Любому руководителю рано или поздно приходится предпринимать шаги, которые он предпочел бы не делать: сокращение штата, лишение премий, урезание бюджетов. Еще сложнее сообщать плохие новости подчиненным, не вызвав раздражение и гнев.
Большинство из нас не обладают природным навыком легко справляться с разочарованием. Гораздо проще кого-то обвинить или поставить себя в позицию жертвы обстоятельств. Однако умение работать с эмоциями других людей необходимо для лидера.
«Каждый наемный менеджер находится на тонкой грани между защитником компании и защитником сотрудников», — отмечает эксперт по управлению талантами Сьюзан Хитфилд. Примирить эти роли нелегко, особенно в ситуациях, когда они противоречат друг другу. В статье — шесть советов о том, как сообщать о непопулярных решениях подчиненным и не вызвать саботаж.
1. Разберитесь с собственными эмоциями
Плохие новости наверняка станут причиной сильной эмоциональной реакции сотрудников. А ваша собственная грусть, злость и раздражение могут только усилить негатив команды. К разговору с подчиненными следует подходить с холодной головой, поэтому важно сначала разобраться с собственными эмоциями.
Избавиться от чувств невозможно, но признавать их — это не то же самое, что руководствоваться порывом. Если необходимо выпустить накопившиеся эмоции, обсудите ситуацию с другом или знакомым, которые не имеют отношения к работе. Другим полезным инструментом может стать дневник. Такой шаг снизит градус переживаний. Если сперва позаботитесь о себе, то сможете сфокусироваться на том, чтобы помочь команде пройти через сложный период.
2. Соберите информацию
Прежде чем обращаться к сотрудникам, надо подготовиться к объяснениям. Соберите необходимую информацию: на основании каких критериев принято решение, какие альтернативы рассматривались и почему были отвергнуты. Учтите факторы, которые, возможно, не попадают в поле зрения линейных работников: состояние рынка, место решения в общей стратегии компании.
3. Объясняйте решение, но не защищайте его
Помните, цель беседы — не минимизировать обиду команды на руководство, а донести до сотрудников необходимость принятого решения. В ситуации, когда эмоции на пределе, сделать это не так просто, однако именно для этого и нужен
предварительный сбор информации. Объяснение должно быть максимально прямым и логичным. Для этого используйте конкретику. Пусть команда поймет, что решение далось руководству нелегко.
Если прозвучат обвинения, не надо с ходу бросаться защищать себя или собственников организации. Это лишь повысит уровень агрессии. Сфокусируйтесь на том, чего хотите добиться в результате встречи, и попробуйте направить диалог в этом направлении.
4. Покажите общую картину
Обратите внимание команды на факторы, которые сотрудники, возможно, не учитывают. На проблемы, с которыми сталкивается топ-менеджмент, а не рядовые работники.
Покажите, как ситуация выглядит в ваших глазах. Это может вызвать сопереживание со стороны сотрудников. В порыве злости людям свойственно думать, что другая сторона не знает, что делает, что начальство оторвано от реальности. Взгляд на ситуацию в широком контексте даст им понять, что ваши намерения благие — даже если сейчас так не кажется.
5. Демонстрируйте эмпатию, но соблюдайте дистанцию
Не стоит ожидать, что информативное и объективное объяснение поможет нейтрализовать негативные эмоции коллектива. Подходите к разговору с эмпатией, будьте готовы сопереживать. Чересчур сухие и фактологические объяснения могут создать у сотрудников впечатление, что вы пренебрежительно относитесь к их чувствам.
Признайтесь, что тоже переживаете, что понимаете разочарование людей. Посочувствуйте им. Прислушивайтесь к тревогам и страхам членов команды, однако не позволяйте им скатиться в панику и фатализм. Ваша задача — помочь
людям двигаться дальше.
Если решение спущено сверху правлением или собственником, команда будет ожидать, что вы разделите ее гнев. Соблазн поддаться велик: такая позиция избавляет руководителя от ответственности за решение, исключает вероятность того, что он станет объектом агрессии коллектива. Но в таком случае директор окажется в роли жертвы, а сотрудники могут зациклиться на неприятной ситуации.
6. Будьте на связи
Не думайте, что конфликт разрешится после одной встречи. Люди усваивают плохие новости на разных скоростях, некоторым сотрудникам понадобится
время, чтобы справиться с разочарованием. Продолжайте общаться с командой, отвечайте на вопросы, узнавайте, как сотрудники себя чувствуют.
Стоит также помнить, что в профессиональной среде у любой эмпатии есть лимит. Как бы сильно ни были расстроены сотрудники, вы не обязаны терпеть токсичное поведение: неуважительные замечания, попытки разозлить других членов команды, прогулы.
По материалам HBR
Из материалов журнала «Генеральный Директор»
