Давайте поговорим о способах создания модели компетенций для компаний.
Начнем с подходов к созданию модели компетенций:
Вариант 1️⃣ – копирование. Для России очень распространённый вариант, потому что на HR денег выделяется мало. А убедить генерального отдать полмиллиона за набор из 10 табличек сложно. Поэтому HR и берут что-то подходящее, «творчески» переосмысливают... И оп – модель компетенций готова.
Плохо ли это? Нет, лучше уж какая-никакая модель компетенций, чем ее отсутствие. Тем более что они часто похожи (поговорим об этом ниже). Зачастую отсутствие хоть какой-то модели компетенций создает еще большие трудности, чем честно «адаптированная» с просторов интернета.
👆Но есть и ряд сложностей:
✔️Она не отражает реальную культуру компании. Например, одной из компетенций является умение продавать по методу SPIN, а по факту, основные продажи идут за счет напористости и построения неформальных связей.
✔️Переработка компетенций часто влечет несостыковку компетенций по уровням. Например, на базовом уровне сотрудников должен уметь ставить четко по SMART, а на уровне ниже описано, обязательно поставить четкую и реалистичную задачу, определить сроки, параметры контроля выполнения. И как увидеть разницу в этом не ясно.
✔️Еще одной болезнью, является смешивание индикаторов, когда в одном уровне идут критерии ориентации на результат, в другом влияния.
Вариант 2️⃣ – индуктивный способ разработки. Берем компанию, делим всех на 2 группы – успешные и неуспешные и разными способами оцениваем их. В основном для этого используются структурированные опросники. Потом проводится анализ, находятся различия, между успешными и не успешными. Когда в 80х годах прошлого века начали применять такой подход, то обнаружили, что это очень дорогое мероприятие. Да и времени занимает много. Доходило до парадоксов, пока делали модель компетенций, компания успевала поглотить другую и сменить направление деятельности. Тогда мало кто его использовал, а сейчас к нему возвращаются, так как проведение онлайн опроса стало мероприятием быстрым и легким.
Вариант 3️⃣ – дедуктивный способ разработки. Используются те же структурированные опросники или репертуарные решетки, но оцениваются только первые лица. Они задают стратегию, они понимают какими должны быть сотрудники. Казалось бы – Бинго! Затраты не большие, модель принимается первыми лицами, все замечательно, но и здесь есть своя ложка дегтя на бочку с медом. Виденье ТОПов зачастую далеко от того, почему действительно сотрудники добиваются успеха в компании. А также никто не отменял элемент социальной желательности, когда рисуется идеалистическая картинка.
ℹ️Методики разработки:
Есть много методов – наблюдение, структурированные опросники, изучение должностных инструкций и других документов, но в целом, наиболее эффективны 4, которые зачастую даже не предусматривает ничего другого, ибо это лишь мешает.
☑️Аналитическое интервью по деятельности работы – приходим, расспрашиваем, чем занимаетесь, за что отвечаете и так далее. Каких целей нужно достичь, за счет чего можете это сделать. И так далее. Все это анализируется, выводится модель компетенций.
☑️Метод критических инцидентов – расспрашиваем обо всем, что мешает работе, обо всех нестандартных случаях, как успешных, так и неудачных.
☑️Репертуарные решетки – достаточно замысловатая методика, если описывать ее простым языком, то это матрица, где с одной стороны мы прописываем все основные задачи, а с другой, все компетенции. Дальше, анализируем, в какой деятельности каждая из компетенций нужна, ставя на пересечении единички. Чем больше число, тем более значимая компетенция.
По факту, опытные консультанты, чтобы сделать модель компетенций, используют все три методики вместе.
Еще одним фактом, является то, что компетенции у разных компаний в целом похожи друг на друга. Это естественная закономерность, бизнес строится по одним и тем же законам, успешные сотрудники имеют схожие компетенции. Но сразу возникает вопрос, зачем мучаться с разработкой, не проще ли использовать готовые компетенции? И правда проще, и поэтому появляется метод прямых атрибутов.
☑️Метод прямых атрибутов – создание модели компетенций с использованием готовых наборов компетенций или индикаторов. Это название использует SHL, у Экопси — это называется «Модель компетенций на основе данных», КорнФерри использует «карточки Ломингера». Но суть одна, группа ответственных товарищей, выбирает наиболее важные индикаторы или компетенции, а потом это анализируется и выдается модель компетенций. По сути, это конструктор, где из одних и тех же кирпичиков можно сделать собор Парижской Богоматери или стандартную пятиэтажку.
👇Что мы рекомендуем:
✅Если деятельность Вашей компании уникальна, то лучше использовать дедуктивный или индуктивный метод. Дорого, долго, но уникально. Это позволит отразить Вам особенности ведения бизнеса и корпоративной культуры.
✅Если уж нужно снизить затраты, то пройдите обучение по разработке модели компетенций и сделайте ее сами, под контролем консультанта. Например, для Медиа-Маркт мы обучили нескольких менеджеров и сопровождали их на всех этапах разработки. Модель получилась нестандартной. Но понимание и ценность самостоятельно разработанной модели компетенций для сотрудников выше.
✅Если бизнес похож на другие, то проще использовать метод прямых атрибутов. Для этого мы разработали свой онлайн опросник, который позволяет это сделать быстро и четко, фактически за пару дней.
📨Нужна модель компетенций? Напишите нам - подскажем, научим, сделаем, поможем внедрить.
