1649 подписчиков

Увольнение через сокращение Краткий алгоритм для работодателя и работника

22 февраля 202422 фев 2024

146

4 мин

Оглавление

Чек-лист по процедуре сокращения (сокращение численности или штата работников)
☎️ОСТАВИТЬ ЗАЯВКУ НА ЮРИДИЧЕСКУЮ ПОМОЩЬ✅
🔔Подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропустить новые публикации✅

Непростая экономической ситуация на международном и внутреннем рынке вынуждает работодателей идти на непопулярные меры, все чаще работодатели приходят к процедуре сокращения численности или штата работников.

Данный вид увольнения по инициативе работодателя регламентирует ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Фактически сама процедура определена законом, но ошибки часто приводят к тому, что суд признает увольнение незаконным, восстанавливая сокращенного сотрудника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. Данные права предусмотрены абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

В случае нарушения порядка увольнения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности:

по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры массового сокращения работников;
по ст. 19.7 КоАП РФ - за непредставление или несвоевременное представление в государственную службу занятости информации, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 53 Закона N 565-ФЗ, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде.

Чек-лист по процедуре сокращения (сокращение численности или штата работников)

При сокращении штата сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности.

Основная причина сокращения и формулировка в приказе: экономическая (у любого решения при сокращении лучше указывать экономическую сущность).

Процедура сокращения обычно состоит из 6 этапов:

Принятие решения о сокращении (право и исключительная компетенция работодателя). Нужно издать приказ в произвольной форме.
Формирование списка сотрудников, которые попадают под него. Определить, кого можно или нельзя сокращать.
С учетом ст. 179 ТК РФ нужно оценить преимущественное право работников остаться на работе. Рекомендуется создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право. Предложение вакантных должностей (при наличии). Необходимо учитывать состояние здоровья работника, также работа должна быть в данной местности где и предыдущая рабата. Уведомление можно составить отдельно или включить информацию в уведомление о предстоящем сокращении. Важно отметить, что список предусмотренный ст. 179 ТК РФ не исчерпывающий.
Уведомление органов службы занятости и профсоюза (при наличии) не позднее 2 месяцев до начала проведения мероприятий по сокращению (3 месяца при массовом сокращении). Уведомить службу занятости можно через портал Работа России (ст. 53 Закона о занятости). Массовое сокращение – увольнение 50-199 человек в течение 30 дней; 200-499 человек в течение 60 дней, 500 и более человек в течение 90 дней. В отраслевых или территориальных соглашениях могут быть другие критерии.
Уведомление работников не менее чем за 2 месяца до увольнения. Составляется уведомление в произвольной письменной форме в 2 экземплярах и вручается под роспись работнику. При невозможности вручения лично - по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Не рекомендуется направлять уведомление по электронной почте.
Оформление увольнения или перевод. В последний день работы производится расчет и на руки выдается трудовая книжка (при наличии) или СТД-Р (справка со сведениями о трудовой деятельности. Форма утверждена Приказом Минтруда от 20.01.2020 № 23н).

Отдельно можно выделить досрочное увольнение при сокращении. При данном увольнении работодателем как правило выплачивается дополнительная компенсация.

От работника необходимо предварительно получить письменное заявление на такое увольнение. В заявление работник указывает дату увольнения и подпись работника (ст. 180 ТК РФ)