Не каждый деловой человек в России и тем более не каждый обыватель знает управленческий язык или даже догадывается о его существовании. Как врачи могут говорить на своём латинском или специализированном, так и управленцы имеют свой словарь и свод понятий. Даже предприниматели, прошедшие многолетний путь от стартапа до стабильной прибыльности, начинают изучать язык управления только тогда, когда под давлением эволюции Дела превращаются из предпринимателей в руководители. Превращение это можно считать состоявшимся, если человек за годы практики не только вырос личностно, но и получил дополнительное управленческое образование. Это не агитация за обучение в школах менеджмента (не путать с бизнес-школами). Это констатация факта – без знаний об управлении управленцем не стать.
В 1999 году, ссылаясь на Чарльза Дарвина и Бертрана Рассела, социальные психологи из США Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер описали когнитивное искажение, названное впоследствии эффектом Даннинга-Крюгера. Простыми словами его можно пояснить как неспособность человека адекватно оценивать степень своего неведения в той или иной области в силу отсутствия специальных знаний. Или, говоря иначе, человек не знает, чего именно он не знает... Этой своей формулой сотрудник бизнес-школы Крюгер очень помог специалистам из сферы управления. Сегодня мы можем «назвать по имени» то, что является главным препятствием на пути профессионального развития делового человека.
Управление – прикладная конвергентная наука, в которой угадываются элементы социологии, философии, логики, кибернетики, инженерии, системотехники, когнитивистики. Уложить всё это в голове в стройном порядке проще обладателю такого базового высшего образования, которое формирует у студента системный взгляд на мир и формирует системный тип мышления. Если на одной линии расположить выпускников разных ВУЗов от менее к более «удачному диплому» (с точки зрения карьеры руководителя), то с одной стороны окажутся артисты, затем гуманитарии (в т.ч. педагоги), юристы, экономисты, затем врачи и наконец обладатели технического, физико-математического, IT и т.п. образования. Нужен ли непременно ВУЗ или достаточно училища? Нам не говорят всей правды не только о политике, но и об управлении. Стать успешным ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ можно, не закончив и школы, а руководителем – увы. Чем левее на вышеописанной шкале находится образовательный ценз делового человека, тем раньше он должен учиться доверять тем, кто знает больше него.
Ещё недавно, когда политическая обстановка была лучше, Россия демонстрировала жажду управленческих знаний, заимствуя многое, часто без должного анализа. В профсообществе Kinsmark мы критикуем зарубежные подходы, которые внедряются в России только потому, что они зарубежные. Однако, в силу появления большого количества совместных предприятий, производителей экспортируемой продукции и акционерных обществ, нацеленных на IPO*, мы вынуждены были не только изучить чужие правила, но и взять на вооружение международную терминологию, которая во всём мире является англоязычной.
Профессиональные директора по развитию и их коллеги узнают в дальнейшем изложении:
- генерального директора (CEO, Chief Executive Office);
- директора по развитию организации (CODO, Chief Organisation Development Officer, не путать со специалистом по оргразвитию и директором по развитию бизнеса);
- менеджера по работе с человеческими ресурсами (Human Resources Generalist);
- понятие org-improvement или просто «импрувмент» – сферу практической деятельности CODO;
- социогеномику – гуманитарную компоненту системного Управления Изменениями (не путать с психологическим Change Management);
- слово «операционка», которым в обычной речи обозначают операционную деятельность – ежедневную рутинную работу первого лица компании.
Данный материал призван предостеречь деловых людей, которые являются одновременно и собственниками компании, и её генеральными директорами. В своём желании отойти от дел, они часто совершают ошибку, считая, что постановкой грамотного контроля и подбором надёжных людей, они не только удержат компанию на её текущем уровне, но и обеспечат её развитие.
Если г.д. и основатель в одном лице выходит из операционки до того, как открыл для себя импрувмент, то риски остановки компании в развитии значительно повышаются. Все эти сломанные копья вокруг страха оставить фирму без ежедневного включённого контроля часто базируются не на недоверии к нанятому CEO, а на так называемой «лидерской интуиции знаний». Жаль, что Шин в своей книге уделяет ей всего пару строк, мысль ведь очень важная.
Эпизод у Шина на Rutube
В развитие темы приведу ниже эпизод расшифровки недавнего разговора с основателем компании (средний бизнес, промышленный сектор).
«Почему это я рано выхожу? – возражает собственник. – У меня HR-партнёр, а не просто HRG. Именно она занимается оргразвитием, у неё там в отделе сидит рисовальщик процессов. Его сначала определили в IT, а потом HR его к себе забрали. Развитием бизнеса, как и прежде, занимается коммерческий директор». Тогда отчего вас так колбасит, хотелось спросить в ответ.
Социогеномный паспорт** этого замечательного во всех отношениях мужчины у меня уже был построен – у него нет проблемы доверия – и поскольку готовые ответы давать нельзя, я спросила: «Сколько лет вы пытаетесь сломать стены между подразделениями?» – «Да я уже не помню, мы практически смирились с этим. Автоматизация частично помогла». – «Частично... "Управление качеством" и "качество управления" – это одно и то же для вас?» – «Нет конечно. Мы поняли это на этапе ISO-сертификации, правда, не скажу, что она как-то фундаментально повлияла на наш менеджмент. Просто мы прожили какую-то параллельную историю». – «Угу. А "оргразвитие" и "развитие организации" – это одно и то же для вас?». Зависает... «Это вы так меня подводите к ответу на вопрос, почему мы не удержали два филиала несмотря на хороший рыночный прогноз?». Киваю. После долгих секунд тишины.
– Понимаете? У меня из постоянных чувств основные два: это одиночество и ощущение, что что-то недоделано. С первым понятно, обсуждали уже. А вот со вторым… Все вокруг, кого ни погугли, уверяют, что так и должно быть, что это нормально. Да, HR добились статуса партнёра, но это искусственная ситуация. С ней я могу откровенно говорить по персоналиям, но за пределами этой темы она меня не понимает. Как она ставит задачу бизнес-аналитикам – ума не приложу.
– А у вас есть бизнес-аналитик, да?
– Ну, это я так назвал человека, который оцифровал процессы. В смысле, описал их в бэпэвине.
– Что ж, с тем же успехом вы можете назвать вашего сетевого SEO-шника маркетологом. Или пойти ещё дальше и называть утрату филиала оптимизацией, а недостижение целевых показателей прогнозируемой коррекцией. Такое фривольное отношение к словам чревато наказанием спрятанными за ними смыслами. Вы определили всё, что готовы делегировать, и передали это – O'key. Но человек не может передать то, о чём он даже не знает, то, чего нет. Если в его голове синонимы сталкиваются попами, то это верный признак того, что что-то недоделано. Если вам повезло, и CEO вы наняли толкового, то он будет эту вашу ошибку поспешного выхода исправлять. Ну, не знаете вы, что такое «импрувмент», путаетесь в управлениях изменениями – он примет это как факт. Вы ставили перед ним задачу развития или он у вас как интерим работает?
– Ставил, конечно, хотя... Вы же сейчас спросите, как конкретно я её ставил? В бизнес-показателях в основном, они коммерческому известны. Нет, новый CEO не временно замещающий, не интерим-менеджер, он должен развивать компанию.
– Понятно. Значит, возвращаясь к вашему ощущению чего-то пропущенного, будущее предсказуемо. Новый СЕО начнёт ставить в компании импрувмент сам и что?...
– Что?
– Он начнёт ПРОДАВАТЬ ВАМ каждое из своих судьбоносных решений. А вы, как всегда бывает в таких случаях, станете упираться. И поскольку об импрувменте вы пока понятия не имеете, то рискуете стать для компании тем самым «тормозом на удалёнке», о которых так много говорят. Не входит у нас в понятие «эффективный собственник» требование к опережающему развитию. Вместо того чтобы обрадоваться «вот тот, кто сделает то, о чём я НАСЛЫШАН, но только читал», вы будете ежедневно преодолевать удалёнку. Вы его задолбаете звонками и поручениями.
– Похоже, что уже задолбал… Знаете, он мне тут сказал недавно, что в нашей компании он ни с кем о ней толком поговорить не может, что ни у кого нет интегрального видения. Моё слишком размытое и непонятно, как мы без сильного директора по маркетингу столько продержались. Я вообще вот этого не понял. Он назвал наших руководителей группой диванных экспертов, что от мидлов разветвлённой компании он ожидал большего кругозора. Ещё добавил, что HR никогда вживую ни одного завода не видела, не посещала производств. Ей-то это зачем?
– Ну, вы же сказали ранее, что она у вас не просто HR-generalist, а считай директор по развитию ОРГАНИЗАЦИИ – вот он так и пытается её воспринимать. У вас же первый принцип импрувмента не ночевал ни разу, поэтому организация для вас и вашего HRG – это коллектив людей, а для нового гендиректора – инструмент... Поспорим на просекко, что тот, который у вас в отделе персонала процессы рисует, он не бизнес-аналитик. CEO уже понял и это, и то, что вы говорили ему при найме одни слова, а реальность совсем другими описывается. И если, как вы говорите, вы его уже задолбали звонками и поручениями, значит он скоро подаст заявление об уходе.
– Он подавал уже. В прошлом марте.
– Это через три месяца после выхода на работу? Хороший знак. А почему подавал?
– Да хотел перекроить оргструктуру – я запретил.
– Перекроить насколько радикально?
– Значительно. HR отдел вообще хотел упразднить. Что-то говорил о несоответствии структуры актуальной бизнес-модели. Я с HRG поговорил, чтобы они всё же как-то нашли общий язык.
– Так... Давайте, мы на этой точке остановимся. Книжка Шина у вас есть – там все ответы. Могу только порадоваться, что CEO вам попался толковый, поэтому его второе заявление об уходе может быть уже окончательным. Если он не дурак, то сейчас ищет новое место работы. А если подозрительно тих, значит у него либо финансовый, либо карьерный интерес – вы ему как кейс для резюме нужны. Продержаться годик-полтора и до свидания. Про диванных экспертов в вопросах управления – отличная мысль, между прочим.
– Давайте я дочитаю «Дао» где-то до половины, и мы с вами по новой пройдёмся по тем же вопросам?
Я всегда только за. «Дао-дни» для того и существуют.
P.S. Как правило дочитавший «Дао Белой Вороны» до середины остановиться не может и дочитывает до конца.
* Вывод акций компании в публичную торговлю на бирже в целях, например, привлечения капитала.
** Социогеномный паспорт – понятие из области прикладной социогеномики.
От Редакции
Эта статья написана живым человеком без применения нейросетей, приложений и т.п. В неравной борьбе каналов за читательское внимание, пожалуйста, поддержите нас подпиской и лайком. Это добавит нам положительной мотивации продолжать работу. Вы также можете влиять на редакторскую политику, сообщив в комментариях, о чём в рамках наших тем вы бы хотели прочесть в будущих публикациях.
Автор: Елена Маркушина (СПб, elena-markushina.com)
Подборка УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Подборка «Дао Белой Вороны»
