Что такое мотивация и как она работает?
Зная, что и как делается во многих компаниях, порой мне кажется, что дна в этом вопросе нет вообще. Сколько глупостей мне рассказывали или я читала… Для большинства мотивация-это просто деньги. Если же ты еще платишь своим сотрудникам премию (не важно за что и как), то чувствуешь себя гуру HR и мастером мотивации.
Некоторые коллеги уверены, что мотивация - это исключительно грамоты, кубки, значки, а за деньги пусть отвечают другие. HR и деньги несовместимы.
Для начала я предлагаю вам подумать, что такое мотивация?
СОДЕРЖАНИЕ:
• О мотивации простыми словами
• Почему мотивации не работает: причины и решение?
• Три работающих подхода к мотивации
• Самый популярный и парадоксальный подход к мотивации
О МОТИВАЦИИ ПРОСТЫМИ СЛОВАМИ?
Зачастую на мотивацию нет времени, ведь для многих всё просто — платить нужно много. А лучше намного больше, чем конкуренты и тогда всё будет хорошо.
От этого все эти рассказы, что увольняются только по причине низкой заработной платы. От этого маниакальная вера в обзоры заработных плат и статистику… и неуёмное желание что-то кому-то повысить, а лучше всем.
А сколько коллег уверены, что мотивация - это вообще из потустороннего. Столько про неё разговаривают, ну а живьём никто не видел, говорят про везение или счастливый случай.
Почитаешь все эти размышления про поиск кнопок, про невидимые сигналы и знаки, про глубины человеческой души, про какие-то шаманства и знаки и порой перестаешь понимать, где ты: в бизнесе, в рабочем процессе или где-то в королевстве магии и волшебства.
Ну да ладно смотришь порой на всё это и не понимаешь, уже совсем всё безнадёжно или можно еще побороться за умы, с глупостью и заблуждениями.
Причем умных статей на тему мотивации встречается не так уж и мало, да что там конференции целые проводятся. А сколько мастер-классов за год и не перечесть, а ситуация не меняется почему-то.
Да я понимаю, что думать - это тяжелый труд. Еще более сложно что-то делать с умом. Но я надеюсь, что вы хотя бы задумаетесь о мотивации персонала и тех причинах почему мотивация персонала может не работать.
Задание: Напишите пожалуйста, как вы вообще понимаете слово мотивация.
Итак, мотивация персонала - это инструмент, основными задачами которого являются:
• компенсировать затраты сотрудника (энергии, времени, сил);
• вознаградить его за правильное поведение, за результаты, за дополнительные усилия;
• создать условия, мотивирующие на результативную и эффективную работу.
Мотивация - это системная функция, требующая использования как материальных, так и не материальных инструментов.
И возможно самое важное — система мотивации выстраивается под компанию, под её потребности и её проблемы, под конкретную компанию и конкретную ситуацию.
ПОЧЕМУ МОТИВАЦИИ НЕ РАБОТАЕТ?
А теперь про причины неработающей системы мотивации.
Первая причина: Отсутствие или неправильные цели системы мотивации
Немало компаний просто платят, и всё надеются, что изменения произойдут сами собой. Они взывают к совести и к здравому смыслу, но… Поэтому ни в коем случае нельзя пускать этот процесс на самотёк.
У вас перед глазами должны быть цели и задачи вашей(!) компании, её потребности, проблемы, ожидаемый результат.
• Проблема с текучкой думайте, как замотивировать руководителей не терять сотрудников, а сотрудников не уходить;
• Проблемы с низким уровнем продаж мотивируйте на его повышение, поощряйте звёзд продаж;
• Проблемы с низким качеством продукции или услуг мотивируйте именно на качество.
Конечно реальная система может быть намного сложнее, потому что нужно учесть несколько потребностей и решить несколько проблем. Начните с самых важных.
Но не ориентируя - никуда, вы на выходе получите-ничего.
Система мотивации должна помогать решать проблемы компании или вы просто раздаёте деньги.
Вторая причина: Отсутствие анализа системы мотивации.
Нельзя что-либо внедрять, изменять, не разобравшись как это работало раньше (речь идёт не только о мотивации). Немало владельцев и директоров, начитавшись статей «экспертов» или посещая различные мероприятия, бесстрашно бросаются внедрять что-то сразу и смело, не разобравшись что и как работало до момента внедрения.
Итог известен порой повторяются те же ошибки, порой допускаются новые и часто шило меняется на мыло. Почему так происходит - а потому что лень и мало кто знает, как это сделать правильно.
Очень важно помимо предварительного анализа в мотивации нужно делать периодический анализ того как система мотивации работает, чтобы понять, а туда ли мы идём куда планировалось и вовремя принять меры, если что.
В мотивации персонала слишком много «самых лучших решений» из «самых лучших компаний». Но они часто не работают, потому что их нужно подогнать под компанию и разумно внедрить. Об этом никто не вспоминает.
И если у вас большая компания, то вам нужен HR, который точно знает -как это сделать. Под словом ЭТО я имею ввиду – внедрить не схему или шаблон, а провести качественный интеллектуальный анализ и уже затем внедрять необходимые инструменты.
Иначе будет результат, когда «самое лучшее решение» просто само по себе, а компания сама по себе. Нередко это решение вообще не работает или работает с такими результатами, что компания отказывается от него и потом долго еще расхлёбывает последствия.
Третья причина: Решение в системе мотивации плохо подготовлены и/или не проходят апробацию.
Все решение по мотивации персонала требуют тщательной подготовки. Слишком важные эти решения, чтобы принимать его за час, за ночь или просто приурочить к какому-то числу.
Да возможны разные ситуации и порой нет другого выхода. Пожалуйста, используйте всё время на подготовку, т.е. вы должны понимать причины решения, что было до и будет после, какие моменты необходимо учесть, какие есть «узкие места» и т.п.
Не забудьте провести апробацию того или иного решения, на реальных данных посмотрите крайние точки, готова ли компания к такому сценарию. Ошибки в мотивации порой обходятся слишком дорого во всех смыслах этого слова. В тоже время не надо вечно перестраховываться и выделять недели на то, на что достаточно несколько дней. Я Важна разумная скорость.
Четвертая причина: Отсутствуют коммуникации, решения не доносятся и не презентуются персоналу. Взаимодействуй до, во время, после того как решения приняты. Нередко мотивационные решение проваливаются от того, что очень мало, а то и вовсе нет коммуникацией между компанией и персоналом (между вами, вашим HR и руководителями).
Никто не объясняет почему происходят изменения, к чему они приводят. Никто не пытается понять опасения сотрудников, да что там сотрудников порой всё упирается в руководителей подразделений, которые не понимают, как и для чего это было внедрено и решения саботируются.
Самые важные решения в системе мотивации должны доводиться до сотрудников, чтобы объяснялась польза для компании и для сотрудников. Все документы были максимально просты и понятны, как минимум в части для сотрудников.
Если персонал не поймет ваше решение или воспримет его в штыки, то порой самое лучшее решение может забуксовать или не сработать. Продолжайте общаться с руководителями и сотрудниками даже тогда, когда решение уже запущено, вам нужно понимать «из первых уст» как работает, что думает персонал. Как говорится держите руку на пульсе.
Пятая причина: Штрафы.
Нельзя пройти мимо штрафов, говоря о мотивации. Штрафы не имеют к мотивации персонала никакого отношения. Многие с этим не согласны и упорно рисуют штрафы в систему мотивации.
Причем нередко количество штрафов в компании зашкаливает, их применение не регламентировано, иногда очень избирательно. А потом со всем этим коллеги удивляются почему мотивация персонала не работает?
А потому что порой проще и дешевле ничего не делать, чем не быть оштрафованным.
Есть только два вида штрафов, которые считаю приемлемыми:
1. Если сотрудник допустил ошибку, принесшую компании большие убытки
2. Дисциплинарный штраф за систематические опоздания
Но если злоупотреблять штрафами, то они просто парализуют персонал, их инициативу и желание что-либо делать. Порой персонал уходит из компании исключительно из-за штрафов, но это уже другая история.
ТРИ ПОДХОДА К МОТИВАЦИИ В РАБОТЕ
Итак, Мотивация – это создание благоприятных условий для взаимовыгодного обмена между работником и компанией для достижения целей компании и получения необходимого результата.
Задачами мотивации еще проще компенсировать затраты сотрудника, вознаградить его за успехи, а также создать условия, поддерживающие результативную и эффективную работу сотрудников. Но не забывайте о том, что и для компании это должно быть выгодно, почему я и говорю про взаимовыгодные условия. Неправильная и неоправданная система мотивации погубила не одну компанию. Об этом тоже нельзя забывать.
И если говорить о том, с чего начинать выстраивать систему мотивации, то начать нужно с выбора подхода. В зависимости от того на каком этапе вы как компания находитесь.
Есть три подхода к построению системы мотивации:
— от потребностей;
— от проблем;
— комбинированный подход.
В качестве бонуса расскажу вам и о четвёртом подходе, который встречается нередко, но предупрежу сразу этот подход неправильный и тупиковый, но о нём в самом конце.
ПОТРЕБНОСТИ, ПОТРЕБНОСТИ, ПОТРЕБНОСТИ
И ЕЩЕ РАЗ ПОТРЕБНОСТИ...
Первый подход — от потребностей компании.
Этот подход прост и понятен, а еще он логичен. Нужно понять потребности компании и под них разработать/усовершенствовать систему мотивации (какая-нибудь она всё равно в компании есть!). Просто?
Но… оказывается, что подобный подход полон подводных камней. Потребности могут быть определены не те, не так или не все. И, даже правильно определив потребности, могут быть выставлены не те приоритеты.
Составлены не правильные планы и вместо помощи можно нанести компании вред или просто не успеть за жизнью компании.
Необходимо использовать как материальные стимулы, так и нематериальные, не заменяя одно другим (не можем платить — выдадим грамоту), а именно сочетая и используя их в системе.
В большинстве компаний все усилия мотивации направлены только на поддержание продаж. Это не то, что неправильно, это просто не совсем полное представление о возможностях мотивации в жизни компании.
Мотивация может помочь вам не только с продажами, но и с наймом, с обучением, с лояльностью, с климатом и духом компании и т.п. Перестаньте думать о мотивации всего лишь как про палку, которой погоняют/подгоняют персонал, это примитивно и в таком ключе мотивация не работает.
Мотивация персонала это намного сложнее, разнообразнее и возможности, которые может получить компания при правильно выстроенной системе мотивации намного шире, чем просто повысить продажи.
Но даже, мотивируя всего лишь продажи, компании умудряются совершить все мыслимые и немыслимые ошибки. Начиная с того, что они не понимают - как это работало до и будет работать после.
Заканчивая тем, что мотивация элементарно не просчитывается и скачет в диапазоне «плюс минус бесконечность, а потом её «по-живому» корректируют чуть ли не каждый месяц, а то и чаще. Стоит ли удивляться, что результатов нет.
ЗНАНИЕ СВОЕЙ ПРОБЛЕМЫ РЕШАЕТ ЕЕ НА 80%
Второй подход - от существующих проблем.
Хотите вы этого или нет, но работу любой компании сопровождают проблемы, в том числе проблемы с персоналом и проблемы с мотивацией. Некоторые руководители компаний вообще заявляют, что все проблемы с персоналом от недостаточной мотивации.
Даже в жизни успешных компаний проблемы случаются, они возникают, накапливаются. Вопрос в том, что их необходимо видеть, понимать и решать(!).
Особенно хочется сказать о проблемах с мотивацией персонала. Делали вы уже что-то или не делали, но внутри компании уже есть какие-то элементы мотивации, они могут не работать, приносить компании вред или пользу, но они есть.
Только в статьях «экспертов» компании находятся в вакууме и всё у них начинается с чистого листа, вернее со статьи «эксперта», а до этого как будто ничего и не было. Как вы понимаете, что это глупость, также глупо читать подобное и тем более принимать подобное всерьёз.
Так вот некоторые компании достроились до того, что выстроили в компании систему демотивации, которая практически парализовала жизнь в компании. Если вам кажется, что это трудно сделать отнюдь.
Из этой же оперы компании выстроившие мотивацию на штрафах, где проще сказать за что штрафа нет, чем их перечислять. Если добавить их вольное трактование и избирательный подход руководителей, то шанс быть наказанным в некоторых компаниях стремится к 99,9%, а инициатива и результаты к нулю.
Если вы находите в компании проблемы с демотивацией, то ваша задача очень простая, обратить знак «минус» в знак «плюс», ну или как минимум эту проблему устранить.
А теперь вернёмся к другим проблемам компании. Система мотивации может помочь вам эти проблемы решить. Можно спорить, можно не спорить, но мотивация персонала может стать тем инструментом, который поможет решить проблемы компании, возможно не все, но некоторые точно.
Но если вы думаете, что все проблемы можно решить только с помощью денег, то боюсь вы в глубокой иллюзии и потеряли возможность мыслить рационально. На самом деле всё намного сложнее, но и возможностей у вас намного больше.
ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
Низкие продажи. Проверьте адекватность и реальность планов (слишком уж завышенный план - это не вызов, это глупость). Проанализируйте как работает действующая система мотивации; действительно ли она заточена под повышение уровня продаж.
Проверьте, действительно ли лучшие продавцы зарабатывают адекватно своим достижениям, нет ли уравниловки и раздачи незаработанных денег.
Можно продолжать дальше, причин почему мотивация не работает, не сработала может быть много и все их необходимо перебрать.
Порой достаточно объяснить сотрудников как всё это работает, повысить прозрачность подсчетов и этого будет достаточно для существенных сдвигов, а то и для прорыва.
Высокая текучесть. Часть коллег просто уверена, что все увольнения по причинам низкой зарплаты и будут до хрипоты отстаивать свою позицию. Немало сотрудников уходят от руководителя(конкретного) или руководителей (их отношения к сотрудникам).
А дорожат ли руководители своим персоналом? Часто нет, многим из них всё равно пусть приходят, пусть уходят им до этого дела нет. А если вы увяжите заработную плату руководителя с вопросами текучести, а если он станет заинтересованным лицом?
Но при этом как вы понимаете от некоторых сотрудников лучше избавиться, чем раньше, тем лучше поэтому оставьте руководителю пространство для манёвра. Чтобы всё это сделать правильно нужно очень хорошо думать (впрочем как всегда), анализировать и разбираться что и как.
Низкая активность персонала. С помощью системы мотивации вы можете сделать так, чтобы заинтересовать сотрудников активно участвовать в жизни компании. Не нужно платить за каждое предложение, но можно сделать так, что для самых инициативных будет какой-нибудь супер-приз, а может быть какие-то льготы для него. Вариантов много, думайте, ищите наиболее подходящий.
Правильная система мотивации может помочь вам решить немало проблем компании и с дисциплиной, и с злоупотреблениями, и с лояльностью. Но для начала досконально изучите проблему поймите где «узкие места», возможно где-то непонимание, недоверие, что-то еще. Только тогда можно предложить нужное и правильное средство.
По сути подход с проблемами еще проще чем с потребностями. Как правило проблемы компаний в чем-то похожи, но не собирайте глупости по соседям, выберите свои конкретные способы решения проблем под конкретную компанию, конкретную ситуацию. А мы идём дальше.
ПРОБУЙТЕ КОМБИНИРОВАТЬ И ПОЛУЧАЙТЕ РЕЗУЛЬТАТ
Третий подход — комбинированный.
Вероятно, этот подход самый правильный, проблемы встречаются у всех компаний, их нужно решить. В то же время у компаний есть потребности, которые нужно удовлетворить с помощью системы мотивации.
На всякий случай повторю порядок действий. На первом этапе вы определяете проблемы и решаете их (как минимум критические или горящие).
Потом продолжаете строительство системы мотивации в зависимости от потребностей и приоритетов компании.
И в заключении напомню вам, что даже выстроив систему, вы должны:
• постоянно мониторить на предмет как она работает,
• соответствует ли потребностям компании,
• изучать что происходить вне и внутри компании,
• следить за конкурентами и тенденциями на рынке.
Система мотивации персонала — это инструмент, а инструмент должен быть всегда в рабочем состоянии.
ПОПУЛЯРНЫЙ ЧЕТВЕРТЫЙ МЕТОД МОТИВАЦИИ
В этом разделе статьи расскажу Вам как делать не надо, но именно так делают большинство. Парадокс.
Подход четвертый — тащить всё подряд. По такому принципу построена мотивации в некоторых компаниях. Я подозреваю, что таких немало. Причем тащится туда всё, что увидено услышано, подсмотрено, вне зависимости от того что действительно компании нужно, какие проблемы внутри компании есть.
Но перед тем как тащить это в компанию поймите, как это работает, как это может быть использовано в вашей(!) компании. Разумно это внедрите, учитывая все нюансы, особенности компании и т.п.
При этом все эти нововведения не должны разрушить систему мотивации компании. Бывает так, что некое классное решение просто не подходит под вашу компанию, но не впихивается оно и всё тут.
Никто не запрещает вам взять какую-то классную идею и докрутить её под вас.
Будьте умны, избирательны с тем что вы тащите в компанию, думайте, не гонитесь за красотой решения, названием компании которая это использует и т.п.
Помните, что порой «самые лучшие решения» ни к чему не приводят, а нередко наносят компании вред в силу разных причин.
Я постаралась показать смысл того, что такое мотивация и почему она не работает в компаниях. Надеюсь, вы уловили суть и сможете сделать первые шаги по разработке своей системы мотивации.
Если Вы понимаете, что это трудоемкая для вас работа – пригласите специалиста на этот объем работы.
Успехов Вам в бизнесе!
*Данная статья написана в соавторстве с психоаналитиком Пархоменко Анной Сергеевной https://vk.com/anna.terra?from=search
