Идеальная команда продаж - миф или реальность. Продолжаем данную тему и это уже третья статья серии, однако её можно читать и как не зависимую от них:
Что делать если в команде не хватает игроков и нужно закрыть имеющиеся вакансии? В жизни каждого руководителя возникают ситуации, когда нужно провести целенаправленную ротацию персонала или один из членов команды принимает решение покинуть компанию.
В компаниях, где мне довелось работать, была предусмотрена определённая процедура по работе с вакансиями. Нанимающий менеджер скидывал бланк заявки в отдел подбора персонала, ответственный сотрудник брал заявку в работу и уточнял нужную ему информацию, затем размещал вакансию и начинался холодный поиск + отклики. Как только появлялись кандидаты после первичного собеседования, их передавали на собеседование к нанимающему менеджеру. Кроме того, руководитель мог искать себе сотрудников и собственными силами.
Представим себя на месте такого менеджера. У вас появился кандидат на должность в команду, как понять, что он тот самый, кто вам нужен? После собеседования у вас должно появится понимание какие мотивы у кандидата, какие он знает техники продаж, соблюдает и применяет ли он их в практике, а также вы можете оценить его личные качества. Все это можно вытащить из кандидата за одно интервью. В этом вам помогут хорошо известные техники.
В продажах есть этап выявление потребностей и мотивов, в переговорах есть этап изучения, когда нужно задавать вопросы для детального понимания своего визави. Так вот, в собеседовании также помогают вопросы, а точнее умение их задавать и анализировать ответы.
Структура интервью с кандидатом условно должна выглядеть следующим образом:
- Короткий рассказ о компании и вакансии;
- Самопрезентация кандидата;
- Вопросы кандидату;
- Ситуационная игра;
- Вопросы от кандидата;
- Стажировка.
Давайте подробно про каждый пункт.
Короткий рассказ о компании и вакансии. Этап, когда происходит калибровка ожиданий кандидата по вакансии.
Кандидат рассказывает про себя, где работал, какие были результаты, почему ищет работу и т.д. Другими словами все то, что сам посчитает важным.
Вопросы кандидату. Первые вопросы посвящены раскрытию опыта, достижений и решений сложных ситуаций в практике. Вторая группа вопросов должна быть направлена на понимание мотивов кандидата. Идеальные мотивы для отдела продаж - это денежный мотив или результат. Подробней про мотивы можно прочитать тут. Третья группа вопросов направлена на понимание личных качеств. К личным качествам можно отнести стремление к обучению, умение брать ответственность за результат, открытость к обратной связи.
Ситуационная игра. Как правило, при ответах на вопросы предыдущего блока могут остаться пробелы или наоборот кандидат классно отвечает на все вопросы, однако, чтобы подтвердить его навыки нужно провести небольшую игру. Игра должна быть не стандартная, то есть не из серии «Продай мне эту ручку», но и супер детальный кейс задавать не обязательно. Идеально, когда вы заготовили кейс заранее и дали время на подготовку. Цель кейса - понять соблюдает ли кандидат этапы продаж, знает ли техники продаж и как работает с возражениями.
Пример моих любимых мини кейсов: «Ты находишься в пустыне, стоит лютая жара, у тебя есть мешок с песком. Ты встречаешь прохожего, твоя задача продать ему мешок песка», «Ты плывешь на корабле по Черному морю, у тебя есть бутылка воды, увидел рядом судно, твоя задача продать бутылку воды пассажиру другого корабля». А этот кейс я услышал буквально недавно, но мне он очень понравился «Ты представитель фармацевтической компании, у тебя вышел новый продукт Антивиагра, у тебя на территории есть всего один клиент - небольшая аптека. Ты знаешь, что у собственника есть склад и он помимо розничной торговли занимается дистрибуцией. В городе, где вы находитесь продукт не будет сильно востребован, твоя задача договориться на оптовую продажу Антивиагры».
Еще раз, цель этих игр - убедиться в навыках кандидата, оценить вариативность в подходе и понять знания этапов и техник продаж.
Вопросы от кандидата. Очень важный этап, так как по этим вопросам можно сделать более точный вывод по мотивам кандидата. Например, он задает вопросы из серии - сколько можно максимум заработать за месяц, бывают ли задержки в выплатах, какие есть штрафы? Такие вопросы, как правило, задают люди с денежным мотивом. А если вопросы из серии про наличие карьерного роста и структуры компании, в том числе иерархической, то это значит, что доминирующим мотивом будет результат.
Стажировка. Допустим и вам, и кандидату все нравится. Теперь нужно проверить желание работать вместе на практике - договориться на мини стажировку, предложить буквально несколько часов провести с одним из действующих сотрудников. Возможно кандидат позадает различные вопросы и посмотрит, как проходит рабочий процесс в реальности.
Для меня идеальный портрет кандидата выглядит следующим образом:
- Возраст от 20 до 30 лет, реже - старше, только при условии, что на собеседовании продал свою кандидатуру на все 100%.
- Мужчина или женщина - не имеет значения, гендер для меня не решает в работе вообще ничего.
- Нет опыта или с минимальным в продажах. Путем проб и ошибок понял, что взрослого человека проще обучить, чем переучить.
- Мотив: денежный или результат, можно допустить социальный, но главное, чтобы не процессный.
- Личные качества: открыт к новому, готов обучаться, брать ответственность за результат.
Такой подход помогал мне неоднократно успешно закрывать вакансии. Уверен, что подбирающие персонал по такому же принципу, менеджеры быстро собирают себе команду, а новые сотрудники дают крутой результат.
Ну что, вакансию закрыли, к нам в отдел вышел новый сотрудник, что дальше с ним делать? Правильно, его нужно адаптировать, но это будет в следующей статье. Чтобы не пропустить подпишись на мой блог и поставь лайк.
