Как проводить собеседование при приеме на работу. Какие вопросы задавать на собеседовании (советы руководителям от HR эксперта)

Всем привет. Меня зовут Лена, я HR и карьерный консультант, и уже 11 лет помогаю людям найти работу мечты.

В этой статье я расскажу все тонкости, как проводить собеседование с кандидатом при примере на работу:
✅ какие вопросы задавать на собеседовании,
✅ как выбрать лучшего кандидата,
✅ как произвести хорошее впечатление,
✅ чего нельзя делать на собеседовании.

Дочитав до конца вы получите простые инструменты, используя которые, вам будет легче и интереснее проводить собеседования, а также вы сможете нанимать лучших кандидатов. Поэтому если вам приходится нанимать людей, и особенно если вы не любите это делать, обязательно дочитайте до конца, я уверена, это сделает вашу жизнь немного легче.

И кстати, у меня есть 🔥YouTube канал "Лена про карьеру"🔥, где я также раскрываю эту тему, поэтому если вам больше нравится смотреть видео, то переходите по ссылке, там то же самое, только в видео.
🔥🔥🔥

Я знаю сотню руководителей, для кого проводить собеседование - это худшее, что есть в работе, это обуза, и кто всеми правдами и неправдами пытается передать процесс найма сотрудников своему HR партнеру или рекрутеру в компании. Но правда в том, что собрать хорошую команду себе вы можете только сами, непосредственно общаясь с кандидатами, подбирая под свои задачи и приниципы работы. И хорошие кандидаты всегда приходят именно к руководителю, а не абстрактно в компанию. Поэтому исключая себя из этого процесса вы просто лишаете себя возможности нанимать лучших.

Подготовка к собеседованию

Итак, любое собеседование начинается с подготовки, как со стороны кандидата, так и со стороны нанимающего руководителя.

Что нужно подготовить:

• выделить время, когда вас не выдернут на встречу.
• Выбрать помещение, где не будет посторонних людей и где вам будет комфортно провести 30-40 минут.
• распечатать резюме кандидата в нормальном читаемом формате и качестве. Взять ручку, лист бумаги
• если вы нечасто проводите интервью, то я рекомендую также записать 4-5 вопросов, которые у вас есть к кандидату, потому что формулировать вопросы на ходу - это самая сложная часть. А так у вас будет шпаргалка.

Зачем нужен профиль должности и как его составить

А еще на этапе подготовки нужно сделать одну очень важную вещь, которую не делает почти никто из руководителей, но которая на 60% определяет успех всего поиска - сделать профиль должности. Простыми словами - выписать все формальные и неформальные (негласные) требования к идеальному кандидату на этой должности:

❓Какое образование минимально должно быть и какое в идеале?
❓Что должен критично уметь?
❓Какими качествами обладать?
❓Какой у него должен быть опыт минимально и какой в идеале?
❓Какие сертификаты и допуски?
❓Пожелания по возрасту и т.д.

Обычно профиль должности - это чуть более развернутая и более честная информация, чем компании пишут в описании на Хэдхантере. Этот профиль видите только вы и HR, и именно по нему вы будете сверяться после каждого собеседования, подходит ли кандидат.

Я знаю, что в реальности 90% руководителей на этом этапе забивают, и именно поэтому потом так страдают, когда не могут выбрать хорошего кандидата.

✅ Поэтому еще раз - до того, как вы начали проводить собеседования, сделайте развернутое честное описание, какого канидадат вы хотите видеть.

Ваш настрой

Что еще важно на этапе подготовки - это ваш настрой. Важно сразу настроиться, что поиск идеального кандидата - это процесс, и ооооочень редко случается, что отличный канидат находится после первого собеседования. Хотя даже в моей практике такое бывало, и может быть вам повезет. Но обычно руководителю нужно провести около 10 собеседований, чтобы кого-то выбрать, обычно поиск кандидата занимает от 2 недель до двух месяцев, и важно сразу настроиться на этот процесс.

Сколько длится собеседование

Теперь давайте про само собеседование - сколько длится, о чем говорить и как себя вести.

Классическое интервью с нанимающим руководителем длится от 30 до 60 минут. Тут вы вольны закончить его раньше или позже, в зависимости от того, насколько вам интересен кандидат.

НО ваша задача не просто поговорить о чем-то с кандидатом, ваша задача - внимание - проверить соответствие кандидата всем требованиям вашего профиля должности.

Очень частая ошибка молодых руководителей - что они проводят собеседование без структуры, с каждым кандидатом разговаривают о чем-то своем, и в итоге им совершенно не хватает данных, чтобы выбрать, потому что одного кандидата расспрашивали только про опыт, а другого только о личных качествах, и как потом из них выбрать - непонятно.

Поэтому всегда в голове имейте структуру собеседования:

1. установление контакта (примерно 5 минут),
2. ваши вопросы кандидату (20-30 минут),
3. рассказ о компании и вакансии (5 минут),
4. его вопросы вам (5 минут),
5. завершение разговора (еще пара минут).

Можете даже себе выписать эту структуру и держать ее перед глазами. В такой структуре вы не упустите важных деталей и оставите хороше впечатление о компании.

Какие вопросы задавать на собеседовании

Самый сложный блок для руководителей - это вопросы кандидату. Что спрашивать? Какие вопросы задавать, сколько вопросов? А что если он будет отвечать заучеными подготовленными фразами, как понять, что говорит правду? Это действительно очень важные вопросы и когда-то я проводила целые двухдневные тренинги для руководителей по этой теме, поэтому рассказать все тонкости в двух словах конечно невозможно.

Но я дам вам базу, которая вам будет полезна:

1. На линейную позицию я рекомендую задавать от 15 до 20 вопросов. На какие-то кандидат будет отвечать минуту, на какие-то дольше, вот и получится 20-30 минут.
2. Следите, чтобы кандидат не лил воду. Останавливайте, резюмируйте, просите говорить конкретнее. Есть очень болтливые кандидаты, поэтому всегда смотрите на тайминг.
3. Ваши вопросы должны вытекать из профиля должности, который вы написали. Вы не задаете вопросы от балды, вы проверяете именно те качества и навыки, которые важны для человека на этой должности.

Например, если вы написали, что человек должен иметь образование по управлению проектами, а также уметь работать с изменениями, то вот вам уже три вопроса, которые будут полезны: какое образование? Приведите пример, когда вам надо было работать с изменениями, и как вы это делали?

Именно поэтому на первых порах я рекомендую заранее до собеседования записать хорошие вопросы и задавать их по листочку, а не генерить на ходу. Имея профиль должности вы уже понимаете, что спрашивать.

4. Вопросы должны быть короткими. Вопрос - это одна фраза. Никогда не задавайте два вопроса подряд, всегда сначала, что кандидат ответит на первый вопрос, а потом задавайте второй.

5. Вопросы должны быть открытыми. Есть закрытые и открытые вопросы. Закрытые вопросы - на которые можно ответить "да" или "нет". Например "вы командный игрок?", "Вы пунктуальны"? Такие вопросы для собеседования не подходят, так как понятно, что на них нужно отвечать.

А открытые вопросы - это на которые человек должен дать развернутый ответ. Например "Что вы думаете о...". Открытые впросы начинаются со слов что, где, когда, как, почему.

Кстати, на своем YouTube канале я дарю вам бесплатную памятку с классными вопросами на 10 распространенных компетенций.

Ссылка на памятку - в описании видео. Переходите по ссылке, скачивайте и пользуйтесь.

Зачем задавать поведенческие вопросы

Есть еще поведенческие (ситуационные) вопросы. Мне они больше всего нравятся, но они и сложнее для начинающего руководителя. Смысл ситуационных вопросов в том, что вы просите кандидата привести примеры конкретных ситуаций, в которых он проявлял те или иные компетенции. И просите рассказать об этих ситуациях - что он делал и какого результата достиг.

Например, если вы хотите проверить, как человек умеет решать нештатные ситуации, то лучше всего попросить привести пример какой-то нештатной ситуации из его опыта и рассказать о ней.
Пример: "Расскажите о ситуации из вашего опыта, когда у вас случались нештатная обстановка. Что это была за ситуация? Что вы делали? К чему привели ваши действия?" - то есть мы задаем три-четыре уточняющих вопроса вокруг одной ситуации.

И когда человек привел 2-3 примера похожий ситуаций, то у нас есть его некая модель поведения, которую он использует. И вы можете сравнить, насколько такая модель поведения вам подходит.

Ситуационные вопросы, конечно, требуют тренировки. Поэтому опять же, если вы встретили где-то хорошие вопросы, то записывайте из себе в шпаргалку. Нет ничего плохого, что на собеседовании у вас будет под рукой список хороших вопросов.
Скачайте такую памятку по ссылке (ссылка в описании к видео)

О чем важно помнить при рассказе о компании

Ну и дальше в собеседовании идут рассказ о компании и вопросы кандидата. Как правило эти блоки короткие, если кандидат вас не заинтересовал, и более развернутые, если кандидат вам понравился. В любом случае помните, что не только вы выбираете кандидата, но и он вас. И в данный момент вы лицо компании. Поэтому будьте вежливы, конкретны и говорите по делу.

И в завершении, 4 важных совета, которые я сформулировала за годы работы в HR для всех нанимающих руководителей:

1. ✅ всегда сразу после собеседования делайте пометки о кандидате: что отвечал, какое впечатление произвел, что смутило. После того, как вы прособеседуете 5-7-10 человек, в голове уже все смешается и вернуться к кому-то из кандидатов будет невозможно. Спустя неделю после первого интервью наш мозг не только не помнит уже большую часть сказанного кандидатом, но еще и искажает воспоминания. И слабый кандидат будет казаться интересным, и наоборот. Поэтому возьмите за правило после окончания интервью на обратной стороне резюме или в ежедневнике писать в свободной форме несколько предложений саммари, что понравилось, что оттолкнуло, сколько денег хочет. Если спустя время вы решите к нему вернуться, то вы не вспомните детали, но прочитаете свое же саммари и сможете на него опираться.
2. ✅ Второй совет - не делайте пометок на резюме кандидата в его присутствии. Может показаться странным и неочевидным, но кандидатов это обижает и кажется неуместно. А это влияет на вашу репутацию и впечатление о вас и о компании. Поэтому если вы планируете делать пометки во время собеседования, используйте для этого отдельный лист бумаги.
3. ✅ Третье, очень важно - не сравнивайте кандидатов между собой. Это очень очень важно. Вы можете сравнивать их только с профиелм должности. Вы можете провести десять собеседований и никто из кандидатов может не подойти на должность. Это не значит, что надо брать лучшего из худших. Если у вас нет профиля должности, то рано или поздно вы начнете выбирать из того, кто есть, а не того, кто нужен.
4. ✅ И еще один совет - чаще проводите собеседования. Да-да, собеседовать людей, читать их ответы между строк, презентовать себя и компанию, принимать решения - это всё навыки и они требуют тренировки. Не стесняйтесь приглашать вашего HR в помощь на первых порах, советуйтесь, просите обратную связь. Со временем собеседование станет для вас интересным временем узнать о человеке и возможно о бизнесе и конкурентах, а не обузой, как это часто видят для себя руководители. Но к этому надо прийти, и лучший способ - тренировка.

Поставьте, пожалуйста, лайк ❤️, если эта статья была для вас полезна.
Если у вас остались вопросы, как проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу, пишите в комментариях.

И также заходите на мой YouTube канал о карьере, там много видео о том, как найти работу мечты, составить грамотное резюме, пройти собеседование и получить повышение :)

Канал "Лена про карьеру": https://www.youtube.com/watch?v=Ch6uumMcm2w&t=1s