Уточняющие вопросы помогают получить конкретную информацию, уточнить намерения или желания собеседника, уточняющими вопросами можно побудить собеседника к совершению определенного действия.
И конечно ни одно собеседование не обходится без уточняющих вопросов.
Мои коллеги обсуждали эту тему (как строят уточняющие вопросы на собеседовании) в HR-клубе на HrTime и я поделюсь их комментариями (обсуждение и все комментарии находятся в открытом доступе на HrTime).
- "Марат, я не готовлю заранее уточняющие вопросы, а действую по ситуации. Схема очень простая: когда кандидат явно темнит, говорит общими словами, я своими вопросами вывожу его на конкретику. И задаю их столько, сколько надо, чтобы убедиться, что в данной теме какая-то "болевая точка", или пока не получу устраивающий меня ответ."
(HrTime. Александр Крымов, Бизнес-консультант, бизнес-тренер, публицист (8 книг, более 120 статей))
- "Одна из моих любимых тем. Я использую в собеседование метапрограммы и анализ речи. Уточняющие вопросы задаю походу собеседования, если кандидат не достаточно прозрачно или развернуто дает ответ. Используйте например проекционные вопросы. Например:
Почему одни выбирают работу с белой зарплатой, а другие с серой?
А почему вы именно так считаете?"
(HrTime. Екатерина, HR-эксперт)
- "Если проводится интервью по компетенциям, необходимым для этой должности в конкретной компании, то вопросы готовые и уточняющие вопросы выстраиваются, чтобы добрать компоненты S, T, A или R, чтобы добрать полный поведенческий пример.
Если в опыте кандидата такого нет, уточняющий вопрос на то, а в каком опыте (студенческом, волонтерском и т.д.) такие ситуации были.
Также уточняющие вопросы задаются, если кандидат отвечает гипотетически "ну, я бы в такой ситуации..." - это не поведенческий ответ, никакой прогностической ценности для интервьюера не несет, интервьюер задает уточняющий вопрос: "а вспомните конкретный пример, когда вы так поступили, что была за ситуация, что вы там делали чем закончилась ситуация".
Похожий уточняющий вопрос задается, когда кандидат отвечает "я всегда...", "как правило я..." и тому подобное - маркеры так называемых ложных ответов, также просят привести конкретный пример ситуации."
(HrTime. Татьяна Фролова, -тренер, бизнес-коуч, лайф-коуч)
- "Уточняющие вопросы заранее не готовлю! Также количество уточняющих вопросов может быть очень разным от 1-го до 5-ти! Как правило уточняющие вопросы задаю, когда важно понять и подтвердить уровень опыта по какой-то профессиональной компетенции! Бывает это обычно так: задаю вопрос, например, "как часто вы не могли выполнить план продаж?", понимаю, что кандидат начал плавать, стараясь понять в чем причины задаю уточняющие вопросы, например, "отчего зависело выполнение плана продаж?", "как привлекались лиды в компанию?". Как правило то как отвечает Кандидат на вопросы показывает не только его Профессиональный навык, а также же системное понимание Б-П компании, его влияние на результат и конечно насколько хорош, в данном случае, Менеджер по продажам как профессионал!"
(HrTime. Alla Alferova, Бизнес-консультант. HR-эксперт: по подбору, оценке, системам мотивации и оп)
- "Из своей практики могу сказать, что уточняющие вопросы никогда не готовлю. На то они и уточняющие, что бы уточнить у кандидата его ответ или направить на нужную тему размышлений. Кстати, считаю что сами ответы дают наиболее полную картину мыслительного процесса человека. А так же можно оценить на сколько механически он пытается отвечать на заданные вопросы.
Так же не практикую и не поддерживаю вопросы связанные с личной жизнью кандидата. При необходимости для этих целей есть другие инструменты контроля.
Вообще, конечно наиболее интересно подбирать кандидатов в той области, которую ты сам хорошо знаешь от и до. Вот тут есть поле для широкого разговора )))"
(HrTime. Андрей, Эксперт по организации интегрированной сети продаж)
- "1. Подскажите, как вы строите уточняющие вопросы для кандидатов?
Я строю уточняющие вопросы по принципу ёлочка: к примеру, кандидат говорит, что любит когда подчиненные работают на результат. Я задаю уточняющий вопрос: Как Вы понимаете, что Ваши подчиненные работают на результат? Кандидат отвечает: я ставлю им задачу, проверяю, как они ее поняли и ставлю срок выполнения, в назначенный срок проверяю результат. Я уточняю: приведите пример таких задач, которые Вы ставите. Кандидат: например, составить план мероприятий на следующий месяц или определить потребность в персонале на полугодие. Я уточняю: То есть Вы не говорите, как это сделать, Вы ставили только саму задачу?
Таким образом я раскрываю полностью ответ кандидата, понимаю что стоит за словами: любит когда подчиненные работают на результат.
2. Вы подготавливаете их заранее? или импровизируете?
Уточняющие вопросы невозможно подготовить, так как они строятся исходя из ответов кандидата.
Можно подготовить список основных вопросов для определения ключевых компетенций, вопросы, которые у Вас возникли при чтении резюме, проективные вопросы для понимания какой для кандидата подходящий коллектив, руководитель, принципы работы и принятия решений.
3. Сколько их должно быть на каждую тему?
Основных вопросов может быть 10-20. А уточняющих в зависимости от того, пока Вы для себя не раскроете ответ кандидата, пока полностью не поймете как этот конкретный ответ интерпретировать.
4. Какая цель и на сколько глубоко нужно копать?
Цель задавания вопроса - узнать полный ответ кандидата, точку зрения, ход мыслей, модель мышления. Что касается последнего, то с помощью одного вопроса сложно будет определить модель мышления, поэтому тут нужно будет углубиться в ответы.
5. Есть ли золотое правило по 3 вопроса на каждую тему например?
Не совсем понятно, что Вы подразумеваете под темой, если по каждой компетенции, то достаточно 3-5 основных вопросов.
6. Что делать если кандидат на 2 из 3 ответил? Как оценивать?
Задать еще вопрос, либо переключиться на другую тема и через 2-3 вопроса вернуться к этой теме. В любом случае, если Вам не понятен ответ кандидата, Вы не можете оценить, есть ли у него данная компетенция или нет, то задача пока не выполнена, нужно продолжать задавать вопросы, чтобы понять."
(HrTime. Юлия Метешова, рекрутер, hr-эксперт)
Если вам понравился пост, ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал ЗДЕСЬ , чтобы не пропустить новые публикации! Спасибо!
Читайте мои статьи:
Как сделать сильное резюме и сопроводительное письмо (видео)
Как можно в ситуации отсутствия просмотров резюме и приглашений на собеседования быстро трудоустроиться. Кейс из практики
Почему HR не просматривает отклики. Отвечают HR.
#карьера #работа #поискработы #трудоустройство #резюме
