"Да ладно! Все работают только ради зарплаты! Зарплата - вот мотивация!" - комментируют больше половины моих подписчиков о статье "Текучка кадров: чего не знают работодатели".
Друзья, согласна, что зарплата является мотиватором. С моей точки зрения, правда, не единственным. Вот скажите, есть ли у всех возможность мотивировать сотрудников только деньгами? Что, бюджет такой нескончаемый? А еще некоторые пытаются хитрить и урезать обещанные премии. Согласно книге Р. Чалдини "Психология Влияния" такой подход только способствует деморализации. Уж поверьте или прочтите в книге!
Почему же в вопросе, как мотивировать сотрудников, дело не только в зарплате?
Всем привет. Меня зовут Снежана и я автор канала "Психологический Разворот". Читайте мои статьи, чтобы выходить из тупиков и начинать видеть множество решений. Подписывайтесь в Телеграм, чтобы не пропустить прямые эфиры или записаться на консультацию и разобрать ваш личный тупик.
Сделаем Психологический Разворот от "Почему же дело не только в зарплате?" до "Я могу эффективно, причем по-разному, мотивировать сотрудников!"
Прием 1: Помогите заниматься любимым делом
Почему дело не только в зарплате? Во-первых, часть людей работает за идею. Например, видела когда-то репортаж об учителях, которые продолжают работать, хотя им уже пол года не платят зарплату. Да, они хотели бы зарплату. Получить зарплату - это же справедливо для человека, отдающего себя всего работе! Но даже без зарплаты они работали, потому что "Дети-то тут причем?". У них мотивация не только зарплата, но и любовь к детям. Вот и говорите теперь, что дело в зарплате да и только!
Или что, как один из комментаторов написал, все работают за миску супа.
За миску супа или за ужин с моллюсками, а многие учителя работают для детей, а врачи - для пациентов. Не потому, что им мозги промыли в университете или потому что начальник так хорошо мотивирует, а потому что они сами видят важность своей работы. Человек, который исполняет свое призвание, будет работать как за большие деньги, так и почти бесплатно, если посчитает целесообразным.
Конечно, грустно, что настроенные на выгоду люди иногда пользуются этим свойством людей замечательных профессий - вплоть до снижения или задержки им зарплаты. Не стану судить, потому что "не судите да не судимы будете", как говорил Абрахам Линкольн.
Может, правильнее было бы сказать так: есть люди, которые занимаются тем, что им по душе, и это для них не работа!
Почему бы не организовать работу так, чтобы хотя бы часть вашего персонала занималась тем, что каждому из них действительно по душе? Так вы сможете мотивировать сотрудников и существенно повысить доход компании.
Мои любимые японцы, о которых чаще пишу, это поняли. В Японии есть много переходов сотрудников внутри одной компании - на те позиции, где они могут лучше себя применить.
Что будет для вас лучше? Уговаривать сотрудника, ненавидящего рутинную работу, улучшить отчет? Или дать дотошному человеку перепроверить или создать скучный отчет, который ему неинтересным не покажется? Кто лучше справится даст вам больше прибыли?
Поэтому наблюдайте за сотрудниками. Слушайте их пожелания и исполняйте по мере возможности. Изучайте психологию и типологию личности, чтобы знать, кого куда ставить. Вот зарплата равная, но один сотрудник - на своем месте, а другой делает работу, которая ему не подходит. Тогда человек на своем месте уделит больше сил и времени работе, которая ему в радость, чем тот, кто не на своем. Согласны?
Прием 2: Знайте, за что хвалить
Вторая причина, почему дело не только в зарплате - это банальная правда, что человек стремится к удовольствию и старается избегать боли. Поэтому неправильный подход - от самодурства начальника и унижений (уж извините за прямоту, такое бывает) до неправильного внимания приводит к неприятным ощущениям. А зачем быть там, где больно?
Кроме того, как показывает знаменитый зефирный эксперимент, человек пытается получить хорошее сейчас, пусть его и меньше, чем бОльшие блага, но потОм.
Если бы это не так, было бы меньше людей, которые берут кредиты, и больше людей, которые откладывают часть зарплаты вместо того, чтобы купить лишнюю чашку кофе сейчас. Было бы больше людей, которые бы делали все, чтобы отказаться от вредных привычек, то есть "удовольствия" для них сейчас, с целью получить хорошее здоровье в старости.
Если не верите результатам зефирного эксперимента, проверьте сами. Сравните показатели в дни, когда вы хвалили сотрудника минимум 1 раз, с днями, которые вы ни разу его или ее не похвалили. Но хвалить нужно уметь! В книге о семейном счастье говорится, что действует "экономика обмена эмоциями". И когда человека хвалят или благодарят не за то, за что он хотел бы, чтобы его хвалили, это ценится намного ниже, чем когда человека хвалят "в точку".
Поэтому наблюдайте, как вы хвалите, и старайтесь улучшать навык благодарности сотрудникам. Это окупится! Смотрите на похвалу как на продукт! В продажах вы же разбираетесь! Та похвала, какую вы хотите продать - не всегда та похвала, за которую ваш сотрудник готов вам больше заплатить (лояльностью, качеством работы).
Например, вам понравился отчет сотрудника. Вы очень восхитились умением работника делать из сухих цифр красивые графики. И вот вы искренне говорите сотруднице "Слушай, мне так понравился твой отчет! Ты так классно организовала информацию! Спасибо! Класс!" Вы рады, что вы не приняли, как должное, а похвалили - какой же вы продвинутый руководитель. Это так, но вы могли бы быть эффективнее, в продажах похвалы! Например, сотрудница ночью, между подходам к болеющим деткам, оформляла на компьютере отчет. Ей будет гораздо приятней, если вы обратите внимание на ее мешки под глазами и скажете "Ты часом не всю ночь посвятила работе?" и если она скажет "Да", вы ответите "А чего ночью? Пыталась успеть в срок или сдать как можно скорее?" - "Да нет, дети болели, все равно не спала. А потом могу выдохнуться и не хватит сил для отчета. Вот и решила сейчас сдать." - может поделиться она.
Похвала за то, за что человек хочет получить похвалу (а не просто за то, за что начальник решил похвалить), да еще и искренний интерес к сотруднику (прямо как в книге Д. Карнеги "Как завоевывать друзей") - это дорогого стоит. Как мотивировать сотрудников? Похвала сейчас или зарплата в конце месяца?
Прием 3: Избегайте болезненных мест
Как мотивировать сотрудников? Не бейте сотрудников в больные места, и вы повысите лояльность персонала за счет того, что создадите безопасные условия для них.
Третья причина, почему дело не только в зарплате - психологически раненные сотрудники не могут работать также, как физически раненые спортсмены вряд ли выйдут на ринг или на поле.
Во многом психология и физиология похожи. Ведь и то, и то - часть живой системы. Физиология. Вот вы ударили человека в пах или под дых. Он скорчился от боли. А теперь психология.
Вот вы сказали Юлии, которая одевается, как старая дева "Че такая злая? Мужика нет?"
Она, скорее всего, внутри замрет от боли - вы попали в больное место. Также, как человек, скорчившийся от боли, не сможет ходить какое-то время, сотрудница, которую вы оскорбили, может в лучшем случае какое-то время изливать боль коллегам (что маловероятно в этом случае, но бывает после унижения сотрудников другого склада характера). Скорее всего, она либо уволится, либо вытерпит, но пока она борется с болью, она будет работать слабо.
Иногда бывает большой соблазн уколоть сотрудника. Но готовы ли к его вынужденному "больничному" вследствие психологической травмы, полученной от вас? Руководители обличены властью не получать явную ответную агрессию от сотрудников. Зато, как я писала в других статьях о работе, это относительная свобода развязывать язык с подчиненными с лихвой компенсируется возможностью работников уйти, организовать пассивный бунт, и чаще всего снизить ваши прибыли за счет худшего качества работы.
Я не предлагаю ходить на цыпочках, боясь вызвать недовольство сотрудника! Я про то, чтобы не бить их по больным местам, тем самым парализуя работу.
А еще сотрудники могут бунтовать, работая плохо, но и не увольняясь. Посмотрите комедию "Неувольняемый" (2022), чтобы больше узнать о границах власти руководителя.
В книге Тадао Ямагучи "Путь торговли" ученик спрашивает учителя "Мне не нравится мой клиент. Стоит ли мне все равно работать с ним?" На это учитель отвечает "Спроси себя, что тебе важнее: деньги или удовольствие от общения с клиентом."
Чтобы мотивировать сотрудников быть лояльными к вам и повысить ваши показатели, будьте к сотрудниками бережны.
Удалось ли Психологический Разворот от "Почему же дело не только в зарплате?" до "Я могу эффективно, причем по-разному, мотивировать сотрудников!"
Так все ли дело в зарплате? Пишите комментарии.
Отзыв на книгу "Путь торговли". Отзыв на фильм "Неувольняемый". Выбрать статью о работе или на интересную вам тему можно в Оглавлении Канала.
