Подбор менеджера по персоналу — один из ключевых процессов для любой компании. Этот специалист играет важную роль в формировании команды, развитии корпоративной культуры и снижении текучести кадров. Однако найти подходящего кандидата на эту должность бывает непросто. Ошибки могут привести к негативным последствиям: росту текучести кадров, снижению уровня удовлетворенности сотрудников, проблемам с внутренними коммуникациями и даже ухудшению репутации на рынке труда. Кроме того, несоответствие корпоративной культуре или отсутствие необходимых компетенций замедляет развитие бизнеса.
1.Недостаточная квалификация и отсутствие мягких навыков
Одна из самых распространенных проблем — несоответствие квалификации кандидата требованиям должности. Это может проявляться в нескольких аспектах:
Отсутствие профильного образования и специализированных знаний
Хотя в сфере управления персоналом встречаются специалисты с разными образовательными бэкграундами, наличие профильного образования (психология, экономика, социология, управление персоналом) дает серьезные преимущества. Недостаток теоретических знаний приводит к ошибкам в подборе, мотивации и управлении сотрудниками.
Кроме того, необходимо разбираться в специфике бизнеса. Например, работа в IT-сфере, производстве или ритейле требует разных подходов к найму и управлению людьми. Если нет опыта в нужной отрасли, сложно адаптироваться.
Плохое знание трудового законодательства
HR-менеджер должен хорошо разбираться в законодательных нормах, связанных с трудовыми отношениями:
- оформление трудовых договоров,
- правила увольнения,
- расчет отпусков и больничных,
- нюансы налогового и кадрового учета.
Недостаток практического опыта
Даже есть профильное образование, без опыта сложно справляться с повседневными задачами: грамотно проводить собеседования, оценивать компетенции, управлять конфликтами в коллективе, разрабатывать эффективные программы мотивации.
Некоторые работодатели предпочитают обучать людей внутри компании, но если речь идет о самостоятельной позиции, недостаток опыта может стать серьезной проблемой.
Недостаточно развитые soft skills
HR-менеджеру необходимо ежедневно взаимодействовать с руководителями, сотрудниками. Если он не умеет четко и доступно выражать свои мысли, аргументировать решения и договариваться и не обладает высоким эмоциональным интеллектом, это влечет: недопонимание, неудачные собеседования, отказы кандидатов и конфликты внутри коллектива. Грамотная коммуникация важна не только в устной, но и в письменной форме.
Отсутствие эмпатии или ее переизбыток
Менеджер по персоналу должен быть чутким и уметь находить подход к разным людям. Недостаток эмпатии приводит к: неспособности выявлять реальные потребности команды, равнодушию к их проблемам и потере мотивации и вовлеченности персонала. Переизбыток эмпатии же приводит к перекосу в сторону соглашательства с сотрудниками не в пользу интересов компании.
Отсутствие стрессоустойчивости
HR-специалисты часто сталкиваются с трудными ситуациями: увольнения, жалобы, споры между коллегами. Если кандидат не умеет сохранять хладнокровие, контролировать свои эмоции и находить компромиссы, это вызывает:
- эмоциональное выгорание,
- обострение конфликтов,
- неспособность принимать взвешенные решения в кризисных ситуациях.
Недостаток организованности и умения работать с большим объемом информации
HR-менеджер часто занимается сразу несколькими процессами. Если плохо развиты навыки тайм-менеджмента и планирования, это приводит к: задержкам в подборе кадров, хаосу в кадровой документации и снижению эффективности работы отдела персонала.
2. Завышенные ожидания
Работодатели нередко сталкиваются с ситуацией, когда кандидат предъявляет чрезмерно высокие требования к условиям. Рассмотрим основные виды завышенных ожиданий.
Нереалистичные требования к заработной плате
Одна из самых частых проблем — несоответствие финансовых ожиданий рыночным реалиям и бюджету. Причины могут быть разными: ориентация на крупные корпорации с более высокими зарплатами, тогда как позиция открыта в малом или среднем бизнесе, переоценка профессиональных навыков и опыта, желание получать зарплату, включающую бонусы и проценты.
Если человек ожидает зарплату, которая значительно превышает среднерыночный уровень, это приводит к отказу от сотрудничества или конфликтам на этапе обсуждения условий.
Четко прописывайте уровень заработной платы, анализировать ожидания на ранних этапах отбора. Если кандидат действительно ценный, но его запросы выше бюджета, рассмотрите альтернативные формы мотивации (бонусы, корпоративные льготы, карьерные перспективы).
Желание сразу занять руководящую позицию
Некоторые люди рассматривают позицию HR-менеджера как ступень к высшему руководству и ожидают моментального карьерного роста. Это особенно актуально для специалистов, которые ранее работали в небольших компаниях и рассчитывают на аналогичный уровень полномочий в более крупной организации.
Детально описывайте функциональные обязанности. Оценивайте мотивацию человека: ищет ли он долгосрочную перспективу или просто хочет быстро занять более высокую должность.
Отказ от рутинных задач и высокие ожидания от условий труда
HR-менеджеру приходится работать не только со стратегическими задачами, но и с рутинными процессами. Некоторые считают, что на этой позиции они должны заниматься исключительно разработкой HR-стратегии, делегируя все «мелкие» задачи ассистентам.
Это может проявляться в: отказе заниматься документооборотом и кадровым учетом, желании заниматься только крупными HR-проектами без вовлечения в повседневные дела и неготовности быть в условиях высокой нагрузки.
Дополнительно люди могут ожидать: гибкий график или возможность удаленки, даже если формат работы в фирме другой, расширенный социальный пакет и привилегии, которые предусмотрены только для топ-менеджеров.
Как минимизировать риск?
- Честно и прозрачно рассказывать о рабочих процессах, чтобы кандидат понимал, какие задачи входят в его обязанности.
- Оценивать, насколько человек готов к рутине и сможет ли эффективно работать в существующих условиях.
- Предлагать альтернативные формы нематериальной мотивации (обучение, участие в интересных проектах, возможность профессионального развития).
3. Несоответствие корпоративной культуре и неправильная адаптация
Даже если человек обладает нужными профессиональными компетенциями, его интеграция в коллектив может оказаться сложной, если он не разделяет ценностей руководства, не соответствует принципам и рабочему укладу.
Разные подходы к управлению персоналом
Каждая компания имеет свою философию. Например: в одних организациях HR играет исключительно административную роль, а в других — он является стратегическим партнером бизнеса. В стартапах он должен быть гибким, многофункциональным, быстро адаптироваться к изменениям, тогда как в крупных корпорациях HR-процессы строго регламентированы. В одной фирме выступает медиатором в решении конфликтов, а в другой — действует в строгих рамках иерархии и корпоративных правил.
Проблемы с интеграцией в коллектив
HR-менеджер должен не только работать с сотрудниками, но и сам стать частью команды. Например, если в компании неформальная атмосфера и открытое общение, а HR придерживается строгого корпоративного стиля и дистанции, это вызовет напряжение. И наоборот, слишком дружелюбный и неформальный специалист в консервативной организации может выглядеть несерьезно.
Несовместимость с управленческим стилем
Человек должен понимать и поддерживать стиль управления. Если в организации авторитарное руководство, а специалист привык находиться в демократичной среде, он может испытывать сложности в коммуникации с топ-менеджерами.
Такие расхождения проявляются в: неготовности внедрять жесткие регламенты и контроль, сложностях в переговорах с руководством, когда ожидания по управлению персоналом расходятся, сопротивлении инициативам HR со стороны сотрудников, если они не соответствуют духу компании.
Сложности с адаптацией
Основные причины долгой адаптации: недостаток информации о внутренних процессах, отсутствие четких регламентов и инструкций, непродуманная система онбординг.
Если человек долго входит в роль, сотрудники потеряют доверие к нему, а руководство — усомнится в его компетентности.
Недостаточная поддержка со стороны руководства
Если руководство не вовлекает в стратегические моменты и не объясняет корпоративные цели, специалист почувствует себя «лишним» и не поймет, в каком направлении двигаться.
Чтобы избежать этого, важно:
- назначить куратора из числа руководителей или коллег,
- вовлекать в обсуждение стратегических задач,
- давать обратную связь на его первые инициативы.
Сопротивление
Если новый HR-менеджер приходит в организацию, где сотрудники уже привыкли к определенному стилю управления персоналом, он столкнется с сопротивлением. Это особенно актуально, если: он пришел на место популярного и уважаемого предшественника, планируются серьезные изменения в кадровой политике и коллектив негативно настроен к HR-функции из-за прошлых неудачных решений.
Ошибки в подборе HR-менеджера
Процесс найма требует особого внимания, так как этот специалист играет ключевую роль. Ошибки приводят к негативным последствиям. Рассмотрим наиболее распространенные из них.
Нечеткие требования
Если компания не определила, какие компетенции, опыт и личные качества необходимы, это приведет к подбору неподходящего кандидата.
Перед поиском определите ключевые задачи позиции, зону ответственности и критерии успешности. Четко пропишите требования в вакансии и оценивайте не только профессиональные компетенции, но и соответствие корпоративной культуре.
Ошибки в оценке профессиональных и личных качеств
Часто фирмы совершают ошибки, не проводя полноценную проверку. Если кандидат работал HR-менеджером в другой организации, это не значит, что он справится с задачами именно в вашем бизнесе. Важно анализировать его конкретные достижения.
Используйте кейсовые задания для проверки навыков (например, попросите описать стратегию подбора персонала в условиях дефицита кадров) и оценивайте не только профессиональные, но и личностные качества с помощью ситуационных вопросов.
Использование неэффективных методов оценки
Многие компании совершают ошибки, используя стандартные методы: ориентацию только на первое впечатление (если соискатель уверенно и красиво говорит, это не значит, что он профессионал) и недостаточное количество собеседований (важно, чтобы HR-менеджера оценивали не только директор, но и другие ключевые сотрудники).
Как правило, менеджеры по персоналу, в задачи которых входит частое проведение интервью, сами умеют прекрасно проходить собеседование. Именно поэтому их квалификацию оценить не так просто. Они зачастую бывают лучшими интервьюерами, чем человек, который их собеседует.
Внедрите многоступенчатый отбор: первичный скрининг, интервью с руководством, кейсовые задания, финальное интервью с командой. Используйте поведенческие интервью (Behavioral Interview).
Игнорирование испытательного срока
Некоторые корпорации полагаются исключительно на собеседования и подписывают трудовой договор без испытательного срока. Это приводит к серьезным проблемам, если специалист не оправдывает ожиданий.
Кандидат может не справляться с обязанностями, но фирма уже потратила ресурсы на его адаптацию. А после официального оформления увольнение становится более сложным и затратным.
Обязательно включите испытательный срок (обычно 3 месяца) с четкими KPI. Давайте обратную связь, помогая адаптироваться. Если он не справляется — не затягивать с принятием решения о его замене.
Принятие решения в спешке
Некоторые рекрутеры стремятся как можно быстрее закрыть вакансию, опасаясь, что отсутствие работника приведет к сбоям. Однако спешка приводит к выбору неподходящего человека.
Выделяйте достаточное время на процесс подбора (в среднем 4-6 недель). Всегда рассматривайте несколько кандидатов и сравнивать их сильные и слабые стороны. Не бойтесь продлевать поиск, если среди претендентов нет действительно подходящего специалиста.
Заключение
Подбор HR-менеджера — это стратегически важная задача, от которой зависит эффективность управления персоналом, корпоративная культура и развитие бизнеса в целом. Ошибки на этапе найма могут привести к серьезным проблемам: снижению мотивации сотрудников, увеличению текучести кадров, конфликтам внутри коллектива и даже ухудшению репутации на рынке труда.
Компетентный и мотивированный человек способен не только решать кадровые задачи, но и стать ценным стратегическим партнером бизнеса, способствуя росту и развитию компании. Именно поэтому к процессу его подбора стоит подходить с максимальной тщательностью и вниманием.
