии с работодателями, поэтому стоит наладить контакт с каждым кандидатом. Рекрутер должен проявлять внимание к деталям, демонстрировать готовность помочь и поддерживать открытую и честную коммуникацию. Звонки с напоминанием о предстоящем интервью и ответы на любые вопросы повысят процент доходимости и минимизировать недоразумения.
Важный фактор — скорость принятия решений. Синие воротнички, как правило, ищут работу здесь и сейчас, поэтому затягивание отбора может привести к потере соискателей. Оперативное предложение может сыграть ключевую роль в успешном найме.
Таким образом, рекрутинг для рабочих позиций требует применения дополнительных мотивационных инструментов и специфического подхода к проведению собеседований. Учет отличительных черт и потребностей позволит повысить эффективность процесса и привлечь качественных сотрудников.
🔍Альтернативные методы поиска
Традиционные методы оказываются неэффективными для занятых физическим трудом. Поэтому наниматели всё чаще обращаются к альтернативе, которая лучше соответствуют особенностям и привычкам этой категории сотрудников.
☎️1. Сарафанное радио и личные рекомендации:
Один из самых действенных способов — это сарафанное радио и личные рекомендации. Рабочие часто общаются в тесных кругах, где передача информации происходит быстро. Если кто-то доволен своими условиями труда, он с большой вероятностью порекомендует работу знакомым или родственникам. Такая практика позволяет получить кандидатов, обладающих определёнными знаниями о фирме, что повышает их мотивацию и снижает риск текучести.
Для усиления этого эффекта начальство может внедрять программы поощрения для действующих кадровиков, которые привлекают своих знакомых — денежные бонусы или другие виды вознаграждений за каждого успешно прошедшего испытательный срок соискателя.
🗒2. Локальные объявления и общественные места:
В местах скопления синих воротничков, таких как строительные рынки, остановки общественного транспорта в промышленных зонах, магазины или общежития, можно размещать локальные объявления. Они привлекают внимание потенциальных кандидатов, которые могут не пользоваться интернетом, но заинтересованы в стабильной работе.
Особую роль играют местные газеты и бесплатные бюллетени, которые всё ещё читают многие представители рабочего класса.
📱3. Прямой контакт через социальные сети и мессенджеры
Viber, WhatsApp или Telegram становятся всё более популярными. Создание и продвижение специализированных групп и каналов для поиска работы в этих платформах позволяет работодателям напрямую контактировать с потенциальными соискателями. Можно оперативно публиковать вакансии, обсуждать условия и отвечать на вопросы заинтересованных лиц.
Необходимо, чтобы информация была максимально понятной, а контакт с начальством или рекрутером происходил быстро и без лишних формальностей. Кандидаты, которые смогут быстро связаться с представителем компании, будут более мотивированы.
🌠4. Ярмарки и мобильные рекрутинговые центры:
Проведение ярмарок вакансий — отличный способ привлечь целевую аудиторию. Наниматели могут организовывать мероприятия в регионах с высоким уровнем безработицы или вблизи промышленных зон. На таких ярмарках можно сразу же проводить беседы, предлагать быстрые варианты трудоустройства и устраивать тестовые задания.
Мобильные рекрутинговые центры, такие как автобусы или палатки, оборудованные для проведения интервью, могут эффективно работать в местах, где традиционные офисы рекрутинговых агентств не пользуются популярностью.
🏢5. Сотрудничество с учебными заведениями
Учебные заведения, такие как ПТУ и колледжи, а также центры занятости могут стать источниками новых людей. Сотрудничество с ними привлекает студентов и выпускников сразу после обучения. Компании могут организовывать стажировки или практические занятия, что не только помогает обучить потенциальных кадровиков, но и обеспечивает приток кадров.
Центры занятости, особенно в регионах с высоким уровнем безработицы, могут предложить своих клиентов, которые готовы приступить к делу немедленно. Часто такие места предоставляют бесплатные услуги по подбору персонала и полезны для закрытия массовых вакансий.
🌎Программы обучения и адаптации
Для успешного интегрирования людей в корпорацию недостаточно только эффективного рекрутинга. Важнейшую роль играют программы обучения и адаптации, которые позволяют новым сотрудникам быстрее освоить обязанности, снизить стресс и повысить производительность.
🕺1. Вводное обучение и наставничество
Первый этап адаптации начинается с вводной подготовки, которая охватывает как общие правила, так и конкретные задачи. Формат — максимально практичный и проводится в форме, удобной для понимания. Например, вместо теоретических лекций можно использовать демонстрации, видеоматериалы и практические занятия.
Назначение опытного наставника, который будет помогать новичку в первые недели, позволяет снизить стресс и быстро освоиться на новом месте. Наставник может отвечать на вопросы и участвовать в решении возникающих проблем. Это важно для рабочих, испытывающих трудности в общении или неуверенность в своих силах.
🙌2. Профессиональное обучение и развитие навыков и карьеры
Хотя рабочие приходят уже с определённым опытом, дополнительные профессиональные курсы могут значительно повысить их эффективность. Занятия могут быть ориентированы на улучшение мастерства.
Одним из вариантов может быть организация коротких инструктажей, где можно улучшать навыки без отрыва от основной деятельности. Компании могут сотрудничать с образовательными учреждениями для проведения специализированных курсов.
Существует мнение, что на производственных предприятиях трудно организовать карьерную лестницу. Однако это вполне реально сделать с помощью системы грейдов, категорий или разрядов. Даже в фирмы с небольшим числом людей можно выстроить карьерный путь, включающий 8-12 ступеней, начиная с ученика и заканчивая мастером или руководителем. Переход на новую ступень будет зависеть от того, насколько сотрудник проявит себя и достигнет определённых результатов. Это поможет ему осознанно подходить к оценке и аттестации, понимая, как они способствуют его развитию и продвижению.
Для рекрутера такой подход тоже станет преимуществом. Кандидат, рассматривая возможность работы, будет ясно видеть, какие перспективы роста его ждут и какие требования будут предъявляться на каждом этапе.
👌3. Программы адаптации
Адаптационные программы, которые включают в себя не только занятия, но и поддержку на первых этапах, помогают кадровикам быстрее интегрироваться в коллектив. Они могут включать в себя регулярные встречи с руководителем или HR-специалистом, где обсуждаются успехи и сложности.
Для улучшения коммуникации и решения возможных проблем на ранних стадиях можно организовывать регулярные обратные связи.
✋4. Обучение по охране труда и безопасности
Безопасность — приоритет для любой корпорации, занимающейся физическим трудом. Сотрудники обязаны знать, как безопасно выполнять обязанности, как пользоваться защитными средствами и как действовать в случае аварийной ситуации.
Такие тренинги должны быть регулярными и обновляться по мере появления требований и стандартов. Практические занятия по безопасности труда, такие как эвакуационные учения или демонстрации правильного использования оборудования, помогут лучше усвоить правила и снизить риск несчастных случаев на производстве.
Важность социальной поддержки и мотивации
Психологическая атмосфера в коллективе оказывают значительное влияние на производительность и желание оставаться в компании на длительный срок.
👱♂️1. Социальная поддержка, как основа благополучия
Для рабочих, выполняющих физически тяжелую и монотонную работу, наличие взаимопомощи и понимания становится стимулом. В ситуациях, когда кадровики могут рассчитывать на помощь коллег снижается уровень стресса и увеличивается уверенность в собственных силах.
🙋♂️2. Мотивация, как стимул для повышения производительности
Важными обстоятельствами для работников становятся не столько небольшие прибавки к зарплате, сколько доступ к столовой, бесплатным проездным, отпуска и удобная локация. Мелкие детали, такие как внешний вид кабинетов, атмосфера, отношение руководства, дисциплина и даже поведение охранника на входе, могут значительно влиять на восприятие фирмы обычными людьми.
Согласно теории Герцберга, удовлетворенность работой зависит от сочетания мотивирующих и поддерживающих факторов. Поддерживающие факторы включают в себя финансовую составляющую, условия труда, безопасность и стабильность. Мотивирующие — это признание, достижения, ответственность и полномочия.
Если отсутствуют обе группы, работа становится невыносимой. Когда есть только поддерживающие факторы, работники испытывают лишь минимальную неудовлетворенность. Если присутствуют только мотивирующие, человек может быть увлечен делом, но не иметь возможности обеспечить себе достойную жизнь. Максимальная удовлетворенность достигается, когда присутствуют обе группы.
Однако значима и нематериальная мотивация, которая может включать в себя признание заслуг, стабильность занятости и карьерный рост, пусть и в пределах рабочих должностей.
👔3. Влияние социальной поддержки на снижение текучести кадров:
Поддержка напрямую связана с уровнем текучести. Люди, которые чувствуют себя частью дружного и сплочённого коллектива, менее склонны покидать компанию. Напротив, негативная атмосфера может стать причиной стресса и неудовлетворенности, что приводит к увольнениям.
Для удержания трудящихся работодатели могут внедрять различные программы, такие как мероприятия на сплочение коллектива, совместные походы куда-либо. Эти меры способствуют укреплению внутрикорпоративных связей и создают среду, в которой комфортно и приятно находиться.
🗣4. Роль руководства в создании благоприятной среды:
От того, насколько менеджеры и начальники смены вовлечены в управление коллективом, зависит мотивация. Лидеры, которые демонстрируют заботу о благополучии подчинённых, уделяют внимание их проблемам и интересам, способствуют созданию позитивной атмосферы.
Вовлеченность руководства проявляется в регулярном профессиональном развитии сотрудников, что позволяет им чувствовать значимость и перспективы. Предоставление возможностей для повышения квалификации, обучения новым навыкам и продвижения по службе стимулирует к личностному и профессиональному росту.
Заключение
Эффективный подбор и удержание рабочего персонала — это не просто выполнение кадровой функции, а стратегический процесс, влияющий на стабильность и успех компании. Уделяя внимание каждому этапу — от поиска до адаптации, — работодатели могут создать лояльный и продуктивный коллектив, способный решать стоящие перед ним задачи.
