Татьяна Клименко из Санкт-Петербурга спрашивает: «Здравствуйте, Елена Геннадьевна. Сегодня собеседовала кандидата на топ-позицию в производственную компанию. Спросила, почему его заинтересовала вакансия, он ответил: «Потому что "директор по организационному развитию" – это моя профессия»... Разговор в целом у нас не получился. Требования к кандидату он назвал сумбуром... Эта вакансия у нас в работе давно, но с каждым собеседованием я понимаю, что мы как рекрутёры чего-то не понимаем.
На моё невежество в этом вопросе)) кандидат сослался на вас, сказал, что вы занимаетесь практикой управлением изменениями с конца 90-х, про первый в России ресурс и методологию. Не горела желанием открывать ваш сайт, честно скажу, наверное в силу какого-то внутреннего скепсиса, но посмотрев его, я обнаружила, что много чего пропустила. У меня об управлении изменениями и оргразвитии было совершенно другое представление... Нам важно закрыть эту вакансию, но видимо потребуется уйма времени, чтобы разобраться в портрете такого профессионала. Я нашла на сайте статью, кто такой директор по развитию, и пример должностной инструкции. Не могли бы вы нас получше сориентировать в данном вопросе. Спасибо».
Действительно, Татьяна. Не разобравшись в данной профессии хотя бы в общих чертах, вашу задачу не решить. Где заканчиваются общие черты и начинаются частности, на сегодня зависит от очень многих факторов. Хотя мы бьёмся за признание «законной» должности «Директор по развитию организации» с конца 90-х, профессия считается молодой, процесс её осмысления генеральным менеджментом и рекрутингом происходит очень медленно. Существуют стойкие закостенелые представления, в жизнеспособность которых продолжают инвестировать усилия. Вот несколько примеров.
1. В огромном количестве современных ВУЗов, как вам наверняка известно, обучают по специальности «менеджмент организации». Здесь зарыта едва ли не самая опасная собака. Всё дело в понимании слова «организация», которая в данном случае = коллектив людей = компания = фирма. Хотя компания и организация – сущности совершенно разные. На лекциях по той же специальности часто цитируют Питера Друкера, виртуозно обходя его определение организации, данное еще в 1966 году («Эффективный управляющий»):
«Организация – это особый инструмент, помогающий реализации сильных сторон человека и одновременно нейтрализующий и обезвреживающий человеческие слабости. Люди, отличающиеся большими способностями, не нуждаются в организации и не испытывают желания в ней работать».
ИНСТРУМЕНТ! Причём особый. Таким образом, реплика «Перед нашей организацией стоит масштабная задача» простительна только компании с безнадёжно отсталой культурой: перед инструментом задача стоять не может. Задача решается с помощью инструментов. Почему повсеместно орг.развитие сводится к управлению персоналом и психологии? Потому что под организацией понимают трудовой коллектив...
Как только вы берёте на вооружение формулу «развитие компании = развитие бизнеса + развитие организации» – всё встаёт на свои места. Сразу становится очевидным, что название вакансии «Директор по развитию» не информативно (это называется «неоперациональное высказывание»). По развитию чего именно? Директор по развитию бизнеса - это человек расширяющий клиентскую базу, ищущий пятна под застройку, открывающий новые магазины и т.д. Здесь две главные компоненты в экспертизе: продажи и управление маркетингом. Его KPI очевидны, его знания приобретались на экономических факультетах. И тут мы спотыкаемся о камень №2.
2. До сих пор можно встретить управленцев, которые убеждены, что менеджеров готовят на экономических факультетах. Экономика и менеджмент – разные отрасли. Если выходить за грань приличных упрощений, то экономика отвечает на вопрос «сколько», менеджмент – на вопрос «каким образом». Как это не спорно прозвучит, но управление – наука техническая. Это принципиально важно понимать. По какой ВАК-специальности защищают лучшие диссертации на тему орг.развития? 05.13.10 – Управление в социальных и экономических системах. Но ни как на 08 (экономика), 19 (психология) и даже, как это ни печально, не 22 (социология). По крайней мере у последней еще нет такого потенциала понятийного базиса, как у техники, для которой Евангелие – Теория Систем.
3. В третью ловушку попадают, споткнувшись о камень №2. Приглашают человека с дипломом псифака по специальности «Организационное развитие» и ожидают от него организационного развития. Об орг.развитии хорошо говорить, пока изучаешь теорию в ВУЗе. В фирме эффективный директор по развитию – это выпускник технической (физико-математической, инженерно-экономической), а не психологической школы. Предмет его труда – СИСТЕМА. Гуманитарии не могут системно мыслить, их этому не учили, они к этому не склонны, их сильные стороны совершенно в другом. Системный подход в крови у любого технаря, даже у того, у кого в ВУЗе не читали Теорию Систем. Он постигает её «на аналогах», чертыхаясь на экзаменах по сопромату, теории машин и механизмов, АСУ и т.д.
Он также работает в понятийном поле менеджмента, где основной вопрос «как, каким образом». Как организована наша компания, как организованы бизнес-процессы, каким образом наша организационная структура обслуживает процессную модель нашего бизнеса?
Среди моих друзей есть психологи, которых я люблю и уважаю как профессионалов. Я обращалась к ним за мнением по поводу перекоса в HR, видении профессии развивающего и специфики рекрутинга. За редким исключением в ответ звучали весьма критические суждения по поводу психологии в корпоративном HRM. В каждом цеховом сообществе есть свои течения и разность потенциалов, но я ожидала большей критики моих допущений, а вовсе не «самобичевания». Консультации утвердили меня во мнении, что, как и прежде, все профессии замечательные, но перекос в подготовке может навредить любой из них... Профессионал-психолог – это всегда коллега и соратник директора по орг. развитию; профессионалов не хватает во всех областях, поэтому говоря «психолог» в данном контексте, я имею ввиду специалиста, которого... так научили.
У каждого топ-функционала своё профессиональное поле: у фин.директора – управление финансами, у директора по стратегии – страт. маркетинг, у внутреннего логистика – бизнес-процессинг и системный анализ и т.д. Так и у директора по развитию организации есть своя область. Если вам скажут, что она называется «организационное развитие» – это неверно, это дежурный ответ про «ни о чём». Наша область знаний – управление изменениями, и более, того, не всеми изменениями подряд, а только такими, которые нацелены именно на развитие организации. Эта более узкая сфера Change-Management называется Improvement. На нашем сайте есть анонс книги «Импрувмент» (третье издание), написанной вполне понятным языком.
Системы, как известно, развиваются через выявление и преодоление противоречий. Только технари-системщики и умеют с ними работать. Пытаться разжевать выпускникам психологической школы, что такое системные корпоративные конфликты – сизифов труд. Один из авторитетов Change-Management Джон Катценбах уточняет, что предметом труда директора по орг.развитию являются проблемы стыка между областями: люди, процессы, информационные технологии. Сегодня мы ещё добавляем – инновации. Хотя книга о директорах и менеджерах по развитию как истинных лидерах перемен (RCL) не нова, для России она еще долго будет актуальной.
Вышесказанное невольно наводит на мысль, что директор по организационному развитию должен в какой-то мере разбираться в каждой из этих областей. И это действительно так. От кандидата на вакансию можно и должно ожидать представления соответствующего опыта. Разумеется у молодого человека вы в должном объеме его вряд ли найдёте, но так юных толковых Развивающих и не бывает. Директора по развитию – это те, кого рекрутёры так долго «не любили», пытаясь поставить в тупик вопросом «так в какой именно области вы являетесь профессионалом?». Это те самые не стандартные, не плоские и не ведомые «многостаночники» и «летуны». Это именно те, кто заявляет с порога: «У меня портфельный тип карьеры». (Многие ли ваши «собеседники» знают, какой именно у них тип карьеры?) Именно технари-портфельщики исповедуют в своей работе и в селф-менеджменте принцип конвергентности. Будучи святым в вопросах синергетики и избегая конвергенции наук можно наломать дров и создать видимость бурной деятельности, но ни как не создать эффективную организацию.
Таким образом: у идеального кандидата на должность базовое техническое, второе экономическое или управленческое образование и подготовка по гуманитарным наукам (в т.ч. психологии). Вы можете больше узнать о портрете должности из блога, который я веду специально для моих коллег – директоров по оргразвитию.
4. Четвёртый камень преткновения весьма болезненен для HR отделов. Дело в том, что пробуждение сознания управления в компании (выделение функции организационного развития в вышеназванной транскрипции) означает трансформацию подходов не только к управлению процессами или знаниями, но и к управлению персоналом. Далеко не все HR-лидеры к появлению профессионала (а не любителя) готовы. HR отделы боятся потерять своё влияние в компании, поэтому выполняя запрос сверху на выделение функции оргразвития, они ищут на рынке труда человека в подчинение директору по персоналу. Это мёртворожденная структура, но она пока еще очень широко распространена. И в этом я не склонна упрекать генеральных директоров, которые в данном случае, по сути, часто становятся жертвами цехового сговора. Психолог HR-директор передаёт заказ психологу-рекрутёру найти кандидатов на вакансию «директор по орг.развитию». Кого он подбирает? Того, кто ему более понятен и у кого в дипломе синим по розовому написано «специализация – организационное развитие», то есть – психолога. Нужный кандидат – технарь и системщик – просто не может оказаться в компании. Вот вам и ответ на вопрос, почему с оргразвитием в большинстве российских фирм так плохо обстоят дела. И вот почему в «дозревших» компаниях директоров по оргразвитию чаще всего ищут непосредственно сами СЕО или исполнительные директора, предлагая службе поиска и найма персонала не беспокоиться.
Это мой последний комментарий имеет целью подчеркнуть, что участие коллег-психологов, столь успешное в найме кандидатов на другие позиции, буксует в этом конкретном случае. Не психологи плохие или не способные, а система подготовки кадров однобока и не даёт возможности быстро разобраться в профессии, в которой еще не до конца устоялся цеховой язык, внутренние правила и традиции. Поэтому ответственность за найм директоров по развитию пока целесообразно оставить тем, кто сверху вниз эту функцию делегирует.
5. Функция управления развитием организации – это одна из функций генерального менеджмента и она точно также делегируется сверху вниз, а в отсутствие исполнителя эту работу выполняет СЕО. По этой причине заявка в рекрутинговую компанию не может быть составлена отделом персонала. Она может быть кадровиками только оформлена.
6. Одной одинаковой на все случаи жизни должностной инструкции директору по развитию не существует. Именно в том, как организован не уникальный бизнес, и заключается порой конкурентное преимущество компании. Поскольку задачу регламентации деятельности решает именно директор по орг.развитию, то кандидата нужно «погонять именно по этому билету», а лучше попросить показать пример разработанного лично им «Положения о подразделении» или «Должностной Инструкции», спросить как эти документы работают. Правда, вам для этого нужно более серьёзно разбираться в оргпроектировании. Иногда рекрутёры, имеющие опыт работы с кадровой документацией, задают вопросы, касающиеся, например, листинга работ, а не должностной инструкции. В КДП не знают разницы между этими документами.
В пользу кандидата скажет и эпизод из его «программистского прошлого». Соответствующие записи в трудовой книжке говорят не только о том, что человек умеет программировать, внедрять ПО или руководить IT-проектами. Это дополнительная гарантия того, что кандидат обладает системным мышлением и имеет способности к регламентаци. Это те узкие места, которые на собеседовании не проверить и которые рекрутры принимают на веру.
7. Если инструкции директору по орг.развитию разные, то области приложения сил традиционные. Это:
- бизнес-моделирование;
- оргапроектрование и оргдизайн;
- бизнес-процессинг;
- постановка генерального менеджмента там, где его нет;
- постановка управления на основе общего качества (TQM);
- управление проектами реструктуризации,
- создание единого информ. пространства предприятия (интранет-порталы и базы знаний)
- совершенствование подсистем (продаж, маркетинга, логистики и т.д.), а также системы оплаты труда;
- перекрёстные проекты: автоматизации бизнес-процессов (с IT-отделом), развития персонала и корпоративного лидерства (с кадрами), бюджетирования (в фин. отделом), внедрения Lean Production (с производственниками);
- внедрение управленческих инноваций
и другое.
8. Если кандидат не настаивает на заключении долгосрочного контакта, то это его характеризует скорее положительно, чем отрицательно. Если он предложит «попробовать начать с 3-х месяцев испытательного срока», то скорее всего, перед вами человек, ориентированный на долгосрочную поступательную работу (именно работу, а не отсиживание на рабочем месте) с мышлением профи из отрасли SbA. Посмотрите справку об SbA, и вы не будете пойманы врасплох такими терминами, как интерим или фракталинг.
И конечно для всех, кто интересуется нашей профессией, у нас ни одна статья о директорах по развитию. Кроме блога Improvement вашему вниманию:
- журнал «Управление изменениями в компании»;
- сайт профессионального сообщества практиков управления развитием KINSMARK (Международной Гильдии Лидеров Перемен);
- подборки статьей и книг;
- краткий семинар для компаний, желающих избежать ошибок при постановке управления развитием и другие учебные продукты нашего Центра Инновационных Учебных Программ для руководителей.
* Трудно предположить, почему ваш кандидат ответил так, как ответил, ведь «директор по оргразвитию» – это должность, а не профессия. Возможно он решил, что слово «импрувер» Вас напугает, а «управляющий (или менеджер) развитием» не так красиво звучит. Но, в любом случае: разве это важно, с правильно ли построенной фразы или нет началось ваше открытие нового и полезного?
Первая публикация на блоге Improvement 02.04.2013
Раздел на этом канале «Профессия РАЗВИВАЮЩИЙ»
