В предыдущих статьях я написал о том, какие свойства я ищу у будущих игроков моей команды (результативность, лояльность, мотивированность и ответственность) И поговорили о том, что такое мотивация.
Как я уже говорил в предыдущей главе, мотивация у сотрудника в голове — и это то, что "драйвит" сотрудника, что ему нравится в работе. Эта "та самая кнопка". Пришло время поговорит о том, как узнать, что сотрудника мотивирует.
Но прежде чем перейти к вопросам, я хочу напомнить, что есть так называемая "нормальная" схема мотивации. В ней на первом месте (или первом и втором местах) находятся мотивирующие факторы, а на втором (или не ниже третьего) - деньги.
Теперь к делу...
Для начала, пусть сотрудник сам расскажет, что его в жизни мотивирует. Для этого распечатайте краткий список мотивирующих факторов из предыдущей статьи, дайте сотруднику посмотреть его и выбрать что-то из этого. Если хотите чтобы сотрудник повозился подольше - загрузите его полным списком, который вы можете взять по этой ссылке. Но краткий, на мой взгляд, более предпочтительный.
После чего поговорите с ним о его задачах — пусть расскажет, что интересно, что нет, что нравится ему, а что нет. Помните, мы обсуждали это ранее, когда говорили о знакомстве с сотрудниками? Используйте эту информацию, чтобы понять, что именно мотивирует вашего сотрудника.
После этого используйте так называемые проективные вопросы, то есть когда вы говорите не о конкретном сотруднике, а «вообще о каких-то людях». Хороший, например, вопрос: «Как вы думаете, почему люди работают?». Сотрудник же не может знать, почему именно все люди на Земле работают, он знает только про себя, и про себя будет говорить. Слушайте, что именно он говорит, записывайте и относите к тому или иному мотивирующему фактору. Например:
– Ну, люди работают по разным причинам. Кому-то, например, нравятся новые интересные задачи, изменения, новые проекты. Деньги тоже играют немаловажную роль.
Какой вывод? С моей точки зрения, всё перечисленное относится (или можно условно отнести) к одному мотивирующему фактору, вторую позицию занимают деньги. Если ваша деятельность связана с проектами, изменениями и так далее, то такой сотрудник идеально вам подойдет. Если вернуться к примеру с осликом, то этот сотрудник хочет как раз морковку, которая у вас есть. Вот другой пример:
– Кто-то любит осваивать новое, учиться, учить других. Кто-то хочет, чтобы работа была полезной, чтобы тем, что ты сделал, потом люди пользовались, а не выбрасывали в корзину. Кому-то важно, в IT-отрасли работать или в банке.
По моему мнению, у сотрудника два первых мотивирующих фактора: развитие и признание. Но по деньгам ясности нет. Если ясности нет, то я обычно задаю еще один хороший вопрос: «Если у вас на руках будет два предложения о работе от разных компаний, состав работы примерно одинаковый и одинаковая заработная плата, по каким критериям вы будете выбирать будущую компанию?». Чаще всего ответ бывает такой: «Ну, если заработная плата одинаковая, то я выберу ту компанию, где …», или «… тогда я буду искать, где …» и далее сотрудник начинает перечислять критерии, которые для него являются мотивирующими факторами. Если их один-два, то это нормально. Если больше, то я считаю, что деньги для него не важны и находятся в шкале приоритетов ниже.
Но недостаточно только определить, что сотрудник на что-то мотивирован. Что толку, если его мотивация, например, — это власть, а вы рассматриваете кандидата на чисто исполнительскую должность? Или если у сотрудника мотивирующий фактор — близость к дому, а на эту работу ему добираться так же далеко, как и на предыдущую. Определите сначала для себя, на какие мотивационные драйвы рассчитана работа, которую вы делаете?
Кстати, о близости к дому. Как-то я проводил собеседование с кандидатом в компанию. И она отметила, что ищет работу поближе к дому. Я сначала склонен был отказать кандидату, так как меня интересовали другие мотивы у сотрудника. Но когда я копнул поглубже, то оказалось, что девушка живет в Подмосковье, добирается до работы на автобусе, потом на электричке, метро и еще на автобусе. В общей сложности на дорогу уходило от двух до двух с половиной часов в одну сторону. Итого — от 4 до 5 часов в день уходит только на дорогу до работы. Не мудрено, что она ищет работу поближе к дому. Так что не стоит делать выводы только на основании анкеты и вопросов — узнайте кандидата чуть получше.
Это очень-очень кратко о том как определить мотив сотрудника... В следующей статье я напишу про ответственность и как ее проверить (очень скоро).
А пока в комментариях напишите, что такое с вашей точки зрения мотивация, и как вы ее определяете в своей повседневной практике.
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась - вам не сложно, а мне приятно 😊
Предыдущую статью, где коротко написано про мотивацию можно прочитать здесь:
О том, что такое результативность вы можете почитать в этой статье:
Как определить результативность? Об этом читайте здесь:
Что такое лояльность:
Как определять степень лояльности кандидата? Об этом в следующей статье:
Другие статьи вы можете найти на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
