Хорошая атмосфера в коллективе — это важное конкурентное преимущество. Налаженная коммуникация между сотрудниками позволяет быстро решать даже сложные рабочие вопросы. А вот конфликты, наоборот, значительно ухудшают результаты работы. Вместе с HR-менеджером агентства Digital Strategy Дарьей Васильевой разбираемся, как превратить коллектив в команду мечты.
Какие конфликты могут быть в коллективе
Обычно выделяют три вида конфликтов в коллективе:
- между отдельными сотрудниками,
- между сотрудником и группой людей (например, отделом),
- между группами (например, между отделами или департаментами).
«Если коллектив примерно одного возраста и культурный код у всех плюс-минус общий, то именно личных конфликтов обычно не возникает, но могут появляться разногласия на профессиональной почве. Например, трудности из-за разного подхода в ведении проектов, — рассказывает Дарья Васильева. — Раньше мы взращивали специалистов и менеджеров в агентстве. Сейчас же начали практиковать найм уже "готовых" сотрудников — из-за этого появляется не только свежий взгляд на задачи и проекты, но и иногда неприятие "старичков", которые привыкли к другому. Так мы оказываемся между двумя берегами: взращивать — понятно, но долго, а нанимать — рискованно, но интересно. И здесь важно помнить, что вы все делаете общее дело, и самое главное — это польза для компании и проектов».
В стандартной схеме каждый конфликт проходит четыре стадии:
— Стадия возникновения конфликтной ситуации. На этом этапе проще всего предотвратить развитие острого конфликта с минимальными потерями для всех его участников;
— Стадия возникновения повода для столкновения. В этот момент еще есть шанс избежать прямой конфронтации участников. Если это удалось, главное — сделать выводы.
— Стадия кризиса в отношениях. Острая фаза, которая требует больших усилий для решения проблемы;
— Стадия завершения конфликта. При эффективном решении проблемы это может дать отличные результаты для работы в подобных ситуациях. Но если пустить проблему на самотек и не разобраться в причинах конфликта, он будет усугубляться дальше. Или повторится уже с другими участниками.
Безразличное отношение к команде может снижать результаты работы. Поэтому нужна активная включенность руководителя и HR-специалиста в процесс разрешения конфликтов — наравне с участниками ситуации.
Как сплотить коллектив
Лучше всего улучшают атмосферу и отношения в коллективе мероприятия, цель которых — мотивировать команду общаться между собой. Именно тимбилдинговые мероприятия дают сотрудникам возможность расслабиться, подружиться, довериться друг другу.
- Традиции: например, совместный утренний кофе или день, когда кто-то приносит на работу пироги. Такой ритуал позволяет создать атмосферу стабильности и доверия.
- Собрания — причем такие, на которых все желающие могут говорить не об отчетах по выполненным задачам, а для реального обсуждения «накипевшего».
- Брейнштормы. Они дают возможность команде сплотиться над решением какого-то одного вопроса, а заодно узнать, на какие интересные и креативные решения способны коллеги.
- Тимбилдинговые мероприятия — спортивные (вроде полосы препятствий или похода на сайклинг, марафона), творческие (мастер-классы) и интеллектуальные (квесты, квизы). Это можно превратить в традицию.
- Внутренние медиа. Создайте корпоративное СМИ или рассылку (например, раз в неделю), где все могут рассказывать не только о текущих рабочих задачах, но и личных победах, достижениях и событиях. Заниматься его созданием могут все желающие по очереди. Или это может стать частью обязанностей HR-специалиста.
- Совместный отдых. Такой вид активности дает редкую для коллектива возможность побывать в неформальной обстановке. Соберите коллег в глэмпинге, на музыкальном фестивале или сап-прогулке — все, что не похоже на рутинные дела, скажется на настроении команды.
«Мы используем не только офлайн-формат: проводим квизы, которые сами и придумываем, собираем вечеринки в "Зуме", играем в настолки (тоже онлайн!), проводим корпоративы. Сейчас организуем РандомКофе — чтобы познакомить сотрудников друг с другом, дать им возможность рассказать больше о себе».
Дарья Васильева
Как предупредить конфликт
Большая ответственность за предупреждение конфликта лежит на руководителе. Это связано с тем, что для профилактики подобных ситуаций важно грамотно выстроить работу команды:
- ставьте перед сотрудниками четкие, понятные задачи с фиксированным результатом и обязательно уточняйте их понимание;
- давайте сотруднику возможности и ресурсы для выполнения тех задач, которые вы перед ним поставили;
- не нарушайте ни внутренние, ни внешние правила общения и работы: создайте гайды, где прописано, когда можно писать коллегам, можно ли звонить им по телефону, как вести коммуникацию в спорных ситуациях;
- обсуждайте проблемы вместе: не спешите с выводами по первым результатам, давайте сотрудникам возможность сделать «работу над ошибками»;
- сохраняйте объективность: в этом помогут заранее зафиксированные критерии хорошего качества выполненной работы;
- будьте аккуратны в критике: не переходите на личности, а критикуя, четко обозначайте объект вопросов и предлагайте их эффективное решение;
- будьте справедливы и умеренны: не срывайте эмоции на сотрудниках, в стрессовых ситуациях постарайтесь сохранять спокойствие и действовать максимально конструктивно.
Очень важно психологическое состояние сотрудников — выгорание не способствует здоровой атмосфере в коллективе. Необходимо обращать внимание, если сотрудник стал мало общаться, болеть, ворчать, регулярно ошибаться и опаздывать, отсутствовать на работе или отпрашиваться с нее. Чтобы вовремя распознать зарождающийся конфликт или предпосылки к нему, организуйте регулярные встречи с коллективом, где работники могут рассказывать о текущем положении дел в команде, «местах напряжения» и сложностях во взаимодействии с коллегами.
Разговор — это наиболее эффективный способ выявить зарождающийся конфликт или предупредить его.
Дарья Васильева
«Во многом все начинается с этапа найма — у нас при приеме отбор очень щепетильный: если есть риски, что человек просто не впишется в коллектив или будет конфликтным, мы не рискуем, даже если он очень крутой, — рассказывает Дарья Васильева. — Мы заботимся о сохранении общего культурного кода и доброй атмосферы, где все открыты и уважительно относятся к друг другу. Конфликтность можно проверить по отзывам и рекомендациям с прошлых мест работы или с помощью специальных психологических методик и тестов, а также вопросов-кейсов, которые помогают узнать, как ведет себя человек в конфликтной ситуации».
Что делать с уже существующими конфликтами
Есть несколько правил, которые помогут руководителю решить уже существующие конфликты, понять, как вести себя в острых фазах противостояния между сотрудниками или их группами.
- Проговаривайте напряжение. Уже существующий конфликт — это высокая степень напряжения и последняя возможность его снять. Объясните коллегам, что не стоит копить негатив, лучше поделиться им, пока он еще не достиг пика и не нанес ущерба ни одной из сторон. Главное — проговаривайте это лично, а не письменно.
- В коммуникации с сотрудниками, которые обратились к вам с конфликтом, или при самостоятельной попытке разрешения ситуации используйте язык фактов, а не эмоций. Любой острый конфликт — это, в первую очередь, именно эмоции. Но решению спора эмоции не помогут, а вот факты, которые объяснят, почему возникла острая ситуация, вполне сыграют роль в решении проблемы.
- Сохраняйте руководительский нейтралитет. Не принимайте одну из сторон участников спора. Обращайте внимание на аргументы всех, кто участвует в конфликте — ищите не правых и виноватых, а выход из ситуации.
- Не забывайте отмечать причины возникновения конфликта, чтобы предупредить их в дальнейшем.
Как отслеживать напряженность в режиме реального времени
Самое важное — доверие. Если оно есть, то сотрудники не будут ничего скрывать и точно придут с проблемой к эйчару, руководителю или фаундеру.
«Все способы хороши: наблюдать тенденции общения в чате, проводить встречи работников с эйчаром, на которых сотрудники могут поделиться сложностями, — считает Дарья Васильева. — А еще у нас есть недельная форма, ее заполняют абсолютно все каждую пятницу. В ней можно оценить свою рабочую неделю по загрузке от 1 до 5, рассказать, что было на прошлой неделе (многие рассказывают не только о задачах, но и о более личных вещах). Можно поделиться планами на следующую неделю и оставить свое "спасибо" коллеге в окошке благодарностей».
Чек-лист: как оценить, есть ли в коллективе «напряженные зоны»
Чтобы вам было проще определить, есть ли в коллективе вероятность возникновения конфликта, мы собрали все материалы этой статьи в чек-лист. Пройдя по нему, вы сможете проверить, где в команде есть группы риска и на что важно обратить внимание.
- В коллективе есть новые сотрудники
- В команде работают люди разных возрастов и с разным культурным кодом
- В команде есть выгоревшие сотрудники
- В команде есть специалисты, потенциал которых реализуется не полностью
- В отдельной команде или в коллективе в целом есть элементы авторитарного стиля управления
- Сотрудники не ведут коммуникацию с руководителями или HR-специалистом
- В команде не принято проводить время вместе вне рабочих задач
- В коллективе есть дисбаланс в распределении финансов
- Перед сотрудниками не ставятся четкие задачи, есть проблемы в оформлении ТЗ
- В команде нет определенных правил коммуникации
- В коллективе не проводятся мероприятия, направленные на тимбилдинг
- При наборе сотрудников HR ориентируется исключительно на навыки и знания кандидата
Даже если вы выбрали всего один из пунктов, нужно обратить внимание на эту «зону риска» и принять меры, которые не позволят конфликту развиться. Если в коллективе есть новые сотрудники, составьте программу для их адаптации. Если между работниками нет коммуникации — организуйте регулярные статус-встречи.
