Теневой лидер vs Руководителя: столкновение формального и неформального лидерства, в чём разница?

В начале июня написал статью про неформальных лидеров в команде, прочитать можно тут:

В комментариях началась дискуссия и стали появляться вопросы. Мне захотелось ответить на них, однако, когда начал писать комментарий понял, что мой ответ получается слишком объемным, поэтому решил собрать все свои мысли в этой статье.

I. Чем отличается теневой лидер от руководителя?

Руководитель, начальник, менеджер, директор — это еще не лидер, тут существует ряд различий между ними об этом я уже писал, почитать можно тут:

В чем же тогда отличие неформального лидера от типичного руководителя? Давайте рассмотрим эти роли подробнее:

1. Источник власти. Неформальный лидер оказывает влияние благодаря своим личным качествам и признании группы. Руководитель же имеет формальную власть, назначенную организацией.
2. Ответственность. Теневой лидер не несет ответственности за результаты группы. А вот начальник отдела официально отвечает за результаты работы подчиненных.
3. Влияние на группу. Серый кардинал влияет через личный авторитет и харизму. В то время как руководитель использует формальные полномочия для управления.
4. Стабильность позиции. Статус теневого лидера может быть временным в зависимости от ситуации и людей, которые окружают человека. Руководитель - позиция более стабильная, зависящая больше от организационных изменений.

Еще будут различия в таких аспектах как отношение к изменениям, временные перспективы, справедливость, мотивация и т. д.

II. Почему руководитель вступает в открытый конфликт с неформальным лидером?

Руководители часто вступают в конфликты с неформальными лидерами. Это распространенное явление в корпоративной среде, и оно имеет несколько причин: конкуренция за влияние, угроза статусу, различия в рабочих подходах, идет борьба за лояльность команды, разные цели и приоритеты, страх потери контроля (руководитель опасается, что теневой лидер может "захватить" власть), конфликт инноваций и стабильности и т.д. Все эти пункты, по большей части, это некие страхи прежде всего руководителя.

Можно предположить, что у руководителя невысокий интеллект, однако дело тут скорее в слабом эмоциональном интеллекте. Редкий руководитель будет нормально относиться если кто-то в коллективе будет «тянуть одеяло» на себя, тут срабатывает инстинкт на уровне рептильного мозга - защитить свою «территорию» /зону ответственности, а также борьба за право быть «вожаком». Именно поэтому менеджерам так важно развивать свой эмоциональный интеллект, чтобы понимать и контролировать как свои эмоции, так и подчинённых.

Подобные конфликты с теневыми лидерами зачастую допускают малоопытные (год стажа и меньше) руководители первого уровня. Конечно, миддл-менеджеры и ТОП-менеджеры себя так вести не будут, у них опыта уже больше, да и подчинении люди другого уровня.

Страхи и не прокаченный эмоциональный интеллект - вот главная причина конфликта между руководителем и теневым лидером.

III. Как директор или собственник может не знать всей ситуации и кого скорее уволят - руководителя или неформального лидера?

Директора знают всех своих сотрудников только, если это небольшая организация максимум на 300–700 человек, и то не факт. Цель собственника или директора - заниматься стратегией развития, а не операционной деятельностью, поэтому в крупных организациях, как правило, действует иерархическая система управления и директор попросту не погружён в нижний уровень организации, у него там есть специально нанятые люди, которые отчитываются своим руководителям и далее по цепочке информация доходит до директора.

Кто важнее для организации теневой лидер или руководитель? Вопрос сложный и рассматривать его нужно в виде кейса. Однако найти хорошего руководителя тяжелее, чем собрать команду, поэтому часто сперва нанимают руководителя, а потом уже сотрудников для него.

IV. Почему организация сразу не нанимает лидера на должность руководителя?

Почему неформальные лидеры часто не становятся руководителями, но сохраняют свою позицию?

1. Различие в навыках и компетенциях. Неформальное лидерство часто основано на межличностном общении и харизме, тогда как формальное руководство требует дополнительных управленческих и административных навыков.
2. Отсутствие желания. Многие неформальные лидеры не стремятся к официальным должностям, предпочитая свободу от формальной ответственности.
3. Сопротивление изменению роли. Переход от теневого лидера к позиции руководителя изменит отношения с коллегами.
4. Отсутствие амбиций к карьерному росту. Некоторые серые кардиналы удовлетворены своей текущей позицией и влиянием.
5. Страх ответственности. Формальное руководство подразумевает высокий уровень ответственности, что может быть непривлекательным.

Также может быть ряд причин, которые больше зависят от организации, например:

1. Конфликт с существующим руководством. Предыдущие конфликты могут препятствовать продвижению неформального лидера в карьере.
2. Несоответствие организационной культуре. Стиль теневого лидера может не соответствовать формальной культуре организации.
3. Недооценка потенциала. Руководство может не распознать лидерский потенциал серого кардинала.
4. Предпочтение статус-кво. Организации иногда предпочитают назначать руководителей извне, а не продвигать внутренних кандидатов.

Итак, подытожим.

Можно быть лидером внутри команды, но так и не стать её руководителем. Можно быть хорошим руководителем, но при этом не быть лидером, просто качественно осуществлять функции менеджера, дирижировать коллективом, так сказать. Официальной статистики соотношения руководителей и лидеров нет. Но могу сделать смелое предположение по своим наблюдениям из личного опыта - из 100 руководителей всего 10% будут просто грамотные руководители, у которых хорошо развиты различные компетенции, и максимум будут 1–2 из них будут лидерами, которые понимают цели организации и ведут свою команду на опережение всех показателей. Отсюда вывод - где взять столько лидеров или даже просто крутых руководителей?

Поэтому в крупных организация развито корпоративное обучение в различных форматах, где они могут взять себе руководителя, прокачать его до нужного им уровня и сделать из него лидера. Кроме того, компании, где существует корпоративная культура обучения, прежде всего будут искать руководителя внутри, а только потом на стороне. Однако зачастую мало кто хочет брать на себя ответственность и становиться руководителем, потому что знают требования топ-менеджеров и видят насколько сильнее станет загруженность.

Надеюсь, что смог ответить на все поставленные вопросы. Если нет, пиши свои мысли в комментариях, обязательно обсудим. А пока не забудь поставить лайк и подписаться на мой блог.