Продолжая тему «Кадрового голода», более остро становится вопрос удорожания поиска персонала. У каждой компании есть свои ЦФО (центры финансовой ответственности), в том числе и у HR направления, где одна из самых больших статей расхода – это рекрутинг. Многие скажут, что стоимость поиска персонала – это затраты на размещение вакансии. Какие ещё могут быть затраты? Но здесь не все так просто, как кажется на первый взгляд. Для начала, расходы на рекрутинг нужно разделить на два больших блока: новая штатная единица в компании или замена сотрудника и расходы на рекрутинг. И даже здесь есть прямые затраты, внешние и внутренние, возможные риски и упущенная выгода. В классической структуре расчетов затрат на наем персонала рассчитывается исходя из двух основных критериев: внешние и внутренние затраты.
Расчет производится согласно простой формуле: (внешние расходы на наем + внутренние расходы на наем) / количество нанятых сотрудников = стоимость 1 нанятого сотрудника.
Итак, что включать в блок внешних расходов на наем? Все прямые затраты на поиск сотрудника, эти затраты будут у каждого свои, в зависимости от того, какие ресурсы были задействованы, тут единых стандартов нет, у кого-то это только работные сайт и реферальные программы, а у кого-то затраты на организацию ИТ конференции с целью поиска кандидатов, поэтому, указанные затраты – это просто пример:
- размещение вакансии на работных сайтах
- доступ к базе резюме
- размещение вакансии в соц.сетях
- расходы на маркетинг
- кадровые агентства
- реферальные программы
- затраты на частных рекрутеров
- чат бот для массовых вакансий
Внутренние затраты на закрытие вакансии - ФОТ (фонд оплаты труда), в который входит заработная плата рекрутера и затраты на 1 сотрудника (это высчитывается отдельно).
Еще есть затраты на содержание сотрудника и его адаптацию: рабочее место: аренда (стоимость аренды, делим на всех сотрудников), компьютер и оргтехника, канцелярия, welcome box, ФОТ сотрудников, задействованных в адаптации (высчитываем стоимость 1 рабочего часа и умножаем на количество часов, затраченных на обучение/адаптацию нового сотрудника), ФОТ нового сотрудника за 3 месяца (в первые 1-3 месяца сотрудника не приносит компании прибыль, а только тратит, т.к. вникает во все бизнес-процессы компании)
Предположим, что HRу необходимо нанять 5 менеджеров по продажам и 1 специалиста по кадрам. Как думаете, у какой вакансии будут выше расходы? Конечно, наем специалиста по кадрам обойдется значительно дороже, потому что 5 менеджеров по продажам закрываются в рамках 1 размещенной вакансии, а не 5, поэтому затраты будут меньше.
Кроме классической формулы расчета затрат на закрытие вакансии я выделяю еще два блока, которые не включаются в расходы на закрытие вакансии, но при этом они есть, о них нужно знать и их нужно учитывать:
1. Финансовые риски, которые может понести бизнес в случае отсутствия конкретной штатной единицы
2. Упущенная выгода, в случае отсутствия человека на определенной должности
Как это можно просчитать? В целом, здесь все просто, важно разобраться в логике расчетов. Сразу рассмотрим на конкретных примерах. Например, штат компании составляет 350 сотрудников, всех сотрудников обслуживает 1 специалист по кадрам. Общепринятая норма 120 человек на 1 кадровика, но исходя из практики, скажу, что если заниматься только текущими задачами, 200-250 человек на 1 специалиста по кадрам вполне приемлемо, при условии текучести кадров до 15%. Но кроме текущей работы у специалиста по кадром много других задач, и если их не выполнять высока вероятность того, что юридическое лицо оштрафуют за отсутствие или неактуальность каких-либо локальных нормативных актов или нарушение сроков сдачи отчетности и т.п. – это и относится к финансовым рискам в случае отсутствия второго специалиста по кадрам (*как рассчитывать нагрузку на специалиста по кадрам напишу отдельную статью).
«Упущенная выгода». Также, рассмотрим на примере, но уже на менеджера по продажам. Например, средняя выручка 1 менеджера по продажам за месяц составляет 1000000 руб. в месяц. В команде работает 8 менеджеров по продажам, каждый из которых обрабатывает в среднем 50 звонков в день, звонков поступает на каждого менеджера 60-65 в день, т.о. можно рассчитать, что компания упускает примерно 100 звонков в день, если привести эти цифры к среднему знаменателю выручки, то «упущенная выручка» компании составляет около 2000000 в месяц. Исходя из этого нужно нанять 2-х менеджеров по продажам, которые возьмут на себя эти 100 упускаемых звонков. Но, исходя из опыта стратегически правильным решением будет нанять 1 менеджера по продажам, а оставшиеся 50 звонков распределить на всех менеджеров отдела продаж. Таким образом наем новой штатной единицы дает возможность компании зарабатывать больше. Это и есть устранение «упущенный выручки».
Поэтому, рассчитывая стоимость найма нового сотрудника, важно пользоваться не только формулой затрат на закрытие вакансии, но и инструментами нормирования труда, уметь рассчитывать экономическую выгоду новой штатной единицы и учитывать экономические риски.
7 ноября 2023г. я с коллегой финансистом, Ксенией Кудрявцевой, в прямом эфире обсудим тему стоимости закрытия вакансии, упущенной выгоды и расчетов финансовых рисков компании при отсутствии нужной штатной единицы.
После окончания прямого эфира, я выложу шаблон с примерами расчётов и ссылку на запись прямого эфира в моем телеграм-канале «Ярцева-HR». Ссылку на телеграм-канал можно найти в шапке профиля.
Ваш ЯHR,
Ярцева Марина
