Слово interim в нескольких европейских языках означает «временный», «промежуточный». С недавних пор оно вошло в словарь российских управленцев сначала как прилагательное, а затем, усилиями консультантов, стало использоваться и как существительное. С конца нулевых мы в профсообществе Kinsmark* c активным интересом наблюдаем за тем, как из простого российского ИО (исполняющего обязанности) проевропейская публика делает весьма непростого и модного интерима. Дочитав эту заметку до конца, вы узнаете почему вокруг понятия «интерим» сломано столько копий и почему всё не так просто.
Что означает термин «интерим-менеджер»
Интерим – это не профессия и даже не должность. Этим словом подчёркивают характер отношений руководителя высшего звена с компанией. То есть, как часть речи, interim – больше прилагательное, чем существительное. Однако который год не стихают дебаты между теми, кто на законных основаниях хотел бы так называться, и теми, кто без надобности не хочет засорять русский язык.
Не станет большим преувеличением сказать, что управленческое сообщество в России редко демонстрирует здоровый патриотизм. В стремлении «не отстать от всего цивилизованного мира» многие проявляют слабость перед модой на зарубежные подходы и термины. При этом они плохо знают и заведомо обесценивают управленческие традиции нашей страны. «Ладно "управляющие"! – смеются они. – Но вы ещё приказчиков верните. И Царя заодно!». Так всё-таки, чьи уши торчат за намерением обогатить русский язык ещё одним латинизмом?
Как и откуда появился термин «интерим-менеджер»
Происхождение термина скорее всего связано с трансформацией рынка труда в Европе, а точнее в Нидерландах в 70-е – 80-е годы XX века. Оттуда слово перекочевало в Великобританию, где было «узаконено» Ассоциацией временных управляющих. Но почему так произошло?
В своих отношениях с высокооплачиваемыми начальниками европейские компании стремились обойти трудовое законодательство, которое обязывало их при увольнении такого сотрудника выплачивать ему огромные отступные. С появлением интеримов «золотые парашюты» перекочевали из графы «обязанность» в графу «право» работодателя. Пандемия COVID-19 способствовала распространению практики срочных контрактов, так что сегодня оценки объёма рынка интерим-услуг в Европе приближаются к 2 млрд фунтов стерлингов.
Согласно исследованию французской рекрутинговой компании MOMEN, средний возраст интеримов в 2022 году – 54 года, средний стаж управления в переходный период – 8 лет, средняя доля женщин (14%) постоянно растёт. «Что касается сферы применения, – пишут французские рекрутёры, – то миссии сильно диверсифицировались и значительно отличаются в разных странах». Нам ли в России не знать, как быстро можно подхватывать иностранное слово и наделить его смыслом, далёкими от первоначального.
Введение иностранного термина в российский управленческий словарь мы в Международной Гильдии Лидеров Перемен (Kinsmark) не оспариваем только в том случае, если в русском языке отсутствует полноценный аналог. Понятия «исполняющий обязанности» на наш взгляд вполне достаточно, но есть нюансы. Разбираясь в них более 20-лет, мы решили продублировать на этой странице некоторые ответы на вопросы об интерим-менеджменте.
1. Чем отличается интерим от консалтинга и антикризисных управляющих
Первое – характер отношений с работодателем, второе – отрасль интеллектуальных услуг, третье – статус официального представителя государства на предприятиях с государственной долей в собственности (не путать с кризис-менеджерами и управляющими кризисами – это три разных человека).
2. Слышал, что интеримов берут на конкретную задачу, но запустить новое производство, заменить заболевшего босса, перевести компанию на рельсы Lean – это слишком разные конкретики, я запутался
Из приведённых примеров под понятие interim подпадают первые два. «Интерим» – это текущая, а не проектная деятельность. Она ограничена во времени контрактом, поэтому её часто пугают с проектной работой. Понятие относят только к топ-позициям, например:
- ушедшую в декрет директрису может заменить новый специалист (если по какой-то причине её заместитель не готов принять дела);
- компания может приглашать на определённый период директора по развитию бизнеса (например, для выведения на точку безубыточности новой Стратегической Бизнес-Единицы). В отдельное юрлицо новая СБЕ может не выделяться, но её управляющий по существу занимает директорский пост.
Если же фирма хочет перевести на новый уровень не бизнес, а качество управления, то она может пригласить на работу профессионального директора по развитию организации (CODO). Это руководитель высшего звена, но не топ-менеджер. В этом случае понятие «интерим» не используется ещё и потому, что сотрудника берут на постоянную работу, он никого не заменяет. Форма его взаимодействия с заказчиками перемен – поддержка действием (SbA, support-by-action, ) – единственная, дающая гарантии результата.
Далеко не все основатели бизнесов отходят от дел с первого раза. Если через несколько лет работы гендиректором основатель хочет попробовать передать бразды правления кому-то другому, он может: а) назначить интеримом кого-то из своих заместителей, б) заключить срочный контракт с новым человеком. Такому CEO вменяется в обязанность поддержка компании в текущем порядке, перед ним не ставится задача развития фирмы. Это классический интерим-менеджер. А вот если основатель и гендиректор в одном лице захочет делегировать управление полностью (то есть, как операционную, так и развивающую ответственность), то про интеримов ему лучше забыть. Подробности в заметке «Уходящие собственники, новые гендиректора и диванные эксперты в вопросах управления».
3. Всегда ли следует приглашать данного спикера для решения кризисных проблем или необязательно
[формулировка автора вопроса сохранена]
Поскольку слово «спикер» означает «говорящий» (оратор, диктор, лектор и т.п.), для практического решения проблем компаний следует приглашать того, кто умеет делать, а не говорить. В языке импрувмента** (системного управления изменениями, нацеленного на развитие), а также в практике SbA отсутствует как слово «спикер», так и сами спикеры.
** Видео-справка «Что такое импрувмент»
Поскольку мы в профсообществе Kinsmark аккумулируем экспертизу именно в области управления развитием деловых организаций, то стоит уточнить.
В методологии нашего предмета (импрувмента) существует стройная дифференциация отрасли услуг для бизнеса. Сам орг-импрувмент чётко определяет в ней своё место. Первый Принцип импрувмента – Одержимость Операциональностью – исключает путаницу в толковании явлений и терминов. Какие определения называются операциональными, см. в главе 7 книги Генри Нива "Пространство доктора Деминга".
Что такое «кризисная проблема»? Что вопрошающий имел ввиду? Это не операциональное определение. Но какие бы кризисы и проблемы не предполагались в вопросе, ответ можно дать один. В бизнесе нет ничего обязательного вне тех законов управления и развития, незнание которых не освобождает от ответственности.
4. Как выглядит российский интерим-менеджмент
В силу относительной молодости российского капитализма не все новые и самостоятельные виды деятельности имеют код ОКВЭД. Утверждённая законодательством классификация всегда запаздывает и закрепляет устоявшееся положение вещей. Но такого не скажешь об услугах реальному бизнесу. Консалтинговые структуры очень активны в вопросе разработки профстандартов и, как следствие, языковых правил в той или иной сфере управления.
Структуру отрасли «Деловые услуги» можно подсмотреть на нашей странице «Подходы». Как видим, в секторе «Поддержка действием» (Support by Action) присутствует знакомый термин «интерим». В целом, в SbA мы выделяем:
- антикризисное управление: представительство от лица Государства на предприятиях с госучастием;
- стартап-менеджмент: становление и выведение бизнеса на уровень планируемых показателей;
- орг. импрувмент (управление изменениями нацеленное на развитие организации): перевод компании с одной стадии развития на другую, совершенствование мягких методов TQM, T&D, перемены в орг.культуре и т.д.);
- фракталинг: выполнение работ в рамках проектов и на постоянной основе внутри предприятия-заказчика с привлечением ценных специалистов, формирующих фрактальную организацию) и
- интерим-менеджмент (временное замещение): замещение топ-менеджера на время декретного отпуска, реабилитации и т.п., временный управляющий текущей операционной деятельностью;
Управляющий кризисами и антикризисный менеджер – это люди разных профессий (первый даже не является представителем государства, это работник сферы Public Relations). Деятельность обоих носит проектный характер и не содержит поддержки (как правило, их как раз поддерживают другие). Эти специалисты, безусловно, действуют, но в семейство SbA их не включают, традиционно считая их деятельность независимой.
Не только в России предпринимаются попытки искусственно привязать понятие «интерим» к проектному менеджменту или понимать под этим любого руководителя высшего звена, работающего в компании временно. Не любители вникать в суть вопроса полагают, что речь идёт о взаимоотношениях компаний-заказчиков с рынком консалтинга, хотя на самом деле это отношения компаний с рынком труда.
Немало желающих стать интеримами вы встретите в консалтинговых фирмах. Стремление порулить чужим реальным бизнесом временно и безнаказанно не присуще только убеждённым теоретикам. Лучшие представители консалтинговых компаний мечтают оставить индустрию советов хотя бы на время и поработать в реальном бизнесе. Появление таких инициатив объяснимо, ведь неэффективность оторванных от жизни теорий ничем, кроме практики, не доказать. Но в целом, если сотрудники лабораторий и демонстрируют потребность обкатывать на реальных компаниях собственные разработки, то готовы делать это за деньги этих же компаний (думающие предприятия это понимают).
Мы с коллегами пришли к общему мнению, что сегодня, когда словари и базы знаний доступны через поисковики, нет причин беспокоиться за тех, кто умеют ими пользоваться. Компании, практикующие «управление по бестселлеру» или ориентированные в обучении только на HR-консалтинг и коучинг, придут к пониманию опытным путём, лишать их сокровищ пути проб и ошибок было бы несправедливо.
Попытки управленческого консалтинга назвать интеримом временщика, который не прочь поуправлять не своим предприятием за его же деньги, ни к SbA, ни к интериму отношения не имеют и должны рассматриваться компаниями с осторожностью.
5. Где можно почитать реальные кейсы?
Обычно при приёме на работу руководители высшего звена подписывают «Соглашение о конфиденциальности», что предполагает неразглашение исполнителем содержания его работ и сведений, ставших ему доступными в связи с этим. Нередко не афишируется и сам факт сотрудничества. Это защищает предприятие от рисков утечки инсайдерской информации, непреднамеренного нанесения ущерба его репутации и т. д. Вот почему кейс по изменениям от предприятия Х должен вызывать недоверие.
Более достоверными являются обобщённые кейсы. Профессиональные Развивающие как правило создают их к своим открытым выступлениям, статьям или мастер-классам. В этом случае кейс имеет тематическую привязку (например, запуск импрувмента в компании, внедрение практик Lean, повышение эффективности методами Бережливого Производства) и создаётся на основе как своего личного опыта, так и верифицированного опыта коллег. Такой контент кроме прочего содержат элементы теоретической базы. Как писал У.Э. Деминг в своих знаменитых напутствиях менеджерам: «Примеры не учат ничему, если они не рассматриваются с помощью теории. Многие люди просто ищут примеры, чтобы скопировать их».
6. Продолжительность работы интерима
Период работы интерима – результат договорённостей. Заменяемый топ-менеджер тогда-то намерен вернуться из отпуска по защите диссертации или тогда-то выйти из декрета. Контракт фиксирует точные даты начала и завершения контрактных отношений. Невыполнение поставленной задачи в установленные сроки влечёт за собой санкции, которые также прописываются в контракте. А вот договориться о том, что, например, через год на месте чахнущей компании 100% будет город-сад, нельзя, поскольку добрая половина успеха здесь зависит от готовности компании к переменам, которую невозможно оценить до начала самих перемен.
При постановке в компании профессионального управления развитием (импрувмента) занятость CODO измеряется трёхмесячными циклами, т.е. каждые три месяца он должен подводить итоги своего труда и быть готовым покинуть предприятие. Этого постоянного сотрудника можно считать интеримом только в том случае, если именно о таким его статусе договорились на берегу. Это возможно, когда позицию гендиректора (CEO) занимает собственник и он решается на делегирование функции развития своему новому заму. В данном случае задачами CODO будут запуск импрувмента (сколько успеем за период Х) и передача уже отлаженной функции управления развитием обратно CEO.
Такое решение может спасти компанию от проклятия Первой Штанги, правда для этого нужно, чтобы хотя бы одна из сторон была знакома с импрувментом, а также придерживалась профессионального (а не консалтингового) подхода к развитию предприятия.
Примеры изменений, проводимых в компаниях выходцами из консалтинговых фирм, часто пополняют базу примеров к Сценарию Безоружного. «Давайте попробуем в течение полугода сделать то, не знаем что, силами того, не понимаем кого» – это не заявка на интерим, а в лучшем случае социальный эксперимент. Интерим-менеджмент затрагивает только профессионалов управления в содержательном, а не обёрточном смысле этого слова.
7. Как и кто готовит замену, которая будет работать регулярно
[формулировка автора вопроса сохранена]
Интеримов не готовят, их выбирают из кандидатов, пришедших с рынка труда. Их поиском занимаются специализированные рекрутинговые компании или «охотники за головами» (headhunters). Внутри компаний воспитывают приемников, инструктируют менеджеров среднего звена перед переводом на топ-позицию – роль внутреннего HR компании в данных процессах переоценивается.
В случае с директорами по организационному развитию, поиск и найм специалиста осуществляет сам CEO или его уполномоченный внешний headhunter. Массовый рекрутинг здесь помочь не может даже на этапе первичного отбора, так как труд импрувера не стандартизирован и имеет специфику. (см. видео-справку).
Напомним, что кандидаты на позицию CODO продолжают лучшие традиции великой русской школы Научной Организации Труда (НОТ) и развивают компании как системы. Поскольку они имеют базовое системное образование (техническое, физ-мат, IT и т.п.), то в пантеоне их авторитетов не Курт Левин (например), а П. Керженцев, А. Богданов, А. Гастев, Н. Витке, И. Бурдянский, О. Ерманский, Г. Альтшуллер, Н. Анохин, Н. Моисеев, А. Зиновьев, С. Никаноров, П. Кузнецов, П. Шолтес, Й. Катценбах, Д. Шук, У. Деминг, Ф. Розенцвейг, А. Шеер и многие другие российские и зарубежные имена. Пример помощи рекрутёру можно найти здесь.
Мы считаем ключевым участие СЕО в найме Развивающего ещё и потому, что это позволяет установить степень готовности заказчика к отношениям с профессионалом.
8. Мы хотим попробовать поставить в компании импрувмент, но опасаемся конфликта Развивающего с начальником отдела кадров
Компания, справедливо опасающаяся «проклятия первой штанги», может пригласить специалиста в помощь гендиректору на временный трудовой договор. Но это не интерим, поскольку самого г.д. такой специалист не замещает.
Практика перемен показывает, что трудности во взаимоотношениях CODO с HRM возникают там, где отдел персонала является слабым звеном, продолжая держаться за убеждение «бизнес – это психология». Передовые HRG, имеющие психологическое образование как второе или дополнительное, никаких трудностей в данном вопросе не испытывают. Они знают, что «бизнес – это и психология в том числе». Они изучают когнитивистику и социогеномику, их взаимодополняющий союз с импрувером – залог общего успеха компании.
Появление даже временного CODO вызывает у HR напряжение по многим причинам и одна из них – непонимание, какой должна быть его Должностная инструкция. Чужую должностную скопировать из Интернета можно, но это лишено всякого смысла, поскольку содержание организационного устройства и специфика развития у каждой компании свои.
Утешением для кадровиков может послужить то, что в случае с управляющим развитием им достаточно иметь листинг работ. CODO (орг. импрувер), если приходит в компанию впервые, переводит оргпроектирование и регламентацию в ней на совершенно иной уровень. Именно он создаёт Полный Пакет Управляющих Документов предприятия (ППУД). Он знает, как пишутся контракты, чем листинг работ отличается от должностной инструкции, дилерский контракт от простого договора поставки и т. д. Полноценную должностную инструкцию CODO пишет себе сам. Такие документы не вызывают претензий со стороны международных органов сертификации, а качество управления в компании делает заметный шаг вперёд.
9. Дорого ли стоят услуги интерим менеджера
Поскольку интерим это временный заместитель, то он получает зарплату отсутствующего.
10. Как становятся интеримом
Интеримами становятся, когда приходят в компанию временно заменять топ-менеджера. «Интерим» – это служебный статус, стать статусом нельзя. Как можно стать, например, школьником? Пойти в школу, верно? Дорасти до восьми лет и научиться чему-то у бабушки – не значит стать школьником автоматически.
Чтобы даже временно занять позицию директора по развитию организации, нужно овладеть знаниями в объёме Триады Роста Предприятия. Как показывает опыт, наиболее толковые CODO вырастают из бывших директоров по маркетингу, особенно таких, кто имел обширный опыт изменений в решения «проблем стыка» между областями: люди, процессы, информационные технологии, инновации.
Среди задач управляющего Центра нашего профессионального сообщества — разъяснение методологии импрувмента, анализ практики резидентов Гильдии и помощь им в работе. Если какой-либо вопрос не представлен нами в виде статьи в открытом доступе, то он разъясняется в рамках платных консультаций, на семинарах и мастер-классах. Мы также взаимодействуем с передовым отрядом HR-менеджеров, которые хотят освоить управление изменениями и развитие организации и эффективно сотрудничать не только с интеримами, но и с импруверами.
* Международная Гильдия Лидеров Перемен Kinsmark – это профессиональное сообщество менеджеров по управлению развитием компаний, занятых в реальном бизнесе и имеющих технико-экономическую, физико-математическую, медицинскую, IT и другую системную базовую подготовку. Выражение «лидер перемен» (RCL) – это профессиональный термин, введённый Йоном Катценбахом в конце 90-х в книге «Real Change Leaders». В составе Гильдии директора по оргразвитию, маркетологи, коммерсанты, менеджеры проектов, в работе которых есть развивающая компонента, а также предприниматели и генеральные директора. С 2001 года Управляющий Центр сообщества собирает полезные материалы для корпоративных реформаторов, оказывает поддержку резидентам, ведёт просветительскую работу, проводит учебные мероприятия, развивает методологию организационного импрувмента как модели достижения культурного совершенства организации (кайзен – модель достижения операционного совершенства бизнеса). Kismark.com существует на принципах взаимопомощи и не ориентировано на прибыль. Среди его достижений: появление в штатных расписаниях должности «директор по оргразвитию», возрождение лучших традиций русской школы Научной Организации Труда, лидерство в появлении многих прогрессивных идей в области управления (как зарубежных, так и российских). Основателем Kinsmark является Елена Маркушина. Развивая методологию импрувмента на основе опыта резидентов, она является также амбассадором книги М. Шина «Дао Белой Вороны: Управление изменениями, нацеленное на развитие». Позицию Kinsmark по вопросу СВО можно прочесть на сайте сообщества.
