... вроде бы есть, а вроде и нет.
#Прокоманду
Когда я стала руководителем, мне было 26 лет. У меня в подчинении появились сотрудники: 6 руководителей групп и 50 консультантов. А через 11 месяцев 11 руководителей групп и 100 консультантов (минутка самолюбия:))
Я строго для себя решила - буду строить команду!
Я схватилась обеими руками за свою умную головушку и начала рассуждать, что такое команда и как ее строить. А так как подобного опыта у меня не было, конечно, я пыталась притянуть опыт из книг. Да-да, там, где успешная команда - это люди, которые идут к одной цели.
Я села и придумала, что:
- Нам нужна цель;
- Нам нужен общий командный дух.
Что будем делать? Правильно! Будем вместе тусоваться вне работы, а на работе идти к одной общей цифровой метрике, которая была заложена у каждого в KPI.
Как думаете, походы в бары по субботам и в кино по воскресеньям сделали из нас команду? Правильно! Нихрена!
Чтобы достигать общего / личного результата не обязательно быть друзьями
Все эти прекрасные картинки, где кучка людей едут в одной лодке и поддерживают друг друга - прекрасно. Взялись дружно за руки - отлично. Все эти рассказы про общую атмосферу и командный дух - еще лучше. Но это не работает на долгосрочную перспективу.
Я не останавливалась и продолжала читать всю бизнес-литературу на тему "Команда". И наткнулась на проект "Аристотель" от гугла.
И так, 5 условий для того, чтобы ваши сотрудники умели достигать результат / были успешной командой:
(кому как больше нравится)
- Психологический комфорт;
- Преданность общему делу;
- Четкая структура и требования;
- Работа должна что-то значить;
- Команда должна что-то значить.
Подробное описание проекта "Аристотель" от комании Гугл вы можете найти в гугл. А я расскажу коротко, как внедрила некоторые правила в рабочий ритм своих сотрудников. Кстати, вы можете использовать те же принципы, но другие инструменты - и это тоже нормально, и тоже будет работать.
Психологический комфорт (сотрудники не должны бояться быть осмеянными или наказанными, сотрудники должны доверять друг другу). Правила, которым я придерживалась:
- Сотрудники дают ОС друг другу, не через руководителя;
- На митингах высказывается каждый. Мнение каждого - важно;
- "Все, что было сказано в переговорке остается в переговорке". Личные беседы с сотрудниками на личные темы хранятся только в моей памяти. Ох, знали бы вы, какой из этого вышел бы отличный компромат:)
Преданность общему делу (мотивированность босса влияет на работоспособность всего коллектива):
Да, в самом начале пути я слышала "стая копирует вожака". И вот уже 3,5 года я наблюдаю за трансформацией команд, куда я прихожу руководить. Ну, и парочка советов:
1. Сделайте деятельность прозрачной. Подводите итоги по результатам письменно или на встречах, а также рассказывайте про сам процесс. Позвольте участникам давать друг другу ОС.
2. Демонстрируйте коменде то, что вы хотите от нее получить. Хотите, чтобы сотрудники развили какой-то навык? Развейте его в себе, пишите / говорите о нем, давайте задачи, ориентированные на его прокачку.
Четкая структура и требования (понятны цели и понятны роли каждого игрока в команде).
1. Я честно всегда себя спрашиваю, какую пользу приносит мне сотрудник. Если польза начинает стремиться к нулю и после ОС / проработки / целей ничего не меняется - нам не по пути. Если вред от сотрудника превышает пользу, то мы прощаемся;
2. Я провожу клубы руководителей разных уровней, где рассказываю, над чем ведется работа. Сотрудники должны знать, в каком направлении мы движемся.
Работа должна что-то значить. Это вопрос мотивации. Кому-то важно получить хвалу от руководителя, а кому-то важно получать объемные задачи. Еще я часто спрашиваю "Не надоело ли тебе в твоей должности?". И я морально готова слышать фразы "Да, я устал". Это очень честно.
Команда должна что-то значить или каждый должен понимать свою ценность. Я стараюсь давать сотрудникам как можно больше обратной связи и в ответ прошу у них тоже самое. И иногда ребята указывают мне на мои ошибки и я очень ценю это.
Да, первое время я отдавала своим сотрудникам в разы больше, чем получала в ответ. Плоды - это лишь вопрос времени и тактики. Если вы стали получать более качественный результат - вы на верном пути. Если нет - стоит пересмотреть свои действия и людей, на которых они направлены.