HR-технологии КАУС

Эта статья для HR, руководителей и тех, кто формирует команду топ-уровня. Она о том, почему при подборе корпоративного секретаря важны именно soft skills, а не только профильные знания. В ней обсуждаются пять ключевых компетенций: стратегическое мышление, коммуникация, управление информацией, эмоциональная устойчивость и гибкость, и даются примеры, как они проявляются на практике. Стратегическое мышление звучит как нечто абстрактное, но в реальности это прикладной навык. Он помогает видеть не только задачу, но и контекст...

Цены на рынке 1С редко бывают случайными. Даже если два специалиста выглядят одинаково по резюме, их реальная стоимость может отличаться вдвое. На это влияет пять факторов. Мы проверяем кандидатов по реальным кейсам, оцениваем их практику и фильтруем тех, кто не выдерживает профессиональный уровень. С КАУС вы быстрее закрываете вакансию и получаете человека, который действительно приносит результат...

Чтобы уверенно ориентироваться в этом рынке, важно понимать, сколько сегодня стоит программист разных уровней, от чего зависит цена и как отличить сильного кандидата от человека, который знает пару типовых доработок. Чтобы рынок понимал, кто чего стоит, в экосистеме существуют официальные сертификаты. Они помогают отличить новичка от уверенного мидла и опытного сеньора. 1️⃣ «Профессионал» Это начальный уровень, примерно как junior. Такой сертификат подтверждает, что человек знает основы платформы и понимает, как устроены типовые решения вроде Бухгалтерии...

Когда речь заходит о соревновательности в отделе, всплывают бонусы, призы и премии. Деньги работают, но не всегда. Чтобы конкуренция была эффективной и здоровой, правильно сочетайте материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы: деньги и призы Нематериальные стимулы: признание, статус, участие Баланс — ключ к здоровой соревновательности Эффективная конкуренция строится на сочетании двух типов стимулов. Материальные мотивируют на быстрый результат. Нематериальные формируют вовлечённость и привязанность...

Соревновательность в отделе продаж часто воспринимают как естественную среду: кто сильнее — тот и зарабатывает. На практике же конкуренция без правил приводит к конфликтам, выгоранию. В статье рассматривается, как HR может выстроить здоровую соревновательность в отделе продаж. Задача - помочь выстроить индивидуальную соревновательность, чтобы у каждого продавца был шанс на выигрыш. ✅️Соревнование с собой, а не только с коллегами Один из самых устойчивых форматов - сравнение сотрудника с его собственным прошлым результатом...

В этой статье мы разбираем реальную роль английского на позициях секретаря и личного помощника, показываем, в каких ситуациях это становится ключевым профессиональным инструментом, а в каких — не меняет почти ничего. Главная цель материала — дать соискателям и работодателям ясные ориентиры, чтобы требования к роли были реалистичными, а поиск кандидатов — эффективным. Знание языка начинает работать на кандидата в тот момент, когда в работе много внешних контактов и самостоятельных решений, связанных с международной коммуникацией...

В бизнесе часто спорят, дисциплина или мотивация. Одни уверены, что без строгих правил всё развалится. Другие делают ставку на вдохновение и свободу, надеясь, что это подтолкнёт людей к лучшим результатам. На практике обе позиции дают сбой, если тянуть в одну сторону. Где делают упор на дисциплину, сотрудники выполняют задачи, но редко выходят за рамки. Где ставят на мотивацию, команда может быть энергичной, но работать рывками и тратить силы впустую. Как HR, мы в КАУС-ПРО часто оказываемся между полюсами, пытаясь понять, что поддержать в первую очередь: привычки или желание...

Когда HR говорят о мотивации, они имеют в виду желание человека делать работу хорошо и независимо от внешнего давления. Дисциплина в команде - это устойчивые рабочие привычки, как команда достигает результата шаг за шагом, когда никто не смотрит через плечо. В статье разберём, почему одно без другого не работает. Поговорим о том, где проходит граница и покажем на практике, как сочетать оба подхода так, чтобы команда работала устойчиво и без перегибов. Когда в компании делают ставку на дисциплину, работа становится похожа на движение по разметке...

Сегодня кандидаты хорошо понимают свои права, а рынок стал прозрачнее. Это значит, что бизнесу нужно не только искать сильных людей, но и выстраивать процесс найма так, чтобы он был законным и защищал компанию. Иногда компания собирает лишние данные, иногда использует сомнительные источники, иногда выходит за рамки задач должности. Все это создает риски. Проверка без согласия Любая обработка персональных данных требует согласия. Компании считают, что если кандидат откликнулся, то «по умолчанию согласен на все»...

По данным опроса 2025 года (сервис SuperJob), только 33 % россиян заявили, что никогда не сталкивались с дискриминацией при трудоустройстве. Мы поговорим о том, как часто при подборе персонала работодатели нарушают закон. Даже аккуратно составленная вакансия не спасет, если на интервью работодатель берет лишнее. Интервьюер действует по привычке, задает «жизненные» вопросы, проводит сомнительные тесты и не замечает, что давно перешел границу допустимого. Некоторые вопросы выглядят безобидно, но по закону они лишние и создают риск жалобы...

Подбор персонала кажется простой задачей. Работодатель ищет подходящего человека, кандидат оценивает компанию, обе стороны пытаются найти совпадение интересов. На практике многое усложняет юридическая часть. Работодатели пытаются описать «идеального кандидата» и не замечают, что нарушают закон. Трудовой кодекс прямо запрещает ограничения, не связанные с деловыми качествами человека. Самые распространенные нарушения: Формулировки не просто некорректны, они незаконны. Пол и возраст можно упоминать в редких случаях, когда это предусмотрено законом или связано с объективными особенностями работы...

Оценка компетенций корпоративного юриста — это инструмент, который показывает, насколько человек способен действовать в интересах бизнеса. Чтобы такая оценка была объективной, важно использовать комплексный подход. 1️⃣ Матрицы компетенций и уровни владения Матрица компетенций — это каркас системы оценки. В ней прописаны ключевые компетенции, уровни их проявления и ожидаемое поведение. Обычно выделяют 4–5 уровней владения — от «базового» до «экспертного». Например: Такая структура помогает увидеть не просто «есть/нет» компетенции, а уровень её зрелости и потенциал для развития...