"Молодой и дружный коллектив", "теплая атмосфера" и "лояльное руководство" встречаются в 99% вакансий.
Нет лучше способа сделать вашу вакансию невидимкой, чем добавить в нее банальные обещания. Создается впечатление, что эти фразы считаются у кадровой службы магическими - видимо, без них невозможно разместить описание должности на любом ресурсе. К списку можно добавить "стрессоустойчивость", "многозадачность" и еще несколько таких же стандартных фраз.
И все, ждем идеального кандидата.
К сожалению, если в описании вакансии допущены критические ошибки, то ждать его придется долго. "Тот самый сотрудник" может никогда не обратить на вас внимание.
По сути, вакансия в воронке найма — это как хорошая удочка в рыбной ловле. Если вы возьмете вместо спиннинга кривую палку, то поймаете только дохлого карася, хотя рядом будет полно хорошей рыбы.
Конечно, существуют компании с таким сильным HR-брендом, что им достаточно написать "ищем человека в нашу компанию", и километровая очередь из кандидатов выстроится еще до того, как объявление попадет в Интернет. Но такие примеры можно пересчитать по пальцам.
Во многих организациях составление вакансии - задача кадровой службы (или даже секретаря директора). Линейный руководитель, которому в итоге и трудиться с новичком, включается только на этапе 1-2 собеседования. Он смотрит тех кандидатов, которых удалось наловить, и с ужасом думает: "Как я с этим работать-то буду?". Потом выбирает меньшее из зол, а дальше его мучения с новичком не касаются отдела кадров. Вакансия закрыта.
Средние показатели воронки найма выглядят так: если на вашу вакансию откликнулось 100 человек, то до собеседования доберется 3-5. И чем более привлекательной, бьющей в цель будет описание вакансии, тем больше она привлечет внимания, тем качественней кандидаты будут на собеседовании. Вам будет из кого выбрать. Поэтому руководителю необходимо принимать участие в составлении вакансии.
Какие же бывают критические ошибки в вакансии?
1. Наша компания от вас ждет/требует/запрещает...
Это глобальное и первое, о чем нужно подумать - чем вы можете заинтересовать кандидата, а не он вам должен. Пишите о них, а потом о себе. Особенно, если вы ищете не отчаявшегося, голодного, готового на все сотрудника, а квалифицированные кадры (а у них уже есть работа, они осознают свою ценность).
Часто описание вакансии содержит только требования. Но, когда человек ищет место, то он в первую очередь думает, что он получит для себя.
Нужен проактивный кандидат - важно рассказать об интересных задачах, возможностях развития и карьерного роста. Вспомните, что мотивирует лучших сотрудников в вашей организации?
Дартс и кофемашина - хорошие дополнения к офисной жизни, но не для описания вакансии. Вы на самом деле ищете человека, которому важно только отдыхать и пить кофе? Уберите все отвлекающее из объявления.
2. А зарплату мы платим котиками. И не скажем сколько
"Зарплата по итогам собеседования", "возможна премия", "лучшим кандидатам - высокое поощрение" — это квесты, которые не интересны кандидату.
Он подумает, что вы или платите ниже рынка или вообще, ничего не подумает, потому что поставил фильтр на "зарплату от...". Вашу вакансию не увидит.
Нет четкой суммы - укажите от и до. На собеседовании уже можно подвинуться в какую-то сторону.
3. Будете продавать кое-что, внедрять НРД и отвечать за soft-skills сотрудников в красном
Все, что может быть понято неправильно - будет понято неправильно. Поэтому все туманные формулировки, внутренний сленг/непонятные сокращения, тяжеловесные конструкции, а также красивые обороты и обязанности "для солидности вакансии" - вычеркивать.
Блок "Обязанности" должен быть четким, понятным и отвечать только на один вопрос кандидата "Чем я буду заниматься?"
4. Нам нужен ленивый, безответственный и неуживчивый сотрудник, с огромным опытом
Блок "Требования к кандидату" тоже не превращаем в набор штампов и рассуждений. Больше конкретики. Здесь мы указываем навыки, знания, опыт, личные качества. Но только те, что действительно нужны для позиции. Там, где требования можно ослабить - сделайте минимальный порог. Так вы расширите воронку найма.
Иногда проще за пару месяцев обучить активного новичка вашим правилам, чем переубеждать опытного тяжеловеса, что ему нужно изменить подход.
Важно! Наличие реальных навыков проверяйте с помощью тестов или предварительных заданий. Написать в вакансии "Нужны многозадачные" и получить в отклике "Я как раз такой" — это пустые разговоры.
И, как итог - самое важное. Не только HR-бренд определяет привлекательность вакансии. Очень важно планомерно, изо дня в день заниматься собственным имиджем руководителя, своим личным HR-брендом. Стать таким руководителем, опыт работы с которым будет с благодарностью вспоминаться подчиненными.
Если с вами люди растут, могут творить и развиваться, если они обучены, мотивированы и видят поддержку, то вопрос поиска идеального кандидата может решиться одним звонком или произнесенным вслух "ищу человека".
