Допустим на вакансию отозвалось 50 кандидатов и из них только 30 подходят под ваши требования. Дальше нужно пригласить их сразу же навстречу назначить телефонное/видео интервью, что:
- сэкономит время
- отсекает неадекватов
- помогает понять, что за человек до личной встречи
Еще одна фишка перед тем, как звонить кандидатам и назначать первичное интервью изучите их соцсети. Это даст представление о том, что это за человек и подходит ли он вам по ценностям и образу жизни. В соцсетях можно много интересного накапать.
Причем изначально сами звоним и договариваемся о конкретном времени для телефонного/видео интервью.
Желательно попросить его самостоятельно позвонить в назначенное время.
Это позволит еще на начальном этапе узнать об ответственности, исполнительности и пунктуальности кандидата.
Дальше в назначенное время проходит разговор.
И вот список вопросов, которые не стоит задавать при первом контакте:
— Слишком личного характера.
“Над вами издевались в школе из-за того, что вы танцевали/играли на трубе/рисовали снежинки?”, “Как часто вы кушаете?”, “В хрущевки живешь, да?”
Человек может замкнуться в себе из-за того что лезут в душу или просто послать на хрен.
— Отвеченные в резюме.
“Где учились?”, “Сколько вам лет?”, “Вы Марина или Маша?”
Так вы потратите время впустую и кандидат может подумать, что его резюме не прочитали из-за незаинтересованности или неумения читать.
— Вопросы на визуализацию своего будущего.
“Кем вы себя видите в нашей компании через 5-10 лет?”
А вашей компании 2 года и никакой системы явного карьерного роста нет. Поэтому соискатель не сможет адекватно ответить на такой вопрос, потому что не видит людей достигших в компании чего-то за 5-10 лет.
Избегайте вопросов таких форматов и первичное собеседование пройдет быстро, легко, непринужденно.
Также вам в помощь список вопросов, которые стоит задавать:
— Попросите человека рассказать краткую биографию.
Так вы расположите кандидата к себе - люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации о личности претендента.
— Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера.
Если берете преподавателя по вокалу — пусть покажет, что такое хороший вокал, а что такое плохой. Нанимаете преподавателя по боевым искусствам — пусть ответит на пару вопросов о воспитание морального духа и мотивации учеников.
Важно понять кто перед вами: дилетант или профессионал.
— Вопросы на самоотдачу.
“Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?”
По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные — значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным.
За оплату, разумеется.
— Расспросите соискателя о его увлечениях.
Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
— Поговорите о деньгах.
Спросите устраивает ли его зарплата указанная в объявление, если нет, то выслушайте его предложения. Может он хочет работать без выходных или выполнять больше обязанностей.
Также спросите сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах.
— Попросите рассказать о достижениях в карьере.
Профессионалу своего дела всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много — значит человек привык стремиться к большему.
— Задайте несколько провокационных вопросов.
Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если: ученик засунет в розетку гвозди, начнет ругаться матом, никто не придет на ваш урок, один из родителей будет недоволен вашим стилем преподавания и т.д.
Также рекомендую записывать первичное интервью с кандидатом, потому что это поможет:
— глубже анализировать кандидата, ведь вы могли что-нибудь упустить;
— прибегнуть к записям, если стоит выбор между кандидатами, и сделать взвешенное решение;
— записи помогают систематизировать и улучшать структуру первичного интервью, чтобы каждый раз меньше тратить времени на него.
- обязательно предупредите кандидата о том, что вы записываете разговор и в каких целях это делается
Во время общения с кандидатом придется не только правильные вопросы задавать, но и следить за некоторыми моментами:
— Звук заднего плана вокруг кандидата
Если во время интервью слишком шумно — значит человек не подготовился к звонку и это говорит о его халатности к вакансии.
— Как отвечает на вопросы.
Если он отвечает неуверенно или оставляет вопросы без конкретных ответов, то это признак лжи или некомпетентности.
— Кандидат проявляет бестактность.
Перебивает, договаривает за вас слова, пытается показаться всезнайкой. Вряд ли такого человека можно рассматривать на должность, если он даже элементарные правила общения не соблюдает.
И я уже не говорю о манере речи, трезвости ума, настроение и просто расположенности к общению.
- бывает так, что человек объективно подходит по всем критериям, но душа к нему не лежит
Тут уже решайте по своим ощущением, хочется работать с этим человеком или нет.
После того, как сделали анализ 30 претендентов, у вас останется их где-то 5-10. Заносите всех в таблицу учета кандидатов и переходите к следующему этапу.
Вот вам таблица учета кандидатов в ней сможет удобно работать с анализом кандидатов
После первичного интервью может показаться, что вы уже нашли того, кто подходит. Но не спешите с выводами, наберитесь терпения и проведите последний этап отбора.
Оно покажет сильные/слабые стороны кандидатов и поможет отобрать лучшего на роль преподавателя.
Что собой представляет испытание:
Кандидат проводит индивидуальный/групповой урок с вами или вашими сотрудниками.
Причем он должен уложиться в 30 минут и провести так, как считает нужным.
А сотрудники должны играть роль учеников и при этом никак не помогать претенденту.
Весь урок рекомендую записывать на видео, чтобы была возможность подробно проанализировать и сравнить с проведенными уроками других кандидатов.
Во время урока обязательно задавайте вопросы.
Начиная от “А где тут, как, что делать”, заканчивая “А вот меня дед по-другому учил, вы неправильно показываете”.
Вопросы нужны для оценки компетентности человека: насколько доходчиво он объясняет/учит, как справляется с казусными ситуациями и надолго ли хватает его нервов.
- проще всего урок записать на телефон, но сделайте так, чтобы он не дергался и снимал всё помещение
Вот таблица для контрольного испытания в ней сможете удобно поработать кандидатами которые прошли первый этап.
После контрольного испытания (или после просмотра видео) выделите для себя следующие пункты:
- наиграно общается с учениками или честен с ними
- сильно меняется его настроение во время урока
- доступно и легко доносит информацию или нет
- насколько компетентен в своей сфере
- внимателен ли к деталям
Ставьте каждому пункту оценку по 5 бальной шкале. Вы это можете делать даже во время урока, но это не будет объективно, пока не просмотрите всех кандидатов.
И потом ВСЁ, КОНЕЦ, THE END
Просто по набранным баллам и личным ощущениям выбираете, кто больше всего подходит вам для работы.
- подмигнул и пожелал удачи в правильном выборе
Преподаватели и сотрудники, как патроны, их нужно тщательно отбирать, чтобы не было осечки в ответственный момент.
Поэтому отнеситесь к отбору кандидатов ответственно и тогда:
— никакой текучки;
— никакого головняка “А он там не пьяный пришел, а он не опоздал, а ученикам нравится?”;
— репутация растет;
— выручка растет;
— улыбка на лице растягивается.
С вами был Александр Мозырев.
Маркетолог, избавивший от проблем с нехваткой клиентов 47 оффлайн школ по России и странам СНГ за 2 года.
Получите 5 дней тестового периода моей рекламной системы, которая приводит от 35 заявок на пробные занятия в неделю со средней конверсий от 35% в продажу.
Узнать подробнее о рекламной системе для школ и о 5-ти дневном тестовом периоде можно тут — https://facelink.cc/rqqyofsza/
