Выгорание вредит не только психофизическому здоровью отдельного человека, но и расшатывает «здоровье» целой организации.
Отсутствие мотивации, раздражительность, хроническая усталость, обесценивание проделанной работы заразительны. Если часть коллектива выгорела, вопрос времени: когда вторая часть окажется на том же эмоциональном дне. Такой сломленный коллектив не проявляет инициатив, работает по минимуму, все время стремится устроить себе чаепития и перекуры. Сотрудники не повышают свою квалификацию и выполняют задачи шаблонно. В результате суммарный КПД стремительно падает вместе с прибылью компании.
Возникает вопрос: какие же действия на уровне организации можно предпринять для профилактики выгорания?
- Экологичность графика. Высокий риск выгорания присутствует на работах с раздельными сменами, временными контрактами, ненормированными, ночными графиками. Даже если сотрудник после недели активности неделю отдыхает, у него нарушается баланс отдыха и труда в малых циклах, например, в течении дня. Самыми психически устойчивыми будут те, кто в течении дня закрывает потребности из разных сфер жизни: работа, спорт, обучение, общение с близкими и т.д. Более того, максимальную эффективность человек выдает за первые 4 часа погруженной работы (без учета перерывов, которые в идеале нужно делать каждые 40 минут). Потом эффективность резко падает. То есть при отдыхе даже в 10 минут после 40-минутных интервалов у нас выходит 5 часовой рабочий день. Очевидно, что далеко не все профессии могут позволить себе такую роскошь, но стремиться к этому можно с помощью оптимизации процессов.
- Минимизация монотонной работы. Опросите своих сотрудников, какая работа воспринимается ими как «тупая», «бессмысленная». Например, это может быть вопрос, касающийся заполнения документов. Устройте мозговой штурм, как можно оптимизировать эти процессы. В ход могут идти электронные шаблоны в онлайн-папках, помощь ИИ, делегирование отдельных процессов постоянным людям и т.д.
- Празднование побед. Ничто так не вырабатывает ощущения выученной беспомощности, как обесценивание проделанной работы. Здорово, если в команде есть культура отмечать усилия и достижения сотрудников. В этот же список входят отзывы о проделанной работе. Это может быть 15-ти минутная традиция в конце каждой недели. Ощущение вклада в общее дело, собственной значимости значительно влияет на мотивацию сотрудника. Особенно ценно проводить такие обсуждения, когда ресурсы затрачиваются большие, а результат неочевиден. В идеале сотрудник должен получать 80% замечаний о том, что у нее получается хорошо, и только 20% замечаний на зоны роста. Фокус внимания на позитиве даже более важен, чем негативная критика. Внимание взращивает то, на что внимание направлено.
- Культура преемственности. Еще одним фактором выгорания является отсутствие позитивных примеров выхода из актуальной кризисной ситуации. Важно создать для сотрудников возможность перенимать друг от друга опыт в типовых кризисных кейсах. Также важно стимулировать участие сотрудников в проф.сообществах, нацеленных на повышение квалификации. Либо внутри компании, либо в проф.сообществах у сотрудника будет возможность получить поддержку и помощь. Это дает ощущение силы, сотрудничества и роста.
- Четкость требований. Размытость требований повышает тревожность сотрудника и риск совершить ошибку. Неопределенность - один из самых сильных стрессовых факторов. Поэтому важно крайне четко прописать все должностные обязанности и спрашивать исключительно по прописанному. Не больше, не меньше. В этом плане сотрудники похожи на детей. Им комфортно, когда есть в меру гибкие и понятные границы. Жесткие границы и отсутствие границ одинаково плохо сказываются на эмоциональном состоянии коллектива.
- Взращивание самостоятельности. Чем более директивное руководство, тем в более детской позиции находится команда. Соответственно, в кризисный момент группа «взрослых детей» будет возлагать спасение на своего руководителя, снимая с себя ответственность. При неоправданных ожиданиях, безусловно, именно руководитель окажется крайним. Такие инфантильные сообщества крайне психически не стабильны. Выход один: доверять сотрудникам поручения, требующие самостоятельности и творчества. Далее важно вместе экологично работать над улучшением полученных результатов. Также необходимо поощрять обучения, стимулировать желание карьерного роста. Именно познание нового дает качественное долгосрочное чувство удовлетворенности и самоуважения, которые стоят на противоположном полюсе от выгорания.
- Правильная стимуляция. Антипригарной мерой будут бонусные выходные за заслуги, часы в спортзале, спа, в местах для семейного досуга, а вот денежная мотивация может еще сильнее давить на сотрудника и загонять его дальше в переработки и выгорание.
- Психологическое образование. Профилактика выгорания - это не только ответственность руководителя, но и ответственность каждого отдельного сотрудника. Поэтому так важно организовывать корпоративные тренинги по работе со своими эмоциональными состояниями, по разрешению конфликтов, по выработке адекватной самооценки, по способам релаксации и снятия стресса, по тайм-менеджменту и другим актуальным для команды направлениям.
Если вы у вас есть другие полезные инструменты против выгорания коллектива, напишите их в комментариях! И не забудьте подписаться! А в своем тг-канале я регулярно публикую практичный и интересный контент на разные психологические темы: https://t.me/mari_glebova_psy. Жду вас у себя в гостях!
