«Мы – динамично развивающаяся компания» – сообщает сайт предприятия. Но вот профессиональное ли это динамичное развитие – большой вопрос. Когда самообучающаяся фирма отвечает «нет, оно у нас любительское», то это большой шаг вперёд. Сделать следующий шаг она готова вместе с профессионалом, но где его найти? Неожиданно для сотрудников отдела персонала их привычные методы найма не дают результата. Требования к вакансии постоянно корректируются, но в итоге здесь решают, что на рынке труда нет подходящих кандидатов. HRG с базовым техническим образованием смелее решают эту проблему. Поскольку такие их письма приходят редко, мы решили посвятить ответу на него отдельную страницу.
Вакансия «Директор по организационному развитию»
Татьяна Клименко из Санкт-Петербурга спрашивает: «Здравствуйте, Елена Геннадьевна. Сегодня собеседовала кандидата на топ-позицию в производственную компанию. Спросила, почему его заинтересовала вакансия, он ответил: «Потому что "директор по организационному развитию" – это моя профессия»... Разговор в целом у нас не получился. Требования к кандидату он назвал сумбуром... Эта вакансия у нас в работе давно, но с каждым собеседованием я понимаю, что мы как рекрутёры чего-то не понимаем.
... На моё невежество в этом вопросе)) кандидат сослался на вас, сказал, что вы занимаетесь практикой управлением изменениями с конца 90-х, про первый в России ресурс и методологию. Не горела желанием открывать Markus. spb. ru, честно скажу, наверное в силу какого-то внутреннего скепсиса, но посмотрев его, я обнаружила, что много чего пропустила. У меня об управлении изменениями и оргразвитии было совершенно другое представление... Нам важно закрыть эту вакансию, но видимо потребуется уйма времени, чтобы разобраться в портрете такого профессионала. Я нашла на сайте статью «Кто такой директор по развитию» и пример должностной инструкции. Не могли бы вы нас получше сориентировать в данном вопросе? Спасибо».
Действительно, Татьяна. Не разобравшись в данной профессии хотя бы в общих чертах, задачу вашу не решить. Где заканчиваются общие черты и начинаются частности, на сегодня зависит от очень многих факторов. За признание «законной» должности «Директор по развитию организации» мы (профсообщество Kinsmark) боролись с конца 90-х, профессия считается молодой, процесс её осмысления гендиректорами и рекрутингом происходит медленно. Существуют закостенелые представления, жизнеспособность которых продолжают поддерживать искусственно. Вот несколько примеров.
1. Как понимать организацию
В огромном количестве современных ВУЗов, как вам наверняка известно, обучают по специальности «менеджмент организации». В большинстве случаев «организация» здесь равно «коллектив людей», равно «компания», равно «предприятие/фирма». Хотя компания и организация – сущности совершенно разные. На лекциях по той же специальности часто цитируют Питера Друкера, виртуозно обходя его определение организации, данное еще в 1966 году («Эффективный управляющий»):
«Организация – это особый инструмент, помогающий реализации сильных сторон человека и одновременно нейтрализующий и обезвреживающий человеческие слабости. Люди, отличающиеся большими способностями, не нуждаются в организации и не испытывают желания в ней работать».
Инструмент! Причём особый. Таким образом, реплика «Перед нашей организацией стоит масштабная задача» простительна только менеджерам безнадёжно отставшей компании. Перед инструментом задача стоять не может. Задача решается с помощью инструментов. Почему повсеместно оргразвитие сводится к управлению персоналом и психологии? Потому что под организацией понимают трудовой коллектив...
Как только вы берёте на вооружение формулу «развитие компании равно развитие бизнеса плюс развитие организации» – всё встаёт на свои места. Сразу становится очевидным, что название вакансии «Директор по развитию» не информативно (это называется «неоперациональное высказывание»). По развитию чего именно? Директор по развитию бизнеса – это человек расширяющий клиентскую базу, ищущий пятна под застройку, открывающий новые магазины и т.д. Здесь две главные компоненты в экспертизе: продажи и управление маркетингом. Его KPI определяются в штуках, процентах и денежных единицах, его знания приобретались на экономических факультетах. «А разве не так? – спросите вы. – Разве не на экономических?» Нет. Образование – это как раз камень преткновения №2.
2. Образование директора по оргразвитию
До сих пор можно встретить управленцев, которые убеждены, что менеджеров готовят на экономических факультетах. Экономика и менеджмент – разные отрасли. Если выходить за грань приличий в упрощениях, то экономика отвечает на вопрос «сколько», менеджмент – на вопрос «каким образом это "сколько" можно получить». Как это ни спорно прозвучит, но управление – наука техническая. Это принципиально важно понимать. По какой ВАК-специальности защищают лучшие диссертации на тему орг.развития? 05.13.10 – Управление в социальных и экономических системах. Но ни как не на 08 (экономика), 19 (психология) и даже, как это ни печально, не на 22 (социология). По крайней мере, у последней ещё нет такого понятийного базиса, как у техники, для которой Евангелие – Теория Систем.
Работая в понятийном поле менеджмента, CODO выясняет многие «как»: как организована наша компания, как организованы бизнес-процессы, каким образом наша организационная структура обслуживает процессную модель нашего бизнеса. Таким образом: у идеального кандидата на должность базовое техническое, второе экономическое или управленческое образование и подготовка по гуманитарным наукам (в т.ч. психологии). Вы можете больше узнать о портрете должности из материалов раздела Профессия РАЗВИВАЮЩИЙ.
3. Психологам не сюда
Стоит споткнуться от камень №2, как вы уже в ловушке №3. Вроде как, логично ожидать успехов на поприще организационного развития от человека с дипломом псифака по специальности «Организационное развитие». О нём легко говорить, пока изучаешь этот предмет в ВУЗе, но на практике дело обстоит сложнее. Поскольку CODO развивает систему, а не меняет людей, то и образование у него соответствующее – системное. Эффективный директор по развитию в фирме – это выпускник технической (физико-математической, инженерно-экономической, IT и т.д.), а не психологической школы.
Системы, как известно, развиваются через выявление и преодоление противоречий. Только технари-системщики и умеют с ними работать. Гуманитарии могут мыслить структурно, но ни системно, их этому не учили, они к этому не склонны, их сильные стороны совершенно в другом. Системный подход в крови у любого технаря, даже у того, у кого в ВУЗе не читали Теорию Систем. Он постигает её «на аналогах», чертыхаясь на экзаменах по сопромату, теории машин и механизмов, АСУ и т.д.
Можно ли человеку во взрослом возрасте изменить тип мышления? К сожалению, нет. Способы рассуждений или точку зрения изменить можно, но тип мышления ставится в ранней юности, примерно с 15-ти до 25-ти лет.
4. Кто на что учился
У каждого функционала в управлении фирмой своё профессиональное поле: у финдиректора – управление финансами, у директора по стратегии – стратегический маркетинг, у внутреннего логистика – бизнес-процессинг и системный анализ и т.д. Так и у директора по развитию организации есть своя область. Если вам скажут, что она называется «организационное развитие» – это неверно, это дежурный ответ про «ни о чём».
Наша область знаний – управление изменениями, и не всеми подряд, а только такими, которые нацелены на развитие организации как системы. Раздел менеджмента, посвящённый этому называется Improvement (учебник доступен резидентам нашего профсообщества).
См. видео ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИМПРУВМЕНТА
Один из авторитетов Change-Management Джон Катценбах уточняет, что предметом труда директора по орг.развитию являются проблемы стыка между областями: люди, процессы, информационные технологии. Сегодня мы ещё добавляем – инновации. Получается, что директор по организационному развитию должен в какой-то мере разбираться в каждой из этих областей. И это действительно так. От кандидата на вакансию нужно требовать представления соответствующего опыта. Разумеется, у молодого человека вы в должном объёме его вряд ли найдёте, но так юных толковых Развивающих и не бывает.
Директора по развитию – это те самые управленцы, которых так долго «не любили» рекрутёры. Это те самые не стандартные, не плоские и не ведомые «многостаночники» и «летуны», которых на собеседованиях спрашивают: «Так в какой конкретно области вы являетесь профессионалом?». Это именно те, кто заявляют с порога: «У меня портфельный тип карьеры». (Многие ли ваши «собеседники» знают, какой именно у них тип карьеры?)
Именно технари-портфельщики исповедуют в работе и в селф-менеджменте принцип конвергентности. Не имея междисциплинарного багажа и не зная синергетики, можно создать видимость бурной деятельности, но не эффективную организацию.
5. Кому подчиняется CODO и кто его соратники
Этот камень преткновения весьма болезненен для HR отделов (выделение функции организационного развития в вышеназванной транскрипции затрагивает и их). Далеко не все HR-лидеры к появлению профессионала готовы. Опасаясь утратить в компании часть своего влияния, эйчары ищут на рынке труда человека в подчинение директору по персоналу (HRG). Это мертворождённая структура, но она всё ещё широко распространена.
Не стоит упрекать за недосмотр генеральных директоров. Они в таких случаях становятся, по сути, жертвами цехового сговора. HR-директор (психолог) передаёт заказ рекрутёру (психологу). Кого он выберет? Того, кто ему более понятен и у кого в дипломе написано «специализация – организационное развитие». Нужный кандидат – технарь и системщик – просто не может оказаться в компании. Вот вам и ответ на вопрос, почему с оргразвитием в большинстве российских фирм так плохо обстоят дела. И вот почему в «дозревших» компаниях директоров по оргразвитию чаще всего ищут или сами СЕО, или исполнительные директора, предлагая эйчарам не беспокоиться.
Среди моих друзей есть психологи, которых я люблю и уважаю как профессионалов. Я обращалась к ним за мнением о перекосах в HR и бытующем видении профессии Развивающего. Говоря по правде, я не ожидала встретить такого «самобичевания». Тогда же я услышала словосочетание «злокачественный HR».
Профессионал-психолог – это всегда соратник директора по оргразвитию. Вместе с маркетинг-директором, IT-директором и главным по производству (или продажам) он формирует команду, для которой нет ничего невозможного. Если же HRG научили так, что никакого иного оргразвития, кроме психологического, он увидеть не может, то конфликт персоналий почти неизбежен. Не психологи плохие или неспособные, а система подготовки кадров однобока и не позволяет быстро разобраться в профессии, у которой другое практически всё.
6. Гендиректор делегирует
Функция управления развитием организации – это одна из функций генерального менеджмента и она делегируется сверху вниз. Если поручить работу некому, то делать её СЕО должен сам.
В 1997-2001 гг. я работала в консалтинге и в частности в питерской компании «Бизнес Инжиниринг Групп». Как директор по маркетингу, я стремилась реализовать роль «адвоката потребителя», что предполагало общение с клиентами, уже купившими программный комплекс БИГ. Я видела гендиректоров, которые лично проходили в нём весь процесс оргпроектирования: от рисования процедур, до распечатки должностных инструкций. Уверена, что позднее они справились с задачей найма CODO значительно легче.
Если гендиректор фирмы – самоактуализирующаяся личность, то к данной исторической точке он уже в курсе, что CODO – это не только рисовальщик бизнес-процессов или менеджер проекта по внедрению ПО. CEO понимает, что заявка в рекрутинговую компанию не может быть составлена отделом персонала, кадровиками она может быть только оформлена.
7. Должностная инструкция директора по оргразвитию
Единой на все случаи жизни должностной инструкции директору по развитию не существует. Именно в том, как организован бизнес, порой и заключается конкурентное преимущество компании.
7.1. Постановка оптимальной, полезной и прогрессивной бюрократии – одна из важнейших задач директора по оргразвитию. Вот почему кандидата на вакансию нужно «погонять именно по этому билету», а лучше попросить показать пример разработанного лично «Положения о подразделении» и «Должностной Инструкции»; спросить, как эти документы работают. Правда, для этого нанимающему нужно будет самому разбираться в данном вопросе.
7.2. В пользу кандидата скажет и эпизод из его «программистского прошлого». Соответствующие записи в трудовой книжке говорят не только о том, что человек умеет программировать, внедрять ПО или руководить IT-проектами. Это дополнительная гарантия того, что кандидат обладает системным мышлением и имеет способности к регламентации. Это те узкие места, которые за неумением проверить рекрутёры на собеседовании принимают на веру.
7.3. Если должностные инструкции директоров по развитию в разных компаниях разные, но области приложения сил одни и те же. Это:
- бизнес-моделирование;
- оргпроектрование и оргдизайн;
- бизнес-процессинг;
- постановка генерального менеджмента там, где его нет;
- запуск импрувмента;
- постановка управления на основе общего качества (TQM);
- управление проектами реструктуризации и трансформации;
- создание единого информ. пространства предприятия (интранет-порталы и базы знаний)
- совершенствование подсистем (продаж, маркетинга, логистики и т.д.), а также системы оплаты труда;
- перекрёстные проекты: автоматизации бизнес-процессов (с IT-отделом), развития персонала и корпоративного лидерства (с кадрами), бюджетирования (в фин. отделом), внедрения Lean Production (с производственниками);
- внедрение управленческих инноваций
и другое.
8. На какой срок заключать трудовое соглашение
Если кандидат не настаивает на заключении долгосрочного контакта, то это его характеризует положительно. Можно начать с 3-х месяцев испытательного срока, этого времени достаточно, чтобы провести всесторонний анализ предприятия. Первую весомую отдачу от работы CODO компания среднего бизнеса должна заметить через полтора года.
Приглашение специалиста на локальный, короткий проект изменений является ошибкой. В своей работе штатный CODO может следовать проектному принципу, но импрувмент – это процесс, Дао. Как и любой путь, этот нельзя подменить ивентами и набором перемещений между разными точками.
Форма сотрудничества компании и CODO определяется сутью происходящего и называется «Поддержка действием» (support-by-action). Посмотрите справку об SbA на сайте нашего профсообщества, и вы не будете пойманы врасплох такими терминами, как «интерим» или «фракталинг».
А ещё на собеседовании уместно поговорить о профессиональном кодексе. Такой свод правил поведения в профессии может быть клубным или индивидуальным, но он должен быть. Согласитесь, доверить будущее компании человеку, профессиональные принципы которого не ясны, – спорное решение.
9. У кого спросить про Развивающих
Выбирая собеседников по данной теме, стоит помнить про так называемый «понятийный перевёртыш Шина» (см. видео) и то, что управление изменениями – это независимая и конвергентная область знаний, а не дополнительная опция, встроенная в управление проектами, производством (Lean), качеством или персоналом. Поскольку нежелание отраслевых специалистов изучать общее управление изменениями до того, как практиковать его в своём частном случае, является принципиальным, Татьяне можно пожелать терпения, упорства, более частных и удачных встреч с представителями нашего клуба.
* Трудно предположить, почему ваш кандидат ответил так, как ответил, ведь «директор по оргразвитию» – это должность, а не профессия. Возможно он решил, что слово «импрувер» Вас напугает, а «управляющий (или менеджер) развитием» не так красиво звучит. Но разве это важно, с правильно ли построенной фразы началось ваше открытие нового и полезного?
Автор: Маркушина Елена Геннадьевна (СПб, elena-markushina.com) – профессиональный директор по развитию организаций, основатель профсообщества Kinsmark.com, эксперт по управлению изменениями, преподаватель менеджмента.
От Редакции
Эта статья написана живым человеком без применения нейросетей, приложений и т.п. В неравной борьбе каналов за читательское внимание, пожалуйста, поддержите нас подпиской и лайком. Это добавит нам положительной мотивации продолжать работу. Вы также можете влиять на редакторскую политику, сообщив в комментариях, о чём в рамках наших тем вы бы хотели прочесть в будущих публикациях.
Подборка Профессия РАЗВИВАЮЩИЙ
